Контрольна робота по "Менеджменту"

Державний комітет статистики України

Національна академія статистики, обліку та аудиту

 

Кафедра менеджменту ЗЕД

               

 

Контрольна  робота

з дисципліни: «Менеджмент  персоналу»

зі спеціальності  «Облік та аудит»

Варіант 8

 

 

 

 

 

 

  Студентки  6 курсу

Заочної форми навчання

Група ОАм 0813 

Остапенко(Іванова) Анна Олександрівна

Номер залікової  книжки №18

 

Дата здачі  роботи на перевірку__________

Оцінка________________

 

 

«Київ – 2013»

Зміст

Вступ

1. Розвиток вітчизняних підходів до управління персоналом.
2. Трудова адаптація персоналу.

Висновок 

Список використаної літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 Актуальність  теми. Управління людськими ресурсами  — головна функція будь-якої  організації. У рамках концепції  управління людськими ресурсами  персонал зрівняний з основним капіталом; витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції; кадрове планування переплітається з виробничим, і працівники стають об'єктом корпоративної стратегії. Активно впроваджується групова організація праці, у зв'язку з чим робиться акцент на створення команди, на розвиток здібностей людей і формування корпоративної культури. Кадрові служби вирішують організаційні й аналітичні питання, а також надають підтримку лінійним керівникам з метою полегшити адаптацію працівників у компанії. У концепції людських відносин стверджується, що людина сьогодні прагне, по-перше, до способу існування в соціальному зв'язку з іншими людьми і, по-друге, — як частина цього — до економічної функції, що потрібна групі й цінується нею. Таким чином, управління людськими ресурсами спрямоване на розв'язання принципово нових, довгострокових завдань, на підвищення економічної та соціальної ефективності роботи організації, підтримку її балансу із зовнішнім середовищем.

 Персонал  — найбільш складний об'єкт  управління в організації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред'явлені до нього вимоги, має суб'єктивні інтереси і т.п. Персонал є мотором будь-якої організації. Часто керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації в усіх напрямках. Ці помилки занадто дорого обходяться. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити.

 Проблеми  управління персоналом актуальні  для всіх організацій, однак  у великих вони виявляються  найвідчутніше.

 Метою даної роботиє розкриття вивченої теоретичної основи й приведення деяких практичних питань аналізу управління персоналом на підприємстві.

 Згідно із  метою дослідження поставлені  такі завдання:

 провести  класифікацію складових елементів  управління персоналом на підприємстві;

 виявити  принципи побудови і завдання  концепції управління персоналом;

 розглянути  сучасні теорії в управлінні  персоналом;

 розробити  теоретичні та методичні положення  щодо вдосконалення управління  персоналом на підприємстві.

 Об'єктом дослідженняє загальні концепції управління персоналом на підприємстві.

 Предметом  дослідженняє теоретичні та методичні  положення щодо концепції управління  персоналом та еволюції розвитку  підходів до управління персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Розвиток  вітчизняних підходів до управління персоналом.

Щодо розвитку вітчизняних наукових досліджень з  управління персоналом, то проблемам  людини та її місцю в системі господарювання, зайнятості та умовам праці присвячував  увагу у своїх працях І.Франко (1856–1916). Про сукупність та різновиди людських потреб вказували відомі вчені економісти М. I. Туган-Барановський (1865–1919) та 1. В. Вернадський (1821–1884).

Дослідження з  питань організації праці та управління, які значно інтенсифікувалися після  переходу від політики «воєнного комунізму» до «нової економічної політики», успішно проводили М. А. Вітке, О. К. Гастєв (1882–1938), П. М. Керженцев (1881– 1940) та інші.

У створеному в  Москві у 1921 р. Інституті праці, який очолював О. К. Гастєв, працювали над  пошуком шляхів раціоналізації трудових рухів, оптимізації робочого місця працівника, розробкою системи наукової організації праці (правила, норми).

П. М. Керженцев  вважав, що управління людьми у різних організаціях має спільні риси, тому може бути доцільним обмін досвідом та формулювання певних загальних принципів управління.

Великий організатор  М. Вітке одним із перших вітчизняних  вчених сформулював тезу про необхідність виділення окремої науки –  управління людьми, а також зазначав на сукупності якостей, які є необхідними керівникові.

Директор Харківського філіалу Інституту праці Ф. Р. Дунаєвський акцентував увагу на проблемах підбору персоналу, його підготовці та стимулюванні. Він застосував поняття «адміністративної ємкості», під яким розумів здатність керівника  безпосередньо працювати із певною кількістю осіб.

