Контрольная работа по "Менеджменту"

1) харизматический (руководитель, привлекающий личными качествами);

2) традиционный (при смене руководителя персонал подчиняется новому);

3) идеальный, или бюрократический (разделение власти обеспечивает руководителю лидерство).

Лучшим вариантом  М. Вебер считал бюрократический  тип власти. Управление, по М. Веберу, при данном типе власти должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе, предполагается четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления.

М. Вебер сформулировал  принципы построения идеальной организации.

1. Деятельность организации должна быть разделена на определенные операции, которыми наделяются подразделения.

2. Каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью.

3. Наличие документов, определяющих порядок работы.

4. Справедливое отношение к клиентам и подчиненным.

5. Кадровая политика должна обеспечивать стимулирование работников.

6. Система контроля и санкций.

Гамильтон Черч (наиболее яркой его  работой является книга «Основы управления производством», 1927) основное внимание уделял управлению производством. Он подразделяет весь процесс управления производством  на пять функций:

– проектирование – определяет формы, размеры и свойства продукции;

– оборудование – оснащение предприятия основными фондами и построение генерального плана;

– распорядительство  – координирование функций; 

– учет – отражение  всего происходящего на предприятии;

– оперирование – переработка сырья и материалов в готовую продукцию.

Дж. Муни и А. Рейли в своей работе «Принципы организации» (1939) определили организацию как форму объединения людей для общей цели. Основной задачей руководителей, по их мнению, является направление всех усилий работников на достижение общей цели, чего можно достичь при соблюдении принципов иерархии власти, разделении труда, координации.

Мэри Паркер Фоллет в своем анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций рассматривала вопросы этики, власти, лидерства, максимизации отдачи подчиненных. Ее концепция открыла новую страницу в теоретических исследованиях.

В книге «Новое государство» (1920), принесшей ей широкую известность, Фоллет выдвинула гармонию труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон. Фоллет пыталась совместить концепции школ научного управления, административную школу и школу человеческих отношений.

Интересны и полезны  были исследования Честера Барнарда в области неформальной организации. Такая структура, как считал автор, существует внутри любой организации – ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы. Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может мешать, но и может быть использована в целях повышения эффективности организации.

 

 

 

2.  Понятие о внутриорганизационных конфликтах

 

 

Организация как специфическая  форма социальной группы имеет ряд  основных особенностей, оказывающих  влияние на формирование и динамику развития организационного конфликта.

Факторы внутренней и внешней среды организации могут становиться причиной конфликтов. Конфликты в организации - это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации.

При анализе таких  конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду.

Конфликту в организации, как правило, предшествует социальная напряженность в коллективе.

Под социальной напряженностью понимается осознание большинством членов организации очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

Возникновение социальной напряженности обусловлено двумя основными группами факторов.

Социальная напряженность  может перерасти в конфликт, а  может быть преодолена при ее адекватном разрешении.

Развитие внутриорганизационных  конфликтов происходит, как правило, через противостояние индивидуальных и организационных интересов. Соотношение и направленность этих интересов в организации может быть различной.

Эти объективные индивидуальные и групповые интересы и их направленность могут осознаваться членами организации, а могут не осознаваться. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника, а их разно-направленность выступает основанием для возникновения конфликтной ситуации. Осознание сущности и направленности интересов может происходить в разных формах.

Конкретная конфликтная ситуация в организации может складываться как из осознания реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. На искусственной почве она может возникнуть в том случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.

Также необходимо учитывать, что члены организации занимают разные статусные позиции направленности их интересов объективно по целому ряду параметров не совпадают. Вопрос заключается в том, в какой степени они не совпадают и насколько они разнонаправлены. Исходя из этого, социальная напряженность либо сохраняется на фоновом уровне, либо перерастает в фазу открытого противостояния.

Таким образом, конфликты  в организации являются результатом  наличия противоречий, вызванных  расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей.

При этом необходимо выделять для каждого конкретного конфликта как общие, так и частные (конкретные), объективные и субъективные причины.

Характеризуя организационный конфликт необходимо учитывать специфику его основных структурных компонентов.

Наряду с субъектами организационного конфликта следует  выделять и стороны, принимающие  в нем участие. Степень их участия  в нем не одинакова.

Инициаторы конфликта - участники конфликта, осознающие наличие противоречий и предпринимающие конкретные действия по их разрешению. Инициаторы конфликта могут выступать непосредственными участниками активного конфликтного взаимодействия, а могут находиться в стороне от него, занимая позицию стороннего наблюдателя.

Основные участники - противодействующие стороны, они осознают уровень несовпадения и разнонаправленность  интересов. Они являются непосредственными участниками конфликтного взаимодействия, т.е. «S» конфликта. Они могут быть инициаторами конфликта.

Группы поддержки - участники  конфликта, занимающие позиции одной  из конфликтующих сторон и оказывающие  ей непосредственную или косвенную  поддержку.

Другие участники организационного конфликта - посредники, свидетели. Это  строго нейтральные лица.

Данная структура обусловлена  спецификой сотрудников любой организации.

Устойчивые к конфликту - выступают в организационном  конфликте, как правило, в качестве наблюдателей, свидетелей, посредников. Они всячески стараются избегать непосредственного участия в конфликтном взаимодействии. При резком обострении конфликтной ситуации в организации предпочитают из нее уволиться, чем принимать в ней участие и поднимать позицию одного из субъектов конфликта.

