Кадровый потенциал ООО «АкБарс страхование»

В истекшем 2010 году первостепенное значение уделялось вопросам качественного формирования и подготовки действенного резерва, как одному из главных источников укомплектования образующихся вакантных должностей руководителей. Всего в резерве на должности руководителей ООО «АкБарс страхование», расположенных в Балтасях на 01 января 2011 года числилось 4 человека. Кроме того, два работника из резерва были назначены на должности заместителей управляющих. Всего в отчетном году были назначены за счет подготовки резерва на руководящие должности 30 человек.

Подготовка работников зачисленных в резерв на руководящие должности проводилась в соответствии с утвержденными мероприятиями и индивидуальными планами, включающие наиболее эффективные формы (повышение квалификации, стажировки, замещение и др.).

Проведена работа по подбору кандидатов и формированию резерва кадров на 2011 год, списочный состав рассмотрен на собрании  (протокол №115 от 08.12.2010г.). Основная часть кандидатов ООО «АкБарс страхование» включенных в резерв на должности, входящие в номенклатуру прошли собеседование и тестирование у психолога, с остальными кандидатами эта работа будет проведена в первом квартале 2011 года.

1.2 Развитие кадрового потенциала ООО «АкБарс страхование»

В целях обеспечения постоянного соответствия квалификации, повышения профессиональных навыков сотрудников, обеспечения работ по внедрению новых технологий обслуживания клиентов в Балтасях в отчетном году проведена определенная целенаправленная работа по обучению персона ла. Работа кадровой службы основывалась на выполнении мероприятий по повышению квалификации персонала, доведенных основгым головным офисом ООО «АкБарс страхование» , а также мероприятий, утвержденных на 2006 год в целом по области.

В течение 2010 года прошли обучение во страховой системе повышения квалификации, в сторонних учебных структурах 21 работников ООО «АкБарс страхование», расположенных на территории балтасекй области, что в 1,35 раза больше, чем в 2005 году.

Таблица 1 - Итоги выполнения бизнес-плана по повышению квалификации в разрезе отделений

Для наглядности представим данные по повышению квалификации графически на рисунке 1.

Рис. 1 - Соотношение планируемых и фактических показателей повышения квалификации

В центральном офисе прошли обучение по автоматизации страховой системе “ГАММА”, по безопасности и защите информации, по, по работе с персоналом, внутреннему контролю - 16 человек, 64 специалистов прошли специализированное обучение на базе сторонних структур г. Казани

Из общего количества специалистов и руководителей, проходивших обучение и стажировки в голвном офисе: 5-главных бухгалтеров отделений и их заместителей (включая резерв на эти должности), 12 специалистов и руководителей – по направлению  страхования имущества,  9 – работников страхования авто, 3 сотрудника службы внутреннего контроля,

На базе Казанского учебного центра прошли обучение 4 руководителей и специалистов разных направлений. Основные направления обучения в 2005 году следующие: руководящего состава - 2 (управляющие, заместители управляющих, резерв на эти должности), обучение мультипликаторов по комплексной программе «Страхование. Услуги, предоставляемые физическим лицам. Автоматизированная система филиала» - 4 человека, 4 заведующих ОКВКУ и 1 специалист отдела бухгалтерии прошли обучение по теме: «Основы психолого-педагогической подготовки персонала», по теме: «Актуальные вопросы страхового законодательства» прошли обучение 2 человека, в семинаре для специалистов секторов финансового мониторинга головных отделений, расположенных на территории Казани принял участие 1 специалист.

Кроме того, в Казанском учебном центре проводились семинары с привлечением сторонних структур: ММФБШ, НОУ академии АйТи, Высшей школы экономики (г.Москва), в которых приняли участие 9 руководителей (управляющие, заместители управляющих, резерв на эти должности), а также 5 руководителей и специалистов служб по работе с персоналом.

