Кейс метод

Кейс-метод в обучении персонала

В арсенале менеджера по персоналу  есть множество методик. Все они, как правило, направлены на решение  задач в какой-то конкретной сфере  управления персоналом: в подборе, адаптации, обучении или оценке и т. д. Я хочу рассказать о методе, который по праву можно считать уникальным, а именно о кейс-методе. Его уникальность заключается, с одной стороны, в универсальности, а с другой - простоте использования

Общая характеристика метода

Кейс (англ. case study - исследование, анализ случая) - это смоделированная рабочая ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по эффективному решению проблемы. По сути, кейс - достаточно подробное описание отдельно взятой конкретной ситуации, содержащей в себе определенную проблему, вопрос и не всегда имеющей единственно правильный ответ.

Кейс-метод зародился в 20-е гг. прошлого столетия в Гарварде и сначала  использовался исключительно как  метод обучения. В настоящее время  сосуществуют две классические школы case-study - гарвардская (американская) и манчестерская (европейская). Для первой школы целью метода является обучение поиску наиболее верного решения, а вторая предполагает несколько вариантов решения. Американские кейсы больше по объему (20 - 25 страниц текста плюс 8 - 10 страниц иллюстраций), объем европейских кейсов в полтора - два раза короче. В любом случае кейс содержит достаточную информацию о самой ситуации, о том, как она развивается, кто участвует в ее развитии, когда должен быть получен результат и каковы критерии его эффективности, какими ресурсами располагает человек, решающий поставленную проблему.

У кейс-метода есть свои признаки и  технические особенности, позволяющие  отличить его от других методов обучения. Мы будем рассматривать европейский  вариант. Для него характерны:

1. Наличие модели ситуации, состояние  которой описывается в некоторый  момент времени - ситуация имеет  свои пределы, начало и конец.

2. Многоальтернативность решений.  Это ключевая характеристика, поскольку  именно в отсутствии единственно  правильного решения и заключается обучающее начало этого метода.

3. Единая цель при выработке  решений. Она, как правило, вытекает  из проблемы, сформулированной в  содержании задания.

4. Наличие системы оценки деятельности  по решению кейса. Обычно применяются  оценочные формы, содержащие критерии эффективности решения и шкалу оценки, чаще всего чек-листы.

Классификация кейс-метода

Все кейсы можно классифицировать по трем основаниям.

в зависимости от решаемой задачи:

- ситуационный

- проблемный

в зависимости от объема и структуры:

- комплексный

- мини-кейс

в зависимости от источника информации:

- реальный

- вымышленный

Во-первых, в зависимости от решаемой задачи кейсы можно разделить  на проблемные и ситуационные.

В Проблемном кейсе описывается  некая затруднительная ситуация в компании. Основная задача - ее анализ. Такой кейс может быть использован в рамках обучения руководителей стратегическому менеджменту, а также аналитическому подходу.

Ситуационные кейсы направлены прежде всего на развитие поведенческих  компетенций, например, навыков постановки задачи или предоставления обратной связи. Описывается ситуация делового взаимодействия. Требуется найти оптимальное решение и способ его реализации. Очень часто ситуационные кейсы используются в качестве инструкции к ролевой игре. Такой тандем методов значительно повышает эффективность обучения, поскольку обучаемый имеет возможность не только выбрать определенную модель поведения в конкретной ситуации, но и проверить, каким образом эта модель работает на практике.

Во-вторых, по объему и структуре информации можно выделить комплексные и мини-кейсы.

Комплексный кейс принято считать  классическим. Он содержит достаточно большой объем информации с высоким  уровнем детализации. Организация  и текущая организационная ситуация описываются до мельчайших подробностей. В задании приводится много первичных данных, мнений, образцов документов, причем эти сведения могут быть избыточными и слабо структурированными. Сотрудник, ищущий решение, должен самостоятельно разобраться, какая информация ему необходима, каким образом ее анализировать, как расставить приоритеты, что и определяет выбор решения.

 

Кейс может содержать несколько  вариантов решения, из которых предлагается выбрать лучший, но иногда все предлагаемые решения неоптимальны и единственный способ успешно решить кейс - это предложить свое решение.

