Классификация стимулов и направления стимулирования трудовой деятельности

 
 
 

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»  

             

на тему:  «Классификация стимулов и направления стимулирования трудовой деятельности»                                      
 
 

     Группа                                                                                        7251

    Студент                                                                                       А.В.Белоусова

    Преподаватель                                                                           Е.В.Балашова

    
 
 

Москва 2011

Содержание

     Введение…………………………………………………………………………………....3

     Сущность и вида стимулирования………………………………………………..4

     Классификация стимулов трудовой деятельности………………………....6

     Заключение……………………………………………………………………………….9 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Управление  в настоящее время все плотнее встает перед проблемой оптимизации стимулирования труда персонала, сотрудников организации. Проблема стимулирования труда актуальна для формирования действенной стратегии управления персоналом.

     Важнейшим  аспектом, влияющим на эффективность  работы персонала, является стимулирование  труда работников, определенная  модель которого существует на  каждом предприятии или фирме.  Эти модели представляют собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей организационной системы предприятия.

     Стимулирование  труда работников современных  предприятий представляет собой  не только научные технологии, процедуры, документирование и  регламентирование трудового процесса, но и искусство управления, потому  что обращаться приходится как  к разуму, так к чувствам и  всей системе ценностных ориентаций  работников. 
 
 
 
 
 
 
 

Сущность  и виды стимулирования

     Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

     Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

     Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

     Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

     Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

     Мотив  в отличие от стимула представляет  собой внутреннее побуждение  человека к труду и в определенной  мере может осознаваться работником. Поэтому стимулирование труда  можно определить как влияние  системы управления организацией  на мотивационную структуру личности  работника с целью получения определенного результата посредством направленного воздействия.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Классификация стимулов трудовой деятельности

     Известно, что сами по себе стимулы  многообразны как по характеру  действия, так и по результату. Существует немало научных подходов  к классификации стимулов, которые  подразделяют последние на различные  типы и виды. Стимулы можно рассматривать в зависимости от цели воздействия. В данном случае их следует подразделить на:

1. Мотивационные (ориентируют человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован, тем самым побуждают его производительную активность и представляют интерес для самого работника, согласно его жизненным целям);
2. Манипулятивные (стимулы вынуждают человека действовать в соответствии с требованиями стимулирующего)

     Подобные  стимулы представляют интерес  только для организации, отвечают  исключительно ее целям.

      По субъектам интересов различают три группы тесно взаимосвязанных стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.

     В основе общественного стимулирования лежат интересы общества (общегосударственные интересы), призванные поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

     Коллективные стимулы связаны с воздействием на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.

     Структура индивидуальных стимулов в целом совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которую рассмотрим далее. Это не случайно, поскольку интересы работника — это осознанные им потребности. Личные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными, что отражает взаимодействие соответствующих интересов.

В зависимости  от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят  на материальные и нематериальные.

     Материальные стимулы основаны на имущественных интересах работников; в этой связи различают стимулы денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья и другие, к неденежным — условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение, организация труда и др.

     К нематериальным стимулам относятся воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими потребностями работника.

     Социальные стимулы связаны со стремлением людей участвовать в управлении, продвигаться по служебной лестнице, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников.

     Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности. 

     Творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника в творческой самореализации, К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.

     Социально-психологические  стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами общения, но и в общем выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая соответственно благоприятный или негативный моральный климат в коллективе.

     Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движущим силам человека, побуждающим его к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Это самые сильные стимулы из известных, однако, они проявляются только у наиболее развитых, честолюбивых, целеустремленных людей.

     По степени времени действия можно выделить стимулы:

• длительного воздействия (например, возможность получения жилья после определенного срока работы в организации)
• краткосрочного воздействия (стимулирование с целью выполнения разовых задач)

 
 
 
 
 

Заключение

     Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы

трудовой деятельности, влияния стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы

на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать  это,

осуществляя разработку условий поощрения.

     Успешное управление персоналом во многом зависит от того, насколько

полно и точно  были проанализированы и использованы главные стимулы

труда персонала.

     В  настоящее время наиболее оптимальным  считается подход гармоничного сочетания стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура и справедливый механизм распределения материальных благ организации.

     Именно  к такому гармоничному сочетанию  и своего рода принципу построения  систем стимулирования и должен  стремиться современный руководитель, ведь в процессе стимулирования  труда происходит взаимодействие  организации и работника. Потребителями  системы стимулирования являются, с одной стороны, сама организация,  так как ее руководство разрабатывает  эту систему, ориентируясь на  свои задачи и потенциальные  возможности; а с другой стороны,  работник, который выступает непосредственно  заинтересованным лицом, так как  приходит в компанию, преследуя  свои цели и жизненные задачи. И от того, каким будет это  взаимодействие названных сторон  и как оно будет сформировано  и построено, зависят, прежде  всего, результаты и успех деятельности  организации в целом. 

Список  литературы

1. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006.
2. Организация и регулирование оплаты труда : учеб. пособие / В. В. Пуляшкин и др. — М.: Вузовский учебник, 2006.