Конфликты

Внутренняя среда организации  – это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое  непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, каждый из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Кадровый срез охватывает: взаимодействие менеджеров и рабочих; наем, обучение и продвижение кадров; оценку результатов труда и стимулирование; создание и поддержание отношений между работниками и др. Организационный срез включает: коммуникационные процессы; организационные структуры; правила, нормы, процедуры; распределение прав и ответственности; иерархию подчинения и др.

Внутренняя среда как  бы полностью пронизывается организационной  культурой, которая также должна подвергаться самому серьезному изучению в процессе анализа внутренней среды  организации. Информацию об организационной  культуре можно получить из различных  публикаций, в которых организация  представляет себя. Представление об организационной культуре дает наблюдение, как сотрудники трудятся на своих  местах, как они коммуницируют друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах.

Для того чтобы успешно  выживать в долгосрочной перспективе, организация должна уметь прогнозировать то, какие трудности могут возникнуть на ее пути в будущем, и то, какие  новые возможности могут открыться  для нее. Поэтому стратегическое управление, изучая внешнюю среду, концентрирует  внимание на выяснении того, какие  угрозы и какие возможности таит в себе внешняя среда.

Применяемый для анализа  среды метод SWOT (сила, слабость, возможности  и угрозы) позволяет провести совместное изучение внешней и внутренней среды. Методология SWOT предполагает сначала  выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, а далее – установление цепочек  связи между ними, которые в  дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации.

4. Управление экономическими отношениями организации

Экономические методы управления (ЭМУ) — это способы воздействия на людей, имеющие в своей основе экономические отношения людей и использование их экономических интересов.

Экономические интересы образуют в обществе базовую систему, которая  может быть подвергнута декомпозиции на интересы государства, коллектива и  личности. Между этими интересами всегда существуют диалектические противоречия. Эти противоречия не искусственны, а существуют изначально, объективно.

Все виды интересов присущи  каждому работнику. Каждый работник заинтересован, во-первых, в результатах  своего труда как такового; во-вторых, в результатах труда производственного  коллектива, членом которого он является (бригады, цеха, фирмы); в-третьих, в результатах  всего общественного производства. На первом месте должны быть интересы общества в целом, затем — интересы производственных коллективов и  интересы каждой отдельной личности: без создания материальных предпосылок  существования общества, обеспечения  безопасности его жизнедеятельности  и стабильности невозможно нормальное существование личности и коллектива. Без обеспечения нормальных условий  деятельности коллектива невозможно эффективное  развитие каждого его члена.

Проблема сочетания личных, коллективных и государственных  интересов всегда относилась к числу  самых сложных. Она включает решение  целого ряда задач, например установление в каждый период наиболее рациональных соотношений между фондами распределения и потребления; между фондами заработной платы и поощрительными фондами и т.п.

Применение ЭМУ исходит  из необходимости сознательного  использования всей системы экономических  займов и категорий общественного  развития. К сожалению, глубина познания социально-экономических законов  и закономерностей развития в  настоящее время явно не достаточна для построения эффективных ЭМУ.

Система ЭМУ включает две  большие группы методов: прямой централизованный расчет и хозяйственный расчет.

Прямой экономический  расчет основан на централизованном плановом директивном распределении  и переопределении материальных, трудовых и финансовые ресурсов в  целях обеспечения макро пропорций  расширенного воспроизводства Он является плановым (то есть осуществляется через  план) и директивным. Директивность означает его обязательность, придает ему характер закона. Этот метод важен для ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций (природных и техногенных) и в ряде других случаев, принимая форму субсидий, субвенций и дотаций.

Хозяйственный расчет основан  на использовании стоимостных категорий  в качестве регулирующих инструментов и рычагов, соотнесении результатов  и затрат в производстве и реализации продукции.

Система ЭМУ опирается  на все рычаги хозяйствования: финансы, кредит, прибыль, фондоотдачу, рентабельность, заработную плату и т д. Использование  этих рычагов должно быть всегда только комплексным (то есть охватывать все  рычаги управления без исключения) и системным — охватывать весь объект управления по всей его иерархии. Конечная цель системного и комплексного использования методов — создание объективных условий для эффективной  реализации социально-экономических  законов общественного развития в интересах личности, коллектива и общества.

Обеспечение единства интересов  еще не означает их наиболее рационального, эффективного и, тем более, оптимального сочетания в производстве, распределении, обмене и потреблении произведенного общественного продукта. Поскольку  экономические интересы есть категория  динамическая, подвижная, на них экономические  рычаги способны оказать крайне противоречивое влияние — и стимулирующее, и  тормозящее. Поэтому во всех случаях  необходимо предусматривать интегрирующее  влияние всех рычагов механизма  управления.

Экономические рычаги можно  рассматривать по уровням их преимущественного  влияния. Так. категория заработной платы - может рассматриваться как  один из важнейших экономических  рычагов, действующих на уровне личности отдельного работника На уровне коллектива таким рычагом может выступать прибыль, рентабельность, на уровне общества — фондоотдача, окупаемость инвестиций, экологичность производства и т.д.

5. Практика

Тип организационной структуры  фирмы

Распределение должностных  обязанностей осуществлено таким образом, чтобы каждый служащий был максимально  нацелен на выполнение производственных задач организации.

Все полномочия – прямые (линейные) – идут от высшего звена управления к низшему. В числе преимуществ организации - ответственность, установленные обязательства, четкое распределение обязанностей и полномочий; оперативный процесс принятия решений; простота в понимании и использовании. возможность поддерживать необходимую дисциплину. Этот тип управленческой структуры обычно ведет к формированию стабильной и прочной организации.

В числе недостатков организации – негибкость, жесткость. Утрата руководителя может привести к более серьезным последствиям, чем при гибком построении организационной структуры. Метод управления может быть бюрократическим, диктаторским, что уменьшает потенциальные возможности и сдерживает инициативу молодых руководителей; руководящие лица могут быть перегружены обязанностями, ответственностью, что может привести к стрессу и плохому управлению.

6. Список используемой литературы:

1. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент, - М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.
2. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки, - М.: ЭЛНИК, 1995.
3. Менеджмент организации. Учебное пособие, п/р Румянцевой З.П., - М.: ИНФРА-М, 1996.
4. Основы менеджмента. П/р Радугина А.А., - М,: Центр, 1997.
5. Паркинсон Джон Роберт. Люди сделают так, как хотите вы, - М.: Новости. 1993.
6. Петренко А. Безопасность в коммуникации делового человека, - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.
7. Психология управления, п/р Аверченко Л.К., Залесова Г.М., М. Новосибирск: НГАЭиУ, ИНФРА - М, 1997.
8. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и само менеджмент в системе рыночных отношений, - М.: ИНФРА-М, 1994.