Конфликты в сфере управления

       Эффективное управление конфликтами в сфере управления включает в себя:

       - прогнозирование, оценку возможных последствий и направленности;

       - предупреждение или стимулирование;

       - регулирование;

       - разрешение.

      Эти виды деятельности могут проявляться как по отдельности, так и в сочетании.

       Прогнозирование направлено на выявление причин возникновения конфликта и потенциальную возможность его развития. Необходимость изучать условия взаимодействия людей и их индивидуально-психологические особенности, например: социально-психологический климат на предприятии, стиль управления, лидерство, уровень напряженности и т.д. Для точного и свое временного прогнозирования необходим постоянный анализ причин возникновения конфликта.

      Предупреждение направлено на предотвращение возникновения конфликта. Предупреждение конфликта основано на его прогнозировании. В том случае, если конфликт назревает и проясняются причины его назревания, предпринимаются действия, нейтрализующие его. Такая форма предупреждения конфликта называется вынужденной. Возможна также превентивная форма предупреждения конфликта, выражающаяся в комплексе мероприятий, направленных на эффективное управление социальной системой в целом. Это может быть:

        - постоянная забота об удовлетворении нужд и забот сотрудников;

        - подбор и расстановка сотрудников с учетом их социально-психологических особенностей;

        - соблюдения принципа социальной справедливости в решении любых вопросов, затрагивающих интересы коллектива в целом и сотрудника как личности;

        - обучение сотрудников навыками эффективного общения и формирование корпоративной культуры;

     Стимулирование является противоположным предупреждению действием, оно направлено на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправданно, когда результатом конфликта может являться конструктивное решение проблемы. Арсенал средств, используемых для стимулирования конфликта, может быть весьма разнообразен. При стимулировании конфликта основная ответственность за его конструктивное управление лежит на руководителе.

     Регулирование связано с ограничением и ослаблением конфликта, направлением его развития в сторону разрешения. Поскольку процесс регулирования достаточно сложен, следует выделять в нем ряд этапов:

1.      Признание конфликтующими сторонами факта существования конфликта.

2.      Установление и признание норм конфликтного поведения между конфликтующими сторонами.

3.      Создание соответствующих органов, например рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

     Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом. Для разрешения конфликта необходимы:

- потребность участников в его разрешении;      

      - достаточное количество ресурсов и средств;

     - достаточная зрелость конфликта.

      Пути разрешения конфликта могут формальные (обращение в суд, увольнение и т.д.) и неформальные (беседа, просьба и т.д.).[4]

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

До последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Эти задачи рассматривались как второстепенные, большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители, а основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся отдел кадров.

Сегодняшние требования времени заставляют направить основу концепции управления персоналом организации на возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организациями.

Одним из важнейших условий обеспечения высокой эффективности научной организации труда является соблюдение принципов управления персоналом: разделение труда, обеспечение специализации функций; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направления; подчинение частного интереса общему; вознаграждение труда; централизация; иерархия; порядок; справедливость; стабильность рабочего места; инициатива; корпоративный дух. [5]Эти принципы разработанные А. Файолем  в 1923 году  являются актуальными и по сей день. Поэтому задача  управления персоналом в плане обеспечения нормальных условий его работы, регулировании групповых и личных взаимоотношений, управлении производственными и социальными конфликтами выходят на первый план и приобретают особую значимость, непосредственно влияющая на гармоничное функционирование современной организации.

Современному менеджеру организации необходимо владеть навыками управления конфликтами, знать способы и методы их безболезненного для общества разрешения. Но для того, чтобы решить эту задачу, необходимо, прежде всего, разобраться в природе социального конфликта.

Современная точка зрения на конфликт состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить проблемы, скрытые от глаз, различные точки зрения на те или иные события, решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества; уменьшение противостояния, единомыслия, покорности.

Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность. Поэтому конфликты часто в зависимости от ситуации лучше не подавлять, а уметь его урегулировать, т.е. разработать и применять определенные системы мер, направленные на ограничение интенсивности и масштабов конфликтов, устранение причин для их возникновения.

Список использованной литературы:

1.             Авдеев В.В. Психология решений проблемных ситуаций. – М.: Феликс, 1999. – 132 с

2.             Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология: Учеб. пособие для вузов. - Харьков: Ун-т внутр. дел, 1997. - 351 с.

3.             Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: МГУ, 2003.

4.             Глухов В.В. Основы менеджмента. – Спб.: Специальная литература,2001

5.             Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2002.- 256 с

6.     Лукичева Л.И. Управление персоналом. Учебное издание.-К. 2006-134с

  7.     Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. − М.: 1992.(с.34, 67, 68, 82, 144, 275, 300)

8.     Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2003. – 237 с

9.    Сперанский В.И. Управление и само менеджмент в конфликтных ситуациях. М, 2002. – 123 с

10.        Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 2004. – 312 с

11.        Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. − М.: ЮНИТИ, 1997 (с.143, 152-155)

12.        Файоль А Учение об управлении. Сб. Научная организация труда и управление. Под ред. А.Н.. Щербаня, М. 2001 (с.154)

[1] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. − М.: 1999 с.517

[2]2 Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. − М.: ЮНИТИ, 1997 с.153

[3] Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. − М.: ЮНИТИ, 1997 с.143

[4] Лукичева Л.И. Управление персоналом.-К.:Омега-Л, 2006 с.134

[5] Файоль А Учение об управлении. Под ред. А.Н.. Щербаня, М. 2001 с.154