Контрольная работа по «Організаційна культура»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Домашня контрольна робота

з навчальної дисципліни «Організаційна культура» 

студента V курсу заочної форми навчання

гр. _________,          П.І.П.       .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Варіант 2

1. Основні  елементи та структура організаційної  культури.

2. Побудування  профілю організаційної культури.

1. Організація— це складний організм, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура. Вона не тільки відрізняє одну організацію від іншої, але і зумовлює успіх функціонування та виживання організації в довгостроковій перспективі. Можна сказати, що організаційна культура — це "душа" організації.

Формування  організаційної культури відбувається з часом, вона вбирає досвід працівників, плоди їх виховання, враховує цілі та установки організації.

Мета організаційної культури, створення в організаціях здорового психологічного клімату для об'єднання працівників в єдиний колектив, що сповідує певні етичні, моральні та культурні цінності.

Елементи організаційної культури є орієнтиром в ухваленні керівництвом організації управлінських рішень, налагодженні контролю за поведінкою та взаєминами співробітників у процесі оцінювання виробничих, господарських та соціальних ситуацій.

Організаційна культура має певний набір елементів  — символи, цінності, вірування, припущення. Виокремлюють три рівні організаційної культури.

Перший рівень, або поверхневий, включає, з одного боку, такі видимі зовнішні факти, як архітектура, поведінка, мова, технологія, гасла, а  з іншого — все те, що можна  відчувати та сприймати за допомогою  відчуттів людини. На цьому рівні  речі і явища виявити легко, але  не завжди їх можна розшифрувати та інтерпретувати в термінах організаційної культури.

Другий рівень, або під поверхневий, передбачає вивчення цінностей і вірувань. їх сприйняття має свідомий характер та залежить від бажання людей.

Третій рівень, або глибинний, включає базові припущення, що визначають поведінку людей: ставлення  до природи, розуміння реальності часу та простору, ставлення до інших  людей, до роботи. Без спеціального зосередження ці припущення важко усвідомити навіть членам організації.

Властивості організаційної культури базуються  на таких істотних ознаках: загальність, неформальність, стійкість.

Загальність організаційної культури виражається  в тому, що вона охоплює всі види дій, здійснюваних в організації. Поняття  загальності має подвійний зміст. З одного боку, організаційна культура — це форма, яку одержують дії  в організації. Наприклад, організаційна  культура може визначати певний порядок  розробки стратегічних проблем або  процедури найму нових працівників. З іншого — культура є не просто оболонкою життєдіяльності організації, але і її змістом, елементом, що визначає зміст діяльності. Культура перетворюється на одну зі стратегічних цілей організації. Певний порядок найму може бути підпорядкований необхідності якомога краще адаптувати нових працівників до культури, що склалася в організації.

Неформальність  організаційної культури визначається тим, що її функціонування практично  не пов'язане з офіційними, встановленими  у наказовому порядку правилами  організаційного життя. Організаційна  культура діє ніби паралельно з формальним механізмом діяльності організації. Відмінною  рисою організаційної культури порівняно  з формальним механізмом є переважне  використання усних, мовних форм комунікацій, а не письмової документації та інструкцій, як це прийнято у формальній системі.

Стійкість організаційної культури пов'язана з такою загальною  властивістю культури, як традиційність  ц норм та інститутів. Становлення  будь-якої організаційної культури вимагає  тривалих зусиль з боку керівників. Проте, будучи сформованими, цінності культури та способи їх реалізації набувають характеру традицій і  зберігають стійкість впродовж декількох  поколінь працівників організації. Багато сильних організаційних культур  успадкували цінності, запроваджені лідерами і засновниками компаній багато десятиліть тому. Так, основи сучасної організаційної культури IBM були закладені  в перші десятиліття XX ст. Т.Дж. Уотсоном.

Можна виділити декілька основних ознак організаційних культур, за якими вони відрізняються. Особлива комбінація таких ознак  додає кожній культурі індивідуальності, дає змогу її ідентифікувати.

 

До  основних ознак організаційної культури відносять:

 

• відображення в місії організації її основних цілей;

• спрямованість  на вирішення інструментальних (виробничих в широкому сенсі) завдань організації  або особистих проблем її учасників;

• ступінь  ризику;

• міра співвідношення конформізму та індивідуалізму;

• перевага групових або індивідуальних форм ухвалення  рішень;

• ступінь  підлеглості планам та регламентам;

• переважання  співпраці або суперництва серед  учасників;

• відданість або байдужість людей стосовно організації;

• орієнтація на самостійність, незалежність або  підлеглість;

• характер ставлення керівництва до персоналу;

• орієнтація на групову або індивідуальну  організацію праці та стимулювання;

• орієнтація на стабільність або зміни;

• джерело  та роль влади;

• засоби інтеграції;

• стилі  управління, відносини між працівниками та організацією, способи оцінки працівників.

