Концепции жизненного цикла в управлении организационными измменениями

	Содержание
	Введение	2
1	Теория организационных  изменений	4
2	Концепция жизненного цикла в управлении организационными изменениями	7
	Заключение	9
	Литература	10

 

Введение

Современные организации  в рамках своей хозяйственной  деятельности постоянно сталкиваются с изменениями. В условиях существующих рыночных отношений организационные преобразования затрагивают различные уровни управления, подсистемы и процессы, поведение сотрудников и культуру. Организационные изменения, необходимость которых назревает под воздействием разнообразных внешних и внутренних факторов, требуют новой регулировки организационной системы для достижения равновесия или перехода ее на новый, более высокий уровень.

Успешная реализация как оперативных, так и стратегических организационных преобразований стала важнейшей составляющей в деятельности направленной на достижении прибыли, функционировании и развитии современных предприятий и организаций, способом их адаптации к требованиям рынка. Несмотря на это, все еще большое количество руководителей предприятий, особенно промышленных, продолжает работать инерционно, отрицая объективную потребность в переменах и не желая адаптироваться к изменчивой конъюнктуре и тенденциям рынка.

Это, в свою очередь, выражается в виде непонимания требований целевой аудитории, несоответствии продукции и услуг требованиям рынка, уменьшении рыночной доли и ухудшении рыночного положения, снижении уровня конкурентоспособности производимых товаров и услуг, а также уровня рентабельности и инвестиционной привлекательности, не говоря уже о перспективах роста. Ели посмотреть на данную проблему в масштабах отрасли и/или страны, то низкая склонность российских предприятий к инновационной деятельности не позволяет экономике усилить импульс модернизации производства, перейти от стагнации рада стратегически важных его секторов к их стабилизации, а в перспективе и к развитию. Поэтому актуальность исследования процессов организационных изменений является очевидной.

У менеджеров и  владельцев, заботящихся о процветании  и эффективном функционирования своих фирм, явно и весьма осознанно стала ощущаться нехватка новых, эффективных для реалий нашего времени методов управления организационными изменениями и потребность в совершенствовании методологии их изучения.

В последний  период значителен рост внимания представителей бизнеса и некоммерческого сектора российской экономики к образовательным программам (высшее образование, курсы переквалификации, МВА и т.п.), мастер-классам и вебинарам, посвященным управлению организационными изменениями и управлению проектами.

Таким образом, можно говорить о существовании  в настоящее время объективной  потребности как теоретического, так и практического изучения процессов организационных изменений, их разновидностей, особенностей планирования и внедрения, управления инновационным сопротивлением, возникающим в рамках организации в ответ на внедрение новшеств (особенно затрагивающий стратегический уровень и организационную культуру).

 

Теория  организационных изменений.

Как отдельное  научное направление теория организационных изменений начала развиваться на западе с начала 1950-х годов. Большинство ученых отмечает, что возникновение данной теории связано с появлением на свет в 1947 г. модели процесса изменений Курта Левина. В дальнейшем количество моделей процессов изменений стало значительно увеличиваться, поскольку интерес к данной научной теме не ослабевает, а наоборот – увеличивается. Однако, большинство моделей, раскрывающих сущность процессов организационных изменений, как нам представляется, так или иначе основано на модели К. Левина и является некоторой ее разновидностью, детализирующей тот или иной этап преобразований.

Тем не менее, многие аспекты диагностики, моделирования  и прогнозирования поведения  персонала в условиях внедрения  организационных изменений до сих пор не изучены в достаточной мере [4]. В частности слабо изучены возможные свойства самоорганизации процессов организационных изменений. Для решения данной проблемы автором и было проведено исследование, основанное на принципах синергетики и освещающее различные синергетические характеристики процессов организационных изменений.

В рамках данной статьи объектом исследования выступают  процессы организационных изменений. Предметом исследования являются синергетические  характеристики процессов организационных изменений. Цель анализа предполагает проведение теоретического анализа процессов организационных изменений, основанного на синергетическом подходе.

Для начала остановимся  на определении объекта исследования. В данной статье, под процессами организационных изменений будем понимать целенаправленные процессы преобразования деятельности организации, направленные на достижение какого-либо результата или эффекта (формы инновации) с целью удовлетворения существующих организационных потребностей [3].