Удерживающиеся от конфликта  составляют, как правило, группы поддержки. Вступают в конфликтное взаимодействие тогда, когда конфликт затрагивает  их интересы. Состоят из большинства  сотрудников.

Конфликтные — сотрудники, которые вступают в конфликт по любому поводу, а иногда даже и без повода. Они легко и быстро переходят к активным формам конфликтного взаимодействия. Их численность в организации составляет от 6 до 7%. Именно они составляют ядро основных участников конфликта, чаще всего выступают инициаторами, легко поддаются манипулятивному воздействию инициаторов конфликта.

По своему характеру  действия конфликтующих сторон в  организационном конфликте тоже не одинаковы. 
Иррациональный характер - результат преобладания эмоциональных состояний над когнитивными (аффект, гнев, паника и т.д.). Конфликтующие стороны (сторона) действуют, игнорируя объективную реальность, расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. 
Рациональный характер действий - сторона (стороны) учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. В этом случае организационный конфликт начинается только при убеждении одной или обеих сторон в высокой вероятности успеха.

Рассмотрев специфику  основных структурных компонентов  организационного конфликта, основные причины, дадим его типологизацию. Следует сразу отметить, что подходы  к этой проблеме весьма разнообразны. Исходя из общих рассуждений, выделяют два основных типа организационных конфликтов.

При этом подчеркнем, что  мы рассматриваем типологизацию  конфликтов на уровне малых и средних  экономических организаций как  государственной, гак и негосударственной  форм собственности.

Внутриорганизационные конфликты - конфликты, возникающие в рамках организации (предприятия) между ее структурными (системными) элементами и разрешаемые, как правило через существующие нормативные документы и соглашения, регулирующие взаимоотношения подструктур организации.

Межорганизационные конфликты - конфликты, возникающие в рамках межорганизационного взаимодействия Они также разрешаются в рамках соответствующей нормативной базы регулирующей эти взаимоотношения.

Наиболее полная типологизация  организационных конфликтов и причин, их вызывающих, представлена, на наш взгляд С. М. Емельяновым.

Специфическим и широко распространенным видом организационного конфликтного взаимодействия в условиях становления и функционирования рыночных отношений в экономике  выступают трудовые конфликты. 
 
Трудовой конфликт - вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условии их обеспечения.

Трудовой конфликт более широкое понятие, чем трудовой спор. Трудовой спор (Тр. спор) - это способ разрешения противоречий между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда, трудовых отношений. Трудовой конфликт, помимо наличия противоречий в этой сфере, предполагает их наличие и столкновение в области интересов (Пт. инт.) от перераспределения прибыли до политических требований. Трудовые конфликты выступают одним из важнейших факторов обеспечения нормального действия основного закона рыночной экономики, что позволяет в этих условиях более или менее стабильно развиваться обществу.

Непонимание сущности, содержания, приемов и способов разрешения трудовых конфликтов ведет к тому, что наемные  работники лишаются мощного механизма  отстаивания своих интересов. Это  ведет к тому, что, с одной стороны, усиливается вероятность стихийных, неосознанных, иррациональных выступлений, не сопровождающихся рационально обоснованными претензиями и требованиями к администрации предприятия или предпринимателю. С другой, высока вероятность манипуляции интересами наемного работника со стороны администрации или вышестоящих управленческих структур, силовое давление вместо разумных, взаимовыгодных компромиссов.

Выделяют две группы факторов, усиливающих или ослабляющих возможность перехода трудовых конфликтов от фоновых форм к открытым: 
- Отсутствие обязательных для всех норм и стандартов поведения; 
- Раздробленность, неверие в поддержку, опора только на себя.

Специфической формой организационного конфликта выступает интрига. Н.Ф. Вишнякова определяет интригу как  намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое понуждает организацию или личность к определенным поступкам и этим наносит последним (организации, личности) определенный ущерб.

Интриган руководствуется не только личной выгодой. От причиненных неприятностей и бед другим людям он получает моральное удовлетворение, испытывает удовольствие, радость.

Как правило, интриги  возникают при определенных условиях.

Интриги очень тщательно  продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию, распределяются роли и незаметно начинают претворяться в жизнь замыслы интригана. Применяются всевозможные скрытые и открытые акции, которые приводят в недееспособное состояние личность, организацию.

Интриги иногда провоцируются  руководителями, которые имеют «любимчиков» в организации. Подготовив служебную  интригу, «любимчики» добиваются яичных выгод, тем самым удовлетворяя свое самолюбие.

Главная особенность  интригана состоит в том, что он стремится к.анонимности. Интриган, фактически провоцируя конфликт, являясь его инициатором, никогда не стремится быть его непосредственным участником. Это определяет специфику его инструментария.

Следует подчеркнуть, что  организационные конфликты выполняют ряд специфических функций. У внутреннего организационного конфликта, как правило, преобладают деструктивные функции, у внешнего - конструктивные.

Любой организационный конфликт влечет за собой как положительные, так и отрицательные последствия.

При конструктивном разрешении организационного конфликта создаются  предпосылки для нормализации эмоционального фона взаимодействия людей: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.