Необхідно зважати і на те, що одним із завдань цих досліджень було обґрунтування принципів управління, які склалися у соціалістичній системі  господарювання: централізм, пряме  директивне управління виробничо-господарською діяльністю організацій з боку державних та партійних органів. Але в 30-ті роки 20-го сторіччя більшість досліджень з соціально-психологічних проблем в Радянському Союзі були призупинені, вчені репресовані, Інститут праці та його філіали були закриті. Відродження наукових досліджень відбулося з приходом «періоду відлиги», у 60-ті роки. Дослідження з проблем управління персоналу за кордоном не призупинялися. Тому у цій галузі знань більш відомими є багато американських, західноєвропейських вчених.

 

 

2.Трудова адаптація персоналу.

Кожна людина, яка  приходить в організацію, має  свої задуми та надіється їх тут  реалізувати. В свою чергу організація  очікує від людини виконання необхідних функцій та завдань. В процесі  їх взаємодії відбувається процес адаптації.

Трудова адаптація  — це процес освоєння людиною предметно-речового та соціального середовища у зв’язку  з включенням його в нову трудову  діяльність.

     Адаптація означає включення  особистості в нову для неї  предметно-речову і соціальне  середовище. Коли людина поступає на роботу, він включається в систему внутрішньоорганізаційні трудових відносин, займаючи в ній кілька позицій. Він і працівник, і громадський працівник, і колега, і член партійної, профспілкової та інших організацій. Кожній такій позиції відповідає сукупність вимог, стандартів, зразків поведінки, тобто соціальна роль. У соціальних ролях втілені вимоги до поведінки людини з боку тих спільнот і соціальних груп, членом яких він є. Від людини, який займає кожну з названий позицій, очікується відповідне їй поведінка. Наприклад, із соціальною роллю раціоналізатора зв'язуються такі дії, як постійний аналіз можливостей розвитку виробництва, розробка варіантів того чи іншого удосконалення, подача раціоналізаторських пропозицій, отримання винагороди. Комплекс цих позицій, ролей в організації, суспільстві визначає соціальний стан особистості в колективі та суспільстві.  
     Поступаючи на підприємство, людина має певні цілі, потреби, цінності, норми. Установки поведінки. Відповідно до них працівник і висуває вимоги до організації: до умов праці, його оплаті, змісту, можливостям зростання, до соціального середовища. Ставлення працівника до організації залежить від ступеня реалізації його мети.  
     Але організація має свої цілі і завдання, центральні серед яких - випуск продукції, виробництво матеріальних і духовних благ, надання послуг. Відповідно до них в організації складаються свої соціальні цінності та норми.  
Так в ході взаємодії працівника і організації відбувається їхнє взаємне пристосування, протікає процес трудової адаптації. Цей процес буде успішніше, чим більшою мірою норми і цінності колективу і стають нормами і цінностями окремої людини, чим краще й швидше він приймає, засвоює свої соціальні ролі. чим більше підприємство відповідає запитам і вимогам працівника, тим вище його задоволеність працею. Таким чином, адаптація - це складний, двосторонній процес між особистістю і середовищем, в яку він входить.  
     Виділяють первинну і вторинну адаптацію. Первинна адаптація відбувається при початковому входження молодої людини в постійну трудову діяльність. Вторинна адаптація відбувається у двох випадках: при переході працівника на нове робоче місце зі зміною або без зміни професії, а також при істотних змінах виробничого середовища, її технічних, економічних чи соціальних елементів.  
     Психофізіологічна адаптація - це процес освоєння сукупності всіх умов, необхідних для працівника під час праці. У сучасному виробництві морально старіють не тільки техніка і технологія, а й санітарно-гігієнічні норми виробничої обстановки.  
     Соціально-психологічна адаптація - це включення працівника в системи взаємовідносин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. У ході такої адаптації працівник поступово отримує різнобічну інформацію про свій колектив, його нормах, цінностях, про систему ділових і особистих взаємин у групі, про соціально-психологічної позиції окремих членів групи в структурі взаємин, про групові лідерах.  
     Професійна адаптація виявляється у певному рівні оволодіння професійними навичками й уміннями, у формуванні деяких професійно необхідних якостей особистості, у розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Професійна адаптація багато в чому визначається тим, освоїв чи працівник при отриманні спеціальності необхідний мінімум знань і навичок, в якій мірі він має почуття відповідальності, почуттям нового, практичністю, діловитістю, умінням розподіляти дії за часом.  
Значимість окремих аспектів для різних видів адаптації неоднакова. Так, професійний аспект більш значущий при первинному входженні молодого працівника в постійну трудову діяльність, ніж при переході робітника на нове місце без зміни професії. І професійний, і психофізіологічний аспекти дуже важливі при вторинної адаптації у разі зміни виробничого середовища.  