В Балтасях и прилегающих районах  было организованно и проведено 5семинаров по следующим направлениям деятельности (таб.5):

На занятиях применялись различные виды и формы занятий: лекции, "круглые столы", разбор практических ситуаций, психологические тренинги, компьютерное обучение, деловые и ролевые игры, поведенческое моделирование, практические занятия, по окончании семинаров использовалось выходное тестирование с помощью программных средств. В дальнейшем будет продолжена работа по увеличению применения прогрессивных видов и форм занятий.

Работа по повышению квалификации резерва проводилась в соответствии с планом мероприятий по подготовке кандидатов, зачисленных в резерв на руководящие должности, а также в соответствии с планом учебно-консультационных семинаров и стажировок на 2010 год.

Проведен семинар для мультипликаторов по теме «Основы педагогического мастерства в области экономических дисциплин» с целью формирования навыков обучения персонала, кол-во участников 10 человек.

В 2010 году головным отделением был организован и проведен семинар для специалистов секторов информатики и автоматизации банковских работ отделений по курсу “Администрирование SCO OpenServer, System Configuration, Maintenance, Installation” (обучено 15 человек). Занятия проводили специалисты фирмы “Академия АйТи”. Затраты на обучение специалистов данной категории составили 152,55 тысяч рублей.

Балтасинском отделением была проведена работа по сертифицированной подготовке 2017 работников, из них 1150 человек прошли обучение по комплексной программе «Страхование. Услуги, предоставляемые физическим лицам. Автоматизированная система филиала», что составляет 57,0 % от общего количества сотрудников Пензенской области получивших сертификаты.

Подготовка работников проводилась в соответствии с сертификационными программами. По окончании обучения был принят квалификационный экзамен, выданы сертификаты.

В качестве преподавателей в системе повышения квалификации привлекались руководители отделения, начальники структурных подразделений, специалисты из резерва на руководящие должности, ведущие специалисты, мультипликаторы по основным направлениям деятельности отделения, психолог. Доля приглашенных преподавателей из сторонних организаций и учебных заведений незначительная. В 2010 году получили сертификаты мультипликаторов 114 работников Пензенского отделения №8624 и отделений области.

В 2010 году прошли стажировку по различным направлениям 185 человек, а также 1 руководитель принял участие в семинарах-стажировках за рубежом. В 2010 году особое внимание будет уделено планированию стажировок по категории резерва на руководящие должности в отделениях другой области.

Фактические расходы по разделу повышение квалификации в 2010 году составили 2848,9 тыс.руб., что на 268,6 тыс.руб. больше, чем в прошлом году; по головному отделению 1147,3 тыс.руб., что на 119,1 тыс.руб. меньше, чем в прошлом году.

Заключение

В силу того, что выбранная тема курсовой работы достаточно обширна, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. Я попыталась рассмотреть приоритетные вопросы формирования кадрового потенциала современной организации. В заключении хотелось бы еще раз коснуться тех вопросов, которые были изложены, подвести итоги и сделать выводы.

Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Принцип подбора и расстановки персонала предусматривает разработку конкретных требований к персоналу организации, исходя из масштабов ее деятельности, ее конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами организации.

Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса.

Проанализировав деятельность Пензенского ОСБ №8624, можно сделать вывод о том, что в целом организация имеет достаточно эффективный кадровый потенциал и, что самое главное, все предпосылки к дальнейшему развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, а также его обучения и повышения квалификации. Практически все они имеют положительную динамику. Этому способствует количество средств, выделяемых ежегодно на повышение уровня образования и качества труда в организации.

Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового

коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.

Эффективному использованию кадрового потенциала предприятия способствует:

-                    установление научно обоснованных норм труда;

-                    своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;

-                    определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;

-                    обучение персонала,

-                    организация внедрения передовых приемов и методов труда;

-                    использование гибких графиков работы.

Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

Список использованных источников

1.            Алавердов А.Р. Управление предприятием в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 1999. – 306 с.

2.            Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. – 354 с.

3.            Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998. – 450 с.

4.            Вартанян И.П. О работе с персоналом // Деньги и кредит, 10/1998.

5.            Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.

6.            Веснин Н.Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. – 548 с.

7.            Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2002. – 430 с.

8.            Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. – 549 с.