Конкурс как технология привлечения персонала

Высказанные экспертами замечания касались следующих  организационных вопросов:

- время,  выделенное в плане-графике для анализа документов (1 - 2 дня), не позволяет реально проверить документы в соответствии с требованиями п. п. 2, 8, 9 п. 1 ст. 16 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

- для  осуществления мероприятий по  проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, предложенных в методике, требуется большая предварительная работа по разработке тестов, конкретных вопросов для интервью (по деятельности антимонопольных органов), тем рефератов и специальные знания (психология, социология) сотрудников - членов комиссии по проведению конкурса;

- необходимо  наличие соответствующего материально-технического  обеспечения (оплата специалистов, привлеченных для разработки  различных тестов, заданий, деловых игр);

- в целях  оптимизации работы территориальных  органов по проведению конкурса  на замещение вакантной должности  государственной гражданской службы  целесообразно централизованно  разработать соответствующие документы  и материалы по данному мероприятию (положение о конкурсе, анкетные листы, тесты), должен быть обеспечен единый подход;

- психологические  тесты применимы при наличии  штатного психолога;

- для  внедрения методических рекомендаций  и успешного их применения  необходимо проводить обучение членов конкурсной комиссии на базе Главного управления МЮ РФ по СФО или Сибирской академии государственной службы по вопросам проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы;

- целесообразно  несколько упростить процедуру проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, так как с момента появления вакансии и до приема кандидата на работу (согласно примерному плану-графику) отводится около 3 месяцев.

Анализ  данных и других замечаний показывает, что многие из них требуют организационного решения на местах с учетом специфики  профессиональной деятельности.

В ходе исследования применялись результаты нашего наблюдения при непосредственном участии в качестве независимых экспертов в работе конкурсных комиссий органов государственной власти (Областной совет, Администрация Новосибирской области, Федеральные службы Росфинансмониторинг, Ростехнадзор). Наблюдения за работой комиссий и непосредственное участие экспертов позволили выявить как положительные, так и отрицательные стороны в организации конкурсных процедур.

На наш  взгляд, важнейшим условием достижения стоящих перед конкурсным отбором  на государственную гражданскую  службу задач становится снижение формальности процедуры, что обеспечивается, с одной стороны, ее формализованностью, нормативно-правовым обеспечением, с другой - сосредоточением внимания на содержательных аспектах оценки кандидатов. Конкурсная комиссия при принятии решения о результатах оценки должна руководствоваться не соображениями престижа, риска возникновения конкуренции и другими узкими интересами, а должна быть мотивирована на действительный выбор лучшего кандидата, способного в перспективе улучшить деятельность организации.

Субъектом и проводником государственной кадровой политики в органах государственной власти и управления должны стать кадровые службы, совершенствование деятельности которых может происходить в освоении современных кадровых технологий на основе методического оснащения кадровых процедур и соответствующего обучения. 
 
 

2. Нормативно- правовое обеспечение конкурса  на замещение вакантной должности  государственной службы.

Подбор персонала  осуществляется на конкурсной основе.

Конкурс проводится среди граждан, подавших заявление  на участие в нем, при соблюдении условий, установленных Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации": наличие гражданства Российской Федерации, владение государственным языком, достигшим 18-летнего возраста, а также некоторые другие требования.

Конкурс объявляется  при наличии вакантной государственной  должности и отсутствия резерва  для ее замещения. Государственные  служащие, наравне с гражданами, могут участвовать в конкурсе независимо от того, какие должности  они занимают в момент его проведения.

Конкурс проводится в двух формах:

- конкурс документов на замещение старшей (2 группы) государственной должности;

- конкурс-испытание на замещение ведущей, главной или высшей (3, 4, или 5 группы) государственных должностей.

 Конкурсная (государственная конкурсная) комиссия формируется Советом по вопросам государственной службы при Президенте совместно с руководителем органа, которая состоит из председателя, его заместителя секретаря и членов комиссии.

Конкурс проводится в два этапа. На первом Совет по вопросам государственной службы публикует объявление органа о приеме документов для участия в конкурсе. Оно может быть также опубликовано в органах печати, учрежденных соответствующими органами, и других печатных изданиях.

В этом объявлении указывается информация о наименовании вакантной государственной должности, условии прохождения государственной службы, а также требований, предъявляемых к претендующему на замещение вакантной должности гражданину.

Документы для  участия в конкурсе представляются в течение месяца со дня объявления об их приеме. При несвоевременном или не полном представлении по уважительным причинам документов, указанных в Положении, руководитель государственного органа вправе перенести сроки приема документов.