Незважаючи на відмінність аспектів адаптації, всі вони знаходяться в постійній взаємодії, тобто трудова адаптація являє собою цілісну систему, що не зводиться до простої суми властивостей її частин. Вона передбачає пристосування працівника до організації в цілому, до її норм і цінностей.  
У процесі адаптації працівник проходить кілька стадій. На стадії ознайомлення він отримує інформацію про нову ситуацію в цілому, про критерії оцінки різних дій, про еталони, нормах поведінки. У стадії пристосування працівник переорієнтовується, визнаючи головні елементи нової системи цінностей, але зберігає і багато колишніх установки. У стадії асиміляції відбувається повне пристосування до середовища, ідентифікації з новою групою. Ідентифікація - це ототожнення особистих цілей з цілями підприємства, результат процесу адаптації.  
     За характером ідентифікації розрізняють три категорії працівників: байдужі, частково ідентифіковані, повністю ідентифіковані. Ядро будь-якого колективу складають повністю ідентифіковані працівники. Особливістю з поведінки є не просто сумлінне ставлення до своїх обов'язків, але і готовність заради успішного досягнення цілей організації поступитися своїми особистими інтересами.  
     Результатом ідентифікації є стабільне якісне виконання виробничих завдань і нормативів, формування стійкого позитивного ставлення до професії, трудової ситуації, колективу.  
     Швидкість адаптації залежить від багатьох факторів. Але в середньому це мінімальний термін, протягом якого адміністрація переконується у професійній кваліфікації працівника, відповідно його пропонованим вимогам, а він - у відповідності змісту, умов, оплати праці своїм очікуванням. Нормальний термін адаптації для різних категорій працівників становить від 1-6 місяців до 3-х років. Причому у керівників колективів терміни адаптації мають бути коротше, ніж у рядових працівників.  
Фактори трудової адаптації  
     Успішність адаптації залежить від цілого ряду передумов і факторів.  
Найважливішою передумовою цього процесу є проведення роботи з професійної орієнтації та професійного відбору з контингентом майбутніх адаптанта.  
     Іншою передумовою трудової адаптації є престиж і привабливість професій у суспільстві, в різних соціальних групах, для окремих індивідуальностей. Будучи тісно взаємопов'язаними престиж і привабливість професій відображають все ж різні сторони оцінки професії. Престиж - це оцінка професій відповідно до прийнятої в суспільстві шкалою цінностей. Привабливість носить більш особистий характер. Це бажаність придбання професії. чим вище престиж і привабливість професії, тим сильніше прагнення працівника в ній закріпитися. Це сприяє більш успішної його адаптації.  
Фактори трудової адаптації - це умови, що впливають на перебіг, строки, темпи, і результати цього процесу. Оскільки адаптація - двосторонній процес між особистістю і тієї виробничим середовищем, в яку вона включається, всі фактори трудової адаптації можна розділити на дві групи - особистісні та виробничі.  
     Особистісні чинники, у свою чергу, можна класифікувати на соціально-демографічні, соціально обумовлені, психологічні, соціологічні. Такі демографічні ознаки, як стать, вік, сімейний стан, національність, самі по собі не є соціальними, але роблячи значний вплив на перебіг соціальних процесів, набувають соціальне значення, перебувають у взаємозв'язку і взаємозалежності з процесом адаптації.  
     Активно відбивається на адаптації вік - найважливіший за ступенем впливу серед соціально-демографічних чинників. З ним пов'язані якісні характеристики працівника - стаж його роботи, освіту, сімейний стан. Як правило, період до 30 років не дає високих показників адаптації, тобто проблема адаптації працівника і подальшої стабілізації колективу - це, перш за все, молодіжна проблема.  
     Сімейний стан накладає істотний відбиток на працівника, його сприйняття дійсності. Наявність чоловіка (дружини), дітей робить працівника представником малої соціально-психологічної групи зі своїми інтересами, нормами, змушує його коригувати свою поведінку у відповідності зі своєю приналежністю до цієї групи. Відсутність їх впливає на діяльність, поведінка працівника неоднозначно. З одного боку, він може більше віддаватися професійної і громадської діяльності. З іншого - він позбавлений необхідних компонентів життєвого рівноваги, що знижує загальну задоволеність життєдіяльністю. Все це, у свою чергу, здатне і негативно впливати на його професійну та громадську діяльність. Так, наше дослідження адаптації молодих фахівців показало більш успішну професійну адаптацію серед одружених і заміжніх. У несімейних молодих фахівців успішніше проходить соціально-психологічна адаптація.  
     Стаж роботи як фактор адаптації тісно пов'язаний з віком. Він є центральним серед інших факторів, що впливають на зміцнення або порушення взаємозв'язків працівника і підприємства. У соціології праці прийнято вивчати явище трьох видів стажу: загального, роботи в даному підприємстві, за даною професією. Виділяють іноді стаж роботи в даному колективі.  
     Соціальне походження має істотне значення для адаптації, так як сім'я дуже сильно впливає на професійні орієнтації випускників шкіл, на вибір сфери трудової діяльності.  
     Дія освіти як чинників адаптації таке, що на робочих місцях найменш адаптована молодь з більш високим рівнем освіти. Дозволити це протиріччя можна орієнтуванням молоді на технічну творчість, творчість у праці. Інакше відбувається пошук більш цікавою, відповідної освіти роботи, перехід на інше підприємство.  