Организационные изменения несут в себе следующие  специфические черты:

- носят комплексный характер и являются сложными системами;

- охватывают различные сферы и процессы деятельности организации;

- взаимосвязаны с законами организации (онтогенеза, синергии, самосохранения и др.);

- предполагают решение слабоструктурированных задач;

- являются открытыми, нелинейными и динамическими системами;

- требуют в процессе своего внедрения учета интереса различных формальных и неформальных групп, существующих в организации;

- предусматривают альтернативный выбор управленческих решений на различных стадиях осуществления изменений;

- подвержены процессам саморазвития и самоорганизации и др.

 

Следовательно, процессы организационных изменений  вполне могут быть объектом изучения с позиции синергетического подхода.

Организационные изменения – это процесс перехода системы в качественно иное состояние в соответствии с нашим представлением о желаемом будущем, направленный на повышение эффективности управления. Концепция управления изменениями охватывает все запланированные, организуемые и контролируемые перемены в области стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально-экономической системы, включая частные и государственные предприятия.

Бесконфликтное  внедрение изменений в условиях сотрудничества всего коллектива является скорее исключением, чем правилом. Под  сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на противодействие осуществлению перемен в организации, их дискредитацию. Носителями сопротивления являются сотрудники, которые боятся не изменений, они боятся быть измененными.

В таком сопротивлении  нет ничего удивительного и тем более патологического: большинство людей опасаются революционных ломок привычного образа жизни, а также имеют свое собственное представление о том, как надо осуществлять стратегию. Группы, поставленные перед необходимостью изменений, сталкиваются с тем, что неформальные связи, каналы общения, поведенческие стереотипы станут другими. Следовательно, они легко откликаются на призывы к сопротивлению изменениям. Такое сопротивление со стороны индивидов и групп может быть единственной, но мощной сдерживающей силой. Причинами сопротивления изменениям являются:

1. Эгоистический интерес. Это связано с той или иной мерой эгоизма, присущего каждому человеку: люди вследствие своей человеческой природы ставят свои собственные интересы выше интересов организации. Такое поведение в силу его универсальности и естественности не очень опасно, однако его развитие может привести к возникновению неформальных групп, политика которых будет направлена на то, чтобы предложенное изменение не могло быть осуществлено.
2. Неправильное понимание целей и стратегии изменений обычно возникает из-за того, что люди не в состоянии оценить последствия осуществления стратегии. Часто причиной здесь является отсутствие достаточной информации относительно целей и путей реализации стратегии. Такая ситуация характерна для организаций, где степень доверия к действиям менеджеров низка.
3. Разная оценка последствий осуществления стратегии связана с различным восприятием стратегических целей и планов. Менеджеры и служащие могут по-разному воспринимать значение стратегии для организации и для внутриорганизационных групп. При этом «стратеги» часто неоправданно считают, что служащие видят преимущества реализации стратегии так же, как и они, и что каждый обладает соответствующей информацией, чтобы убедиться в ее преимуществах, как для организации, так и для каждого служащего от реализации стратегии.
4. Некоторые люди обладают низкой терпимостью к любым изменениям из-за опасения, что они не смогут обучиться новым навыкам или новой работе. Такое сопротивление наиболее характерно при внедрении новых технологий, методов продажи, форм отчетности и т.п.

Многие из названных  причин сопротивления перестройке  проистекают из человеческой натуры. Однако на них воздействует жизненный опыт (например, положительные или отрицательные последствия предыдущих перемен). Люди, испытавшие на себе массу ненужных изменений (например, частых, но бесполезных реорганизаций) или которым нанесли вред изменениями, на первый взгляд полезными, обычно становятся очень подозрительными. Это очень важно. Причины неудач часто ищут во внутреннем сопротивлении, хотя они могут быть иными, например плохой выбор новой технологии или неподходящие организационные условия для ее применения. В таких случаях сопротивление изменениям — лишь симптом, причину которого следует обнаружить и устранить. Кроме того, характеры людей различаются по сопротивлению переменам и способности приспосабливаться к ним.