 

Культура  організації містить як суб'єктивні, так і об'єктивні елементи.

 

До суб'єктивних елементів культури належать вірування, цінності, образи, ритуали, табу, легенди  та міфи, пов'язані з історією організації  та життям її засновників, звичаї, прийняті норми спілкування, гасла.

 

Під цінностями розуміються властивості тих  або інших предметів, процесів та явищ, емоційно привабливі для більшості  членів організації, що робить їх взірцями, орієнтирами, мірилом поведінки. До цінностей належать передусім цілі, характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки людей, старанність, новаторство, ініціатива, трудова і професійна етика. Вважається, що сьогодні необхідно  не тільки спиратися на наявні цінності, але і активно формувати нові. Тому важливо ретельно відстежувати все нове, корисне, що є в цій  сфері у інших, справедливо і  неупереджено його оцінювати. При цьому  не можна знищувати повністю або  пригнічувати старі цінності. Навпаки, до них необхідно відноситися  дбайливо, використовувати їх як основу для формування нових цінностей, залучивши відповідні механізми, зокрема  спільної творчості.

 

Ключові цінності, будучи об'єднаними в систему, утворюють  філософію організації. Вона відповідає на питання, що є для неї найважливішим. Філософія відображає сприйняття організацією себе та свого призначення, головні  напрями діяльності, створює основу вироблення підходів до управління, упорядковує  діяльність персоналу на основі загальних  принципів, полегшує освоєння вимог  адміністрації, формує загальні універсальні правила поведінки. ,

 

Обряд —  це стандартний, такий, що повторюється захід, який проводиться в певний час і за спеціальним приводом. Найширше розповсюджені такі обряди, як вшановування ветеранів, проводи  на пенсію, посвята в члени організації.

 

Ритуал є  сукупністю спеціальних заходів (обрядів), що чинять психологічний вплив на членів організації з метою зміцнення  відданості їй, затушовування дійсного сенсу певних сторін її діяльності, навчання організаційним цінностям  та формування необхідних установок. Працівники багатьох японських компаній, наприклад, починають трудовий день зі співу  гімнів.

 

Легенди і  міфи відображають у потрібному світлі й у закодованій формі історію  організації, успадковані цінності, прикрашені портрети її відомих діячів.

 

Звичай є  формою соціальної регуляції діяльності людей та їх відносин, що перейнята  з минулого без змін.

 

Як елементи культури можуть розглядатися також  прийняті в організації норми  і стиль поведінки її членів —  їх ставлення один до одного та зовнішніх  контрагентів, здійснення управлінських  дій, вирішення проблем.

 

Нарешті, елементом  організаційної культури є гасла, тобто  заклики, що в короткій формі відображають її керівні завдання, ідеї або місію  організації.

 

Об'єктивні  елементи культури відображають матеріальний бік життя організацій. Це, наприклад, символіка кольору, зручність і  оформлення інтер'єрів, зовнішній вигляд будівель, устаткування, меблі.

 

Цінності, звичаї, обряди, ритуали, норми поведінки  членів організації, привнесені з минулого в сьогодення, отримали назву традицій. Останні бувають як позитивними, так і негативними. Як позитивну  традицію можна розглядати доброзичливе ставлення до всіх нових співробітників, що приходять в організацію, а  як негативну — дідівщину в  армії.

 

Образ мислення членів організації, що визначається традиціями, цінностями, рівнем культури, свідомістю членів організації називається  менталітетом.

 

Фахівці виділяють  дві важливі особливості культури:

 

1) багаторівневість. Поверхневий рівень утворюють  способи поведінки людей, ритуали,  емблеми, дизайн, уніформа, мова, гасла.  Проміжний рівень становлять  укорінені цінності та вірування.  Глибинний рівень представлений  філософією організації;

 

2) багатогранність,  багатоаспектність. Культура організації, по-перше, складається з субкультур окремих підрозділів або соціальних груп, що існують під "дахом" загальної культури (вони можуть конкретизувати і розвивати останню, можуть мирно існувати разом з нею, а можуть їй суперечити). По-друге, організаційна культура включає субкультури тих або інших напрямів та сторін діяльності — підприємництво, управління, ділове спілкування, внутрішні взаємини.

 

Організаційна культура виконує різні функції, які вона характеризує якнайповніше. Всі функції умовно можна підрозділити на дві групи: ті, що визначаються внутрішнім станом формального механізму організації; ті, що визначаються необхідністю адаптації  організації до свого зовнішнього  середовища.