     Чим вище рівень домагань, тим важче йде адаптація. Рівень домагань є похідним від освіти, соціального походження.  
     Сприйняття самого себе - це уявлення працівника про себе. З точки зору адаптації це уявлення про те, які його здібності є найбільш цінними і важливими.  
     Важливим особистісним фактором, особливо значущим для вторинної адаптації, є готовність працівника до сприйняття нового. Ця готовність визначається рівнем його освіти та кваліфікації. Вона пов'язана із спрямованістю системи освіти на формування у людини уміння самостійно здобувати знання, потреби в їх постійному поповненні.  
     До виробничих факторів, по суті, відносяться всі елементи виробничого середовища. Для кожної категорії працівників виробничі фактори модифікуються у відповідності зі специфікою праці даної групи. Так, для робітників має особливе значення стан обладнання, форми організації праці.  
Специфічним фактором адаптації є форми організації праці. В умовах бригадної організації праці рівень адаптації робітників, як правило, вище, ніж при індивідуальній організації.  
     На адаптацію працівників до мінливих умов виробництва впливає існуюча на підприємствах система впровадження нововведень.  
Як і особистісні фактори, виробничі фактори по-різному діють на різні аспекти адаптації. Для одних аспектів найбільш значимі одні фактори, для інших - інші. Причому сам набір значущих чинників для одних аспектів більший, для інших - менший.  
     При первинній адаптації відбувається особливо різка ломка звичного стереотипу поведінки. У цей період освоєння нової спеціальної ролі новачком особливо необхідна підтримка й опіка. Найефективніше реалізація цих цілей може забезпечуватися наставництвом.  
     Управління трудовою адаптацією  
     Управління трудовою адаптацією включає в себе вимір, регулювання і контроль. Вимірювання (облік) передбачає попереднє з'ясування контингентів адаптанта. Всіх знову надходять можна розділити на наступні групи:  
1. випускники ПТУ;  
2. випускники середніх шкіл;  
3. випускники вузів і технікумів;  
4. мобілізованих з Армії;  
5. нові працівники, які мають стаж роботи, але раніше не працювали в цій сфері;  
6. працівники, що змінюють місце роботи.  
     Про швидкість і рівні адаптованості працівників судять за об'єктивними і суб'єктивними показниками.  
     Об'єктивними показниками загальної адаптованості працівника є показники ефективності його трудової діяльності, а також його активність у різних сферах життя. Об'єктивним показником професійної адаптації є відповідність кваліфікації, вимогам робочого місця. Для соціально-психологічної адаптації - це участь в житті колективу, соціально-психологічна позиція в ньому, для психофізіологічної - ступінь стомлюваності.  
     Суб'єктивні показники загальної адаптованості - це бажання або небажання продовжувати роботу в даній організації, загальна задоволеність роботою.       Суб'єктивні показники професійної адаптації - ставлення до професії; соціально-психологічної - оцінка відносин з колективом, керівником; психофізіологічної - оцінка самопочуття, умов, важкості праці.  
      Джерелом інформації про показники адаптованості служить заводська документація і результати опитування як самих адаптанта, так і їхніх безпосередніх керівників.  
     Таким чином, об'єктивні і суб'єктивні сторони адаптації взаємопов'язані, хоча й характеризують її відмінні аспекти.  
Регулювання адаптації передбачає проведення системи заходів, спрямованих на прискорення адаптації нових працівників. Існує цілий ряд факторів, на які організація впливати не може. Це такі особистісні фактори, як стать, вік, сімейний стан, плани на майбутнє, норми та цінності молодого працівника, часом його очікування. У відношенні цих факторів управління адаптацією в основному виходить за рамки підприємства і впирається в такі соціальні інститути, як сім'я і освіта, які формують систему цінностей і норм молодого працівника, плани на перспективу, готовність до професійної діяльності. Але з цього не випливає, що інформація про тенденції, характер впливу цих факторів на адаптацію не потрібна.  
     У зв'язку з наростаючою роллю вторинної адаптації підвищується значення такого виробничого фактора, як організація систематичного підвищення кваліфікації, а також підготовки кадрів. Особливо значущим цей чинник в умовах перебудови через великих масштабів вивільнення працівників, перш за все зі сфери управління, та переходу їх в інші сфери діяльності.  
     Для управління адаптацією необхідно контролювати, якою мірою адаптується конкретний працівник, регулярно отримувати параметри адаптації, так як тільки за цієї умови можна ефективно оперувати всією системою заходів. Лише реалізація цілісної системи заходів, що діють постійно, дозволяє успішно керувати процесом адаптації.  
Характеристика сучасного стану систем навчання персоналу в організаціях (на підприємствах)  
     Термін «Персонал» об'єднує складові частини трудового колективу організації. До персоналу належать усі працівники, які виконують виробничі або управлінські операції і зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці.