Преимуществом таких  кейсов является возможность одновременно развивать большое количество компетенций, однако следует учитывать, что решение требует значительного времени, поскольку здесь важнее не скорость, а качество.

Мини-кейс - краткое описание практической ситуации, содержащей определенную проблему. Объем информации достаточен для того, чтобы человек, обладающий необходимыми знаниями и навыками, мог принять обоснованное решение и продемонстрировать его. Мини-кейсы используют в "навыковых" тренингах как для руководителей, так и для специалистов (например, менеджеров по продажам или по персоналу), а также при организации посттренингового сопровождения, для закрепления навыков, полученных в тренинге. Такие кейсы позволяют отработать на практике сложные взаимодействия руководителя с подчиненным или менеджера с клиентом, обучаемый получает опыт решения тех или иных проблем в условиях, максимально приближенных к реальности.

В-третьих, источники  исходной информации для кейса могут  различаться.

Большинство кейсов разрабатывается  на основе сведений о Реальных компаниях и событиях. Внутренние специалисты по обучению персонала, менеджеры по персоналу могут использовать кейсы, разработанные на основе информации о своей компании, - они носят более прикладной характер, что повышает обучающий эффект.

Допустимо использование и кейсов, основанных на Вымышленных данных, но они, как правило, не обеспечивают достаточного правдоподобия и конкретизации ситуации, а также требуют определенного мастерства специалиста-разработчика. Как правило, этот вариант используется для мини-кейсов.

Методика использования кейс-метода

Разработка кейса - процесс  достаточно трудоемкий. Часто удобнее  использовать специализированные сборники, содержащие кейсы для развития различных  компетенций. Если менеджер по персоналу  принимает решение самостоятельно разработать кейс, то имеет смысл придерживаться следующих этапов:

 Определить цель  создания кейса - например, развить  какую-то конкретную компетенцию. А каким образом будет использоваться кейс?Отдельно, в рамках, например, посттренингового сопровождения, или же он будет включен в качестве упражнения в тренинг?

 Идентифицировать  конкретную ситуацию, реально сложившуюся  в компании.

 Провести предварительную  работу по поиску источников  информации.

 Собрать информацию  и данные, используя различные  источники, включая контакты с руководителями подразделений, в которых менеджер по персоналу планирует проводить обучение.

 Подготовить первичный  вариант представления материала.  Этот этап включает отбор, компоновку материала, определение формы презентации(видео, печатная и т. д.).

 Обсудить кейс с  руководителями заинтересованных  подразделений,провести апробацию.

 Подготовить методические  рекомендации по использованию  кейса.

Разработать задания  для обучающихся и возможные  вопросы для ведения дискуссии и презентации кейса.

 

Обучающимся либо оцениваемым  сотрудникам дается письменное описание ситуации, их просят выявить проблему (проблемы), проанализировать предложенную информацию и выработать наиболее эффективное с их точки зрения решение.

При групповой работе за индивидуальным рассмотрением следует этап совместного обсуждения, а затем презентация его результатов.

В процессе индивидуальной работы целесообразно придерживаться следующего порядка работы:

- ознакомление с кейсом;

- выявление проблем;

- анализ имеющейся информации;

- формулирование альтернативных  решений;

- оценка предложенных альтернатив;

- подготовка решений  по итогам рассмотрения кейса;

- презентация результатов;

- обсуждение и подведение  итогов с участием тренера.

 

 

 

 

В заключение

Итак, перечислим бесспорные преимущества кейс-метода обучения персонала.

1. В рамках кейс-метода имитируются  отдельные аспекты профессиональной  деятельности, что позволяет развивать  актуальные знания, умения и навыки, эффективные модели поведения,  причем в непосредственной и неразрывной связи с конкретным видом деятельности.

2. Использование кейс-метода позволяет  существенно сэкономить временные  ресурсы. Обучаемый не только  овладевает определенным объемом  теоретических знаний, но и имеет  возможность сразу же применить  их на практике, опробовать те или иные варианты решений.

3. Обучение происходит не путем  пассивного усвоения информации, а через осознание собственных  эффективных и неэффективных  действий, при этом эффективные  модели поведения получают положительное  подкрепление, что значительно повышает результативность их дальнейшего использования.