 

До першої групи функцій належать такі. Охоронна функція. Культура є своєрідним бар'єром для проникнення небажаних тенденцій  та негативних цінностей, характерних  для зовнішнього середовища, тобто  вона нейтралізує дію негативних зовнішніх чинників. Культура охоплює  специфічну систему цінностей, особливий  клімат та способи взаємодії учасників  організації і тим самим створює  неповторну зовнішність організації, що дає змогу відрізняти її від  інших організацій, від зовнішнього  середовища в цілому. Особливо актуальна  ця функція культури для сучасних українських економічних організацій, що обумовлює необхідність особливої  уваги керівників організацій до проблем формування організаційної культури. Вона здатна обмежити простір  невизначеності та змінити баланс сил  на користь стабільності та стійкості.

 

Інтегруюча  функція. Прищепивши певну систему  цінностей, організаційна культура створює відчуття ідентичності у  індивідів та груп — її учасників. Це дає змогу кожному суб'єктові внутрішньо-організаційного життя: краще усвідомити цілі організації; одержати найбільш сприятливе враження про організацію, в якій він працює; відчути себе частиною єдиної системи  і визначити свою відповідальність перед нею.

 

Регулююча функція. Організаційна культура включає  неформальні, неписані правила. Вони вказують на те, як люди повинні поводитися в  процесі роботи. Ці правила визначають звичні способи дій в організації: послідовність здійснення робіт, характер робочих контактів, форми обміну інформацією. Таким чином, задаються  однозначність і впорядкованість  основних форм діяльності.

 

Інтегруюча  і регулюючі функції сприяють зростанню продуктивності праці  в організації, оскільки: відчуття ідентичності та сприйняття цінностей організації  дають змогу підвищити цілеспрямованість  та наполегливість учасників організації  у виконанні своїх завдань; наявність  неформальних правил, що упорядковують  організаційну діяльність і дій, що усувають неузгодженість, створює  економію часу в кожній ситуації.

 

 

Функція заміщення. Сильна організаційна культура, спроможна  до ефективного заміщення формальних, офіційних механізмів, дає змогу  організації не вдаватися до надмірного ускладнення формальної структури  і збільшення потоку офіційної інформації та розпоряджень. Таким чином, відбувається економія на витратах управління в  організації. Оскільки культура, на відміну  від формального механізму, є  феноменом, що самовідтворюється, — самовідтворюються мова культури, культурні комунікації, звичні форми поведінки в межах культурного середовища, то багато елементів культури для свого відтворення не вимагають спеціальних зусиль та витрат.

 

Адаптивна функція. Наявність організаційної культури полегшує взаємне пристосування  працівників до організації та організації  до працівника. Адаптація здійснюється за допомогою сукупності заходів, званих соціалізацією. У свою чергу можливий протилежний процес — індивідуалізація, коли організація здійснює свою діяльність так, щоб максимально використовувати  особистий потенціал та можливості індивіда для вирішення власних  завдань.

 

Освітня та розвиваюча функція. Культура завжди пов'язана  з освітнім, виховним ефектом. Керівники  в організаціях повинні піклуватися  про підготовку та освіту своїх працівників. Результатом таких зусиль є приріст  знань і навичок працівників, яких організація може використовувати  для досягнення своєї мети. Таким  чином, організація розширює кількість  і якість економічних ресурсів, що знаходяться в її розпорядженні.

 

Функція управління якістю. Оскільки культура, зрештою, втілюється в результатах господарської  діяльності — економічних благах, то організаційна культура, продукуючи уважніше та серйозніше ставлення до роботи, сприяє підвищенню якості товарів  та послуг, що пропонуються економічною  організацією. Іншими словами, якість роботи та робочого середовища переходить в якість продукції.

 

Орієнтуюча  функція спрямовує діяльність організації  та її учасників у необхідне русло.

 

Мотиваційна функція створює необхідні стимули  для ефективної роботи та досягнення мети організації.

 

Функція формування іміджу організації, тобто її образу в очах тих, хто її оточує. Цей  образ є результатом мимовільного синтезу людьми окремих елементів  культури організації в якесь  невловиме ціле, що здійснює величезний вплив як на емоційне, так і на раціональне ставлення до неї.

 

Культура  пронизує процес управління від початку  до кінця, відіграє вагому роль в організації  спілкування, обумовлюючи логіку мислення, сприйняття та інтерпретацію (надання  індивідуального змісту спостереженням та встановлення зв'язку між ними) вербальної та особливо невербальної інформації.