Поняття «кадри», «працівники», «персонал» ідентичні, якщо за основу взяти дане вище визначення.  
     Освіта є однією з найважливіших підсистем соціальної сфери держави, які забезпечують процес отримання людиною систематизованих знань, умінь і навичок у певній галузі професійної діяльності.  
     Внутрішньо навчання займає одне з перших місць в управлінні трудовими ресурсами, оскільки без кваліфікованих і професійно підготовлених кадрів організація буде не конкурентноздатна на ринку.  
     Навчання може здійснюватися на робочому місці і поза робочим місцем (внутрипроизводственное і позавиробничі). Критеріями вибору виду навчання є з одного боку, доходи (підвищення кваліфікації призводить до зростання економічних результатів роботи), з іншого - значні витрати. Якщо доходи від професійного навчання важко піддаються розрахунками, то відносно легко підраховуються витрати. Позавиробнича професійна підготовка пов'язана зі значними витратами змінюються, внутрішньовиробничий - зі значним, але фіксованими витратами, оскільки у сфері навчання зайнято певну кількість людей і є відповідна інфраструктура.  
     Навчання кваліфікованих кадрів без відриву від робочого місця має переваги: ​​методика навчання здійснюється з урахуванням специфіки підприємства, передача знань здійснюється простим наочним способом, результат легко контролюється. На противагу цьому позавиробничі навчання кваліфікованих кадрів проводиться, як правило, досвідченими викладачами в широкому діапазоні свого досвіду, проте потреби підприємства при цьому не завжди достатньою мірою враховується.  
     Мета навчання, потреби - це відповідь на запитання «кого і чому вчити?». А на запитання «як учити?» Відповідають форми організації навчання та види занятті. Різноманітність цих форм та видів дуже велике, і кожному знаходиться місце в загальній системі корпоративного навчання.

