Кадровый менеджмент

 перспективных и подходящих для данной должности (он прекращается,

 несколько человек  так и не смогли удовлетворить  предъявленным требованиям, ибо скорее всего последние завышены)

 

ü   отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных

 качеств, если потребность  в них отсутствует

 

ü   обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев — пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности (однако возможны и исключения)

 

ü   привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист,

 сколько бы ему ни  платили, всегда обходится дешевле,  чем плохой), но не более высокой  квалификации, чем это требуется

 

ü   превышение ожидаемого эффекта над затратами

 

ü   сохранение благоприятного психологического климата

 

ü   удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников

 

Критерии отбора персонала  должны быть:

 

ü   валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности)

 

ü   полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы)

 

ü   надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов)

 

ü   соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности

 

ü   имеющими высокую различительную способность

 

На фирме «ИП Андронов С.А» отбор персонала включает несколько  этапов:

 

a) Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.

 

b) Ознакомительное собеседование. Позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, а для оставшихся — выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

 

c)   Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места работы, сноровистость и т. п.

 

d)   Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным

 источником информации  о кандидате, но поскольку он  ориентирован исключительно на  прошлое, довольно приблизителен.

 

e) Тестирование (в том числе на основе практических тест-заданий). Его преимущества заключаются в оценке состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.

 

При найме тестированием  определяются должности, наиболее подходящие данному кандидату; оптимально распределяются люди по рабочим местам, выбирается  лучший претендент, отсеваются слабые.

 

Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высокой квалификации.

 

f)   Медосмотр может заменяться тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением (справкой). Медицинское заключение требуется для определения физической пригодности кандидата (показывает, не может ли работа в фирме нанести вред его здоровью, для какой деятельности он пригоден, как долго будет трудоспособен).

 

Количественно процесс отбора характеризуется его коэффициентом:

 

Уже при  =1/2 отбор становится трудным делом, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может  вести себя отдел кадров фирмы.

 

 

Адаптация персонала

 

 

В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение  условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному  или возможному снижению ее эффективности.

 

Процесс адаптации включает несколько этапов.

 

a) ознакомительный, длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией, обязанностями, правами, требованиями, возможностями (за этот период можно продемонстрировать свои возможности). Одновременно происходит оценка его подготовленности к работе.

 

b)   этап вхождения (продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе.

 

c)   интеграционный, в течение, которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса. Работник приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересован, но работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию.

 

Способность человека к адаптации  определяется возможностью предвидеть основные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением  быстро на них реагировать.

 

Введение в организацию  обычно осуществляется кадровыми службами в основном в форме курса общей  ориентации, который читается группе вновь принятых работников. Здесь  происходит их ознакомление с организацией, ее политикой (в том числе в  кадровой сфере), условиями труда, правилами  поведения, основными требованиями к работе. В фирме «ИП Андронов С.А.» обычно сообщаются следующие  сведения:

 

ü   об организации в целом: история, традиции, структура, руководство, виды деятельности, продукция, потребители, приоритеты развития, проблемы

 

ü   порядках - процедуры найма, увольнения, требования к внешнему виду, по ведению, внутренние отношения

 

ü   оплате труда - формы и системы вознаграждения, оплата за выходные и сверхурочные, условия премирования и прочее

 

ü   режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов

 

ü   дополнительных льготах - страхование, выходные пособия, возможности обучения

 

ü   охране труда и технике безопасности - риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, способы поведения при несчастных случаях и оповещений о них, требования к здоровью

 

ü   вопросах, связанных с управлением персоналом - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок, права и обязанности отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами, оценка работы, дисциплина, поощрения и взыскания

 

ü   о решении бытовых проблем - комната отдыха, условия парковки машин и прочее

 

Процесс адаптации часто  бывает, сопряжен со стрессом. Стресс представляет собой особое нервное состояние  индивида, порожденное тем, что окружающая действительность в его восприятии существенно отличается от ожиданий. Такое расхождение вызывает неприятные ощущения, затянувшееся переживание  которых (воспоминание и переосмысление, продолженное в воображении) становится причиной нервно-психических расстройств.

 

Стресс - это психологический  процесс приспособления организма  к такому состоянию, направленный на его самосохранение.

 

Основные источники стрессовых ситуаций:

 

ü   особенности трудового процесса: «рваный» ритм, повышенная ответственность, однообразие, монотонность, плохая организация деятельности, отсутствие необходимых перерывов, дефицит времени и прочее

 

ü   положение индивида в организации: плохие условиями труда, отсутствием должного уважения со стороны окружающих, поддержки, неудовлетворительной заработной платой и невозможностью реализовать себя

 

ü   неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, отсутствие взаимной поддержки и помощи, плохие отношения с руководством

 

ü   трудности согласования служебных и семейных обязанностей.

 

ü   неумение сотрудника самостоятельно справиться с возникающими проблемами

 

ü   личные качества работника: отсутствие необходимых знаний, навыков, низкая способность