2. Концепции жизненного цикла в управлении организационными изменениями.

 Выявляют и описывают ранее скрытые явления, расширяя осознаваемую людьми действительность, являются ориентирами для осуществления повседневной управленческой деятельности или выработки организационной стратегии, а также позволяют предсказать и оценить дисфункции, нарушения в организационной среде и в системе принятия и реализации управленческих решений. Стратегии организационных изменений устанавливают схемы и последовательность реализации концептуальных и теоретических моделей на операциональном уровне. Стратегия организационных изменений социально-экономических (хозяйственных) систем - разновидность долгосрочного плана развития предприятия. Такая стратегия формируется и реализуется с учетом перспектив взаимодействия организации с внешней средой в будущем. Стратегии организационного развития формируются и  реализуются также с учетом важнейших характеристик внутренней среды организации, определяющих тип организационно-экономической структуры, режим и механизмы функционирования и развития, способы реализации системной функции предприятия.

Принципы и  основания системной классификации  организационных изменений

При классификации  организационных изменений (ОИ) теоретические направления и подходы, прежде всего, разделяют на два больших класса: рациональные концептуальные подходы (модели) ОИ, обусловленные реализацией устанавливаемых целей, плана или проекта ОИ, и естественные, описываемые как эволюционный социокультурный процесс. Очевидно, что такая классификация в силу своей общности недостаточно конструктивна. Прежде чем предложить вариант классификации существующих и возможных концептуальных направлений, концепций и моделей ОИ, который носил бы более дифференцирующий и конструктивный характер, необходимо остановиться на общих методологических вопросах, принципах и требованиях к построению системных классификаторов. Проблема разбиения множества объектов на классы широко рассматривается в литературе под самыми разными наименованиями (в зависимости от предмета и задачи исследования): систематизация, таксономия, группировка, типология, типизация, типологизация, кластерный анализ, распознавание образов, разрезание графов, компоновка и т.п. Основными моментами при этом выступают, во-первых, проблема определения основания классификации и, соответственно, выделения класса, во-вторых, - оценка классификации в целом. При этом предъявляемые к классификации требования можно разделить на синтаксические (формальные), семантические (содержательные) и прагматические (целевые). [3].

Заключение

Завершая данную работу, хотелось бы сказать, что теоретический анализ процессов организационных изменений как открытых, нелинейных и динамических систем позволил с позиции синергетического подхода рассмотреть основные их характеристики. Многогранность синергизма процессов организационных изменений и трудности его количественной оценки создают сложности в создании рекомендаций по достижению положительной синергии для руководителей организаций.

Однако, углубленное  понимание этой проблемы представляется перспективным направлением современного российского менеджмента в целом и синергетического подхода в частности, поскольку синергетические эффекты процессов организационных изменений еще недостаточно изучены как теоретическом, так и в практическом плане.

 

Литература

1. Буданов, В.Г. Синергетика: история, принципы, современность / В.Г.  Буданов. – (http://spkurdyumov.narod.ru/Syn.htm#Si17) 
2. Кобзева, Н.М. Теоретико-методологический анализ самоорганизации процесса организационных изменений / Н.М. Кобзева // Конкурентоспособность. Инновации. Финансы – Воронеж: ИММиФ. – Выпуск 4. – 2010.
3. Кобзева, Н.М. Сущность организационных изменений и их взаимосвязи с инновациями / Н.М. Кобзева // Вестник Воронежской государственной технологической академии. – Воронеж: ВГТА. Серия «Экономика и управление». Выпуск 4. – 2011.  
4. Кобзева, Н.М. Синергетический подход к рассмотрению организационных изменений / Н.М. Кобзева // Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы: Сборник научных трудов международной научно-практической конференции: 3 марта 2011 г. / отв. ред. А.В. Кидинов. – Тамбов: Изд-во Першина Р.В., 2011.
5. Крайнюченко, И.В. Системное мировоззрение: теория и анализ / И.В. Крайнюченко, В.П. Попов. – Пятигорск: ИНЭУ, 2005.
6. http://spkurdyumov.narod.ru.
7. http://slovari.yandex.ru
8. http://emer-gent.livejournal.com/1039.html