      Семінари можуть бути організовані  усередині організації спеціально  для її співробітників організовані  усередині організації спеціально для її співробітників. Вони називаються іноді закритими або внутріфірмовими і проводяться як фахівцями організації, так і зовнішніми фахівцями. Корисним може виявитися семінар, організований будь - якої навчальної чи консультативної фірмою для співробітників різних підприємств. Такий семінар називають відкритим або збірним.  
     В організаціях з розвиненою культурою роботи з персоналом широко використовується навчання на робочих місця без відриву від виробництва, що проводиться досвідченими в будь - якій області співробітниками для менш підготовлених колег. Сюди ж належить технічна або економічна навчання.  
Величезні можливості розвитку навчання без відриву від роботи, які важко було б уявити всього років десять тому, дають сучасні комп'ютерні мережі та навчальні програми.  
     Найбільш перспективним і ефективним варіантом навчання і розвитку співробітників на робочих місцях є наставництво.  
     Захід запозичив в 60 ті роки радянську ідею заочного навчання, перетворивши її в дистанційне навчання, яке відрізняється за якістю від вітчизняного прототипу. Основою сучасного дистанційного навчання є методичне забезпечення (допомоги, в т.ч. аудіо і відео курси, комп'ютерні навчальні програми) і участь в навчальному процесі тьюторів (консультантів, лекторів, оцінювачів) в очній формі мул через Інтернет.  
Ніколи не втратить актуальності самонавчання, популярність якого постійно зростає. Раніше для самонавчання можна було використовувати тільки літературу, тепер доступні аудіо та відео матеріали, комп'ютерні програми та Інтернет.  
Слід розрізняти три види навчання:  
- Підготовка кадрів - планомірне і організоване навчання і випуск кваліфікованих кадрів для всіх галузей людської діяльності, що володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок і способами спілкування.  
- Підвищення кваліфікації персоналу - навчання кадрів з метою удосконалення знань, умінь, навичок і способів спілкування в зв'язку із зростанням вимог до професії або підвищенням на посаді  
- Перепідготовка кадрів в - навчання кадрів з метою освоєння нових знань, умінь, навичок і способів спілкування в зв'язку з оволодінням новою професією або зміненими вимогами до змісту та результатів праці.  
     Підготовка кадрів здійснюється з метою отримання робочої професії або спеціальності і передбачає різні рівні підготовки.  
     Початкова професійна підготовка ведеться за робітничими професіями в професійно - технічних училищах і технічних ліцеях. Тривалість навчання в ПТУ складає 2-3 роки і передбачає, поряд із професійним, отримання повної загальної освіти в обсязі 10-11 класів.  
     Середня професійна підготовка орієнтована на навчання спеціалістів середньої кваліфікації (техніків, економістів ¸ будівельників та ін.) Тривалість підготовки складає від двох до п'яти років залежно від базової загальної освіти.  
Вона здійснюється в технікумах, училищах і коледжах. Народне господарство відчуває значну потребу у фахівцях з середньою спеціальною освітою, наприклад, бухгалтерів, економістів.  
     Вища професійна освіта передбачає другий рівень підготовки бакалаврів і спеціалістів із загальною тривалістю навчання від 4 до 6 років або після неповної вищої освіти від 2 до 3 років.  
     Вища професійна освіта має на меті підготовку фахівців відповідного рівня, задоволення потреб особистості в поглибленні і розширенні освіти на базі середньої та середньої професійної освіти. У Росії довгострокові програми ведуться за напрямками «бакалавр» і «спеціаліст».  
     Бакалавр - це європейський стандарт вищої професійної освіти з тривалістю очного навчання 4 р. Бакалаврат прийнятий у Росії, входить до Державного освітній стандарт і по ньому ведеться підготовка в багатьох ВУЗах. Існує номенклатура напрямів підготовки, за якими присвоюється кваліфікація «бакалавр».  
     Спеціаліст - це вітчизняний стандарт вищої професійної освіти з тривалістю навчання 5-6 років. Для спеціальностей також розроблено Державний освітній стандарт і існує номенклатура спеціальностей. З 2000 року введені нові стандарти вищої професійної освіти.  
     Підвищення кваліфікації персоналу займає особливе місце в навчанні персоналу як основний спосіб забезпечення відповідності кваліфікації працівників сучасному рівню розвитку науки, техніки та економіки. Відомо, що отримані знання застарівають наполовину кожні п'ять років, якщо людина не займається самоосвітою і не підвищує рівень кваліфікації. Підвищення кваліфікації досить популярно на підприємствах в силу ряду причин:  
· Підвищення кваліфікації дешевше підготовки фахівців.  
· Менша тривалість навчання в порівнянні з підготовкою персоналу. Терміни найбільш популярних програм на підприємствах з відривом від виробництва від трьох днів до двох тижнів.  
· Цільова спрямованість навчання на вузькому колі навчальних модулів для спеціалістів і керівників.  
     Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання на базі навчальних модулів. Навчальний модуль являє собою закінчений елемент певної дисципліни, з чіткою структурою плану, цілей і завдань роботи, вихідних даних, методик проведення, переліку технічних засобів, списку літератури і способу контролю отриманих знань.  
     Перепідготовка кадрів передбачає отримання другої робітничої професії для робітників або другої спеціальності для службовців. Необхідність перепідготовки пов'язана з конверсією оборонних підприємств і НДІ, освоєнням нових технологічних процесів та суміщенням професій, де немає повного завантаження робочого місця. У сфері управління перепідготовка найчастіше пов'язана зі скороченням персоналу внаслідок надлишку інженерних, конструкторських або інших фахівців.  
     Велику державну програму перепідготовки кадрів виконують обласні та міські центри зайнятості населення. Контингент для навчання: безробітні та демобілізовані зі Збройних Сил. Центри зайнятості населення через існуючі навчальні центри навчають безробітних новим професіям дефіцитним за бажанням громадян і виплачують стипендію у період навчання.  
