Конфликты в организации: сущность, типы и причины

   Конфликты в организации: сущность, типы и причины. 

      СУЩНОСТЬ  КОНФЛИКТОВ.

      Существуют  различные точки зрения в определении  понятия конфликт.

      К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое  сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.

      А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в  данной ситуации мотивов, интересов, типов  поведения.

      Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.

      Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.

        А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и  групповых отношений, это проявление  противоборства, активного столкновения  оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт  представляет собой деструкцию  этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

      Анализ  имеющихся определений, описаний при всем различии подходов, позволяет выделить следующие признаки конфликта: 1. Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.; 2.Репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов; 3. Активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия.

      Таким образом, конфликт - это осознаваемое противоречие, которое характеризуется  противоборством конфликтующих сторон.

      Конфликт  в организации – это осознанное противоречие между общающимися  членами этого коллектива, который  сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений  в рамках организации или в  межорганизационном пространстве.  

      ТИПЫ  КОНФЛИКТОВ.

      По  проблемам классификации конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Можно присоединиться к В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации. Таким образом, классификация конфликтов — метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака

      В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть  взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный (НЕ ОПРЕДЕЛЕННЫЙ!) характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.  

      Исходя  из указанных взаимосвязей, которые  в норме должны иметь согласованный  характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное завершение соответствующей связи [5].:

      1. конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствие достижению  основных целей трудовой деятельности;

      2. конфликты, возникающие как реакция  на препятствия к достижению личных целей работников  в рамках трудовой деятельности;

      3. конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива  как несоответствующего принятым  социальным номам совместной  трудовой деятельности.

      4. сугубо личные конфликт, между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуально-психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровнем культуры в целом.

      В реальной деятельности коллектива чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов. 

      Помимо  вышеприведенной типологии, существует огромное число общих и частных  классификаций, данных психологами.

      К основным признакам, на основе которых  предлагаются различные типологии  конфликтов, относятся объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

      В первичных группах конфликты  разделяются на кратковременные  и затяжные [3]. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт приобретает затяжной характер.

      По  целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному  содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

      По  источникам возникновения – деловые  и эмоциональные конфликты [19] Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны  с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

      По  объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую  его часть) и парциальные (происходят между работниками или между  работником и руководителем) [15].

      По  значению для организации конфликты  делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда  оппоненты не выходят за рамки  этических норм, деловых отношений  и разумных аргументов. Причинами  являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

      По  уровням взаимодействия различают «вертикальные», «горизонтальные», линейно-функциональные, ролевые конфликты [19].  

      ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ.

      Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны,  как и сами конфликты. У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов [24]:

      1) Информационный фактор—это та  информация, которая приемлема для  одной стороны и неприемлема  для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

      2) Структурный фактор — формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: "доступные ресурсы,  процедуры принятия решения".

      3) Ценностный фактор — те принципы, которые провозглашаются или  отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

      - личные системы верований и   поведения (предрассудки, предпочтения  и т.д.);

      -групповые  системы верований и поведения;

      - системы верований и поведения общества;

      - ценности всего человечества;

      - профессиональные ценности;

      - религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

      4) Фактор отношения — удовлетворение  от взаимодействия двух или  более сторон или его отсутствие. Это такие аспекты как:

      - основа отношений (добровольные  или принудительные);

      - сущность отношений (независимые,  зависимые, взаимозависимые);

      - ожидания от взаимоотношений;

      - важность взаимоотношений;

      - ценность взаимоотношений;

      - длительность взаимоотношений;

      - совместимость людей в процессе взаимоотношений;

      –вклад  сторон во взаимоотношения и т.д.

      5) Поведенческий фактор — это  стратегия поведения в конфликтной  ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество.

      Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

      1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции.

      2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

      3. Недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

      4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни.

      5. Нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

      6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

      7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,  возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

      8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера 
 

      Список  литературы. 

      

1. Анцупов А.Я., Шипилов  А.И. Конфликтология.- М., 1999;
2. Бородкин Ф.М. Внимание, конфликт!»- Новосибирск, 1989;
3. Выханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент.-М.,1996;
4. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.- Л., 1978;
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996.
6. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта.- СПб, 1995.
7. Дебольский М. Психология делового общения.- М., 1998;
8. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов.- М. 2000;
9. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал.- Т.1, №6.-1980;
10. Ершов А.А. Личность и коллектив.- Л., 1976;
11. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000.
12. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., 1975;
13. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. - М., 1992.
14. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель… . – М., 2001;
15. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликте.- СПб., 2000;
16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.
17. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта// В сб. Психология конфликта ( хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). – СПб, 2001;
18. Свеницицкий А.Л. Социальнная психология управления.- Л.,1986;
19. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления.- Киев, 1991;
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 1992;
21. Тутушкина М.К. Практическая  психология  для  менеджеров. - М., 1996.
22. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент.- М.,1997;
23. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения .-М., 1992.
24. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения.- Новосибирск, 1998;