После проверки достоверности сведений, представленных желающими участвовать в конкурсе, лицам, допущенным к его участию, не позднее, чем за неделю до начала второго этапа конкурса сообщается о дате, времени и месте его проведения руководителем государственного органа (второй этап).

Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной  службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной службы.

Конкурс-испытание  может включать в себя прохождение  испытания на соответствующей государственной  должности государственной службы и завершается государственным квалификационным экзаменом.

Решение конкурсной (государственной конкурсной) комиссии принимается в отсутствии кандидата  простым большинством голосов тайным или открытым голосованием, которое  подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в ее заседании. Данное решение является основанием для назначения на соответствующую государственную должность государственной службы либо отказа в таком назначении.

Каждому участнику  конкурса сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения.  

3. Опыт  использования конкурсной технологии  в государственной службы. 

Законодательство  Российской Федерации предусматривает  две основные формы поступления  на государственную и муниципальную службу:

1)в порядке  назначения;

2) на основании  конкурса.

Назначение на должность государственной или  муниципальной службы производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом муниципального образования, в соответствии с федеральным и региональным законодательством о государственной и муниципальной службе.  При назначении граждан  на должности государственной и муниципальной службы, а также при их переводе на другие должности государственной и муниципальной службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.

Основным задачами конкурсного отбора претендентов для  работы в органах государственной  власти и муниципального управления являются:

• отбор    и    формирование    на    конкурсной    основе высокопрофессионального   кадрового   состава   государственных   и муниципальных органов;

• обеспечение  права граждан на равный доступ к  работе в органах государственного и муниципального управления.

Конкурс проводится при наличии в государственных и муниципальных органах вакантных должностей государственной и муниципальной службы и осуществляется среди граждан, подавших заявление об участии в нем. Он проводится  конкурсными  комиссиями,  создаваемыми  в  порядке, установленном нормативными правовыми актами органов государственной власти и местного самоуправления. Решение конкурсной комиссии является основанием для издания акта о замещении лицом, победившим в конкурсе, соответствующей должности государственной или муниципальной службы.

Конкурсный отбор  кандидатов на замещение должностей в органах муниципального управления осуществляется посредством выявления  профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов и предполагает на основе их сравнения определение  наиболее достойных из кандидатов для назначения на вакантные должности.

В российской практике государственного и муниципального управления используются две основные формы конкурсного отбора кандидатов на вакантные должности государственной  и муниципальной службы: конкурс документов и конкурс-испытание.

Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной  и (или) муниципальной службы и о  другой трудовой деятельности, а также  на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом на должность по решению соответствующих органов государственного и муниципального управления.

Конкурс-испытание, в отличие от конкурса документов, включает в себя прохождение испытания на соответствующей должности и завершается квалификационным экзаменом по должности.

Для гражданина, впервые принятого на муниципальную  должность, в том числе по итогам конкурса документов, может быть установлен испытательный срок от трех до шести месяцев. Если  государственный или муниципальный служащий продолжает работать в соответствующем органе управления при истечении срока испытания, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен.

В качестве методов  оценки кандидатов на замещение вакантных  должностей в органах государственного и муниципального управления чаще всего  используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).

В результате анкетирования  обычно  выявляется  следующая информация:

• соответствие    образования    заявителя    квалификационным требованиям;

• соответствие имеющегося опыта работы характеру предполагаемой деятельности;

• наличие ограничений  любого рода на выполнение должностных  обязанностей. 

Анкетирование выполняет двойную роль. С одной  стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев  менее подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на государственную службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения1.

Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве  случаев собеседование решает сложные задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.

Среди других, менее  распространенных методов отбора на вакантные должности государственной  и муниципальной службы, можно  назвать тестовые испытания, групповые и индивидуальные упражнения, написание рефератов и др2.

Названные  методы  отбора кадров для  работы  в  органах государственного и муниципального управления (в разных вариациях) широко практикуются за рубежом. Основная масса западных специалистов, поступающих на государственную и муниципальную службу, подвергается тестированию. Оно помогает подтвердить компетентность кандидата, наличие у него соответствующих наклонностей. В США тестирование проводится на знание английского языка, умение пользоваться компьютером и способность логического мышления.

В Великобритании в качестве главного условия поступления  на должность выступает письменный экзамен общего типа, основанный на программах ведущих университетов (Оксфорд, Кембридж).