     Навчання (як і інші процедури роботи з персоналом) може бути спрямовано на бізнес - результати і на співробітників. Висока ефективність навчання, націленого перш за все на результату роботи, досягається в основному за рахунок передачі співробітнику знань і навичок, необхідних безпосередньо для роботи. Навчання, націлену на розвиток і мотивацію співробітників. Швидше, інвестиції в співробітників. На практиці цілі навчання засновані на комбінації двох зазначених базових чинників.  
     Для вирішення проблеми формування системи навчання необхідно визначити цілі та підходи до вирішення проблеми:  
· Забезпечити співробітників знаннями та вміннями, необхідними для ефективної роботи  
    Співробітнику необхідно мати для виконання своєї роботи, як мінімум, необхідні навички. Для осмисленого, гнучкого, а при необхідності і творчого підходу до людини необхідні й відповідні знання. Співвідношення знань і навичок співробітника до вимог, що пред'являються до посади, яку він займає, можна ілюструвати діаграмою.  
     Співробітника з надлишковою кваліфікацією немає сенсу вчити, принаймні, для роботи на даній посаді. Швидше, такого співробітника слід перемістити на іншу посаду, де висока кваліфікація буде корисніше.  
     Протилежна ситуація з співробітником, що мають недостатню кваліфікацію. Для забезпечення успішної роботи навчання має бути досить серйозним. Варто замислитися, чи є сенс вкладати значні кошти в такого співробітника.  
· Підтримувати професійний рівень персоналу та знайомити його з сучасними досягненнями технології, змінами соціально-економічної обстановки і правових умов.  
     Це - найбільш зрозуміла. Прагматична і відносно легко досяжна мета навчання. Традиційно для її позначення використовується термін «підвищення кваліфікації». З реалізації заходів щодо досягнення цієї мети зазвичай починають побудова системи навчання персоналу в тих організаціях, де ця система відсутня.  
     Сформульована вище мета навчання досягається тільки якщо навчання ведеться без відриву від виробництва.  
Для підтримання та підвищення управлінської кваліфікації керівників має бути організовано їх регулярне навчання менеджменту. Співробітник повинен регулярно оновлювати знання та вміння у відповідності з профілем роботи, яку виконує його змінами.  
· Готувати співробітників до можливого заміщення ними колег на час відпустки, хвороби, відрядження та у разі звільнення.  
     Якщо порахувати час відсутності кожного співробітника на роботі за цілком поважними причинами, то воно складе в середньому від 8 до 10% річного обсягу робочого часу. Це означає, що кожен день на роботі відсутня кожен десятий - дванадцятий співробітник. Роботу відсутніх співробітників неминуче виконують залишилися. І якщо не навчити їх цьому заздалегідь, вона буде зроблена погано або не зроблена зовсім. Нерідко на практиці доводиться має справу з нерівномірною завантаженням окремих працівників і цілих підрозділів, коли доводиться підключати на «перевантажені» направлення співробітників родинних професій. Тому, для успішної роботи організації певна частина співробітників повинна бути навчена навичок, що дозволяє замінювати відсутніх колег.  
· Готувати працівників до переміщення або просування по службі.  
     Серед маси співробітників будь-якої фірми є певний відсоток людей з високим потенціалом. Ці люди є «золотими фондом» організації і забезпечують її успішне поступальний розвиток. Але перш ніж просувати співробітників. Їх треба навчати. Адже, просто виконуючи обов'язки на своєму місці, вони не можуть освоїти навички. Необхідні для роботи на новій посаді. Особливість цієї групи. У тому, що зазвичай керівниками призначають висококваліфікованих фахівців. Але після призначення їх посадові обов'язки різко змінюються: їм необхідні перш за все навички управління. У тому числі і керівництва людьми. В організації повинна проводитися планова робота з навчання перспективних співробітників з метою підготовки їх до можливого просування.  
· Створювати та підтримувати у персоналу почуття причетності до діяльності організації, знайомити співробітників зі стратегією, структурою. Послугами, технологією діяльності.  
      Процес комунікації, який обмежений забезпеченням інформації про безпосередньо виконуваних обов'язки і не дає ніяких відомостей про якість роботи та спільні напрями та цілі компанії, надає негативно вплив на ефективність діяльності співробітників підприємства. Правильно побудована передача інформації про сенс виконуваної співробітників роботи, її ідейної зв'язку із загальними цілями організації та якості праці працівників принесе компанії і суттєву користь. Актуальні повідомлення про життя фірми можуть передаватися під час планових семінарів для фахівців і керівників. З цією метою до програм семінарів включають зустрічі. Бесіди з вищими керівниками компанії. Будь-якому працівникові необхідні не тільки відповідні знання та вміння. Але й постійне отримання інформації від керівництва для кращого розуміння процесів, що відбуваються в компанії.  
· Підтримувати в співробітниках позитивне ставлення до роботи.  
     Сам факт навчання співробітника, яке проводиться в організації, як правило, сприяє поліпшенню його настрою і підвищенню мотивації по відношенню до роботи. Такий підхід означає, що компанія піклується про своїх кадрах і сподівається на довгострокову співпрацю з ними. Якщо навчання супроводжується зустріччю з керівниками фірми. А в ході його влаштовуються кави - паузи, обіди, проявляються інші знаки уваги до студентів співробітникам, тобто з'являється можливість неформального спілкування. Це позитивний ефект виявляється ще більш відчутним, результативність навчання підвищується. Таким чином для успішної роботи в організації навчання має проводитися за активної підтримки та зацікавленості керівництва, в хороших умовах та його проведенні бажано пряме або непряме участь керівників фірми.  
· Цілі навчання, які визначаються чинним законодавством.  
Чинний Трудовий кодекс та інші федеральні закони передбачають обов'язково навчання ряду категорій працівників правилам техніки безпеки та охорони праці. Випущені і відповідні підзаконні відомчі нормативні документи, за порушення яких керівники і відповідальний співробітники будь-якої організації можуть бути піддані матеріальним та іншим санкціям.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки

 Сьогодні  мова має йти про неминучий,  об'єктивно необхідний, перегляд усе ще існуючих сутнісних основ управлінського спілкування, за яких його дійові особи - службовці - ставляться один до одного як до об'єктів. Це призводить не лише до деморалізації відносин, вихолощеного функціонування, формального підходу до професії між державними службовцями, але й, і це головне, до незадовільно низького рівня якості надання державних та громадських послуг населенню зокрема і до підриву авторитету державної влади в цілому.

 Демократизації  держави має передувати, на наш погляд, процес демократизації діяльності державних службовців. Цей процес розуміється нами як перетворення кожного службовця з об'єкта на суб'єкт професійної діяльності в контексті державної служби. Така трансформація неминуче сприятиме формуванню сучасного іміджу державного службовця насамперед як особистості з яскраво вираженими ціннісними якостями - "ініціативністю, власною позицією, повагою до інших як до особистостей, здатністю приймати виважені рішення, реалізовувати їх на практиці та нести за них особисту відповідальність".

 У сучасних  умовах корінним чином змінилася  роль людини у виробництві.  Людина є не тільки найважливішим  елементом виробничого процесу  на підприємстві, а й головним  стратегічним ресурсом компанії  в конкурентній боротьбі. Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготованого персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо. У зв'язку з цим управління персоналом зазнало радикальних змін. Усталюється новий погляд на робочу силу, як на один із ключових ресурсів економіки, як на "людський капітал". Під ним розуміється форма вираження продуктивних сил людини, що входить у систему соціально-орієнтованої змішаної економіки як провідний фактор виробництва. Під впливом об'єктивних і суб'єктивних обмежень цей новий вид капіталу формує потенціал людини, тобто сукупність того, що людина може використовувати для досягнення цілей і задоволення потреб. Люди в даний час розглядаються вже не як кадри, а як людські ресурси. їхня цінність як фактора успіху увесь час зростає. У результаті поступово стала формуватися система управління людськими ресурсами, що заміняє систему управління кадрами. Вона покликана зіграти ключову роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності і довгострокового розвитку організації. Дана система заснована на концепції людських ресурсів, що визнає необхідність капіталовкладень у формування і розвиток людських ресурсів. На відміну від концепції управління персоналом, ця концепція виправдовує економічну доцільність витрат, пов'язаних із залученням якіснішої робочої сили, її безперервним навчанням, підтримкою в працездатному стані і навіть створенням умов для повнішого виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості, з подальшим їх розвитком. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми. У зв'язку з цим затрати, пов'язані з персоналом, розглядаються вже не як прикрі втрати, а як інвестиції в людський капітал — основне джерело прибутку. Таким чином, під управлінням персоналом розуміється система взаємозалежних організаційно-економічних та соціальних заходів для створення умов щодо нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації. Обов'язковою умовою при цьому повинне бути органічне поєднання управління персоналом з концепцією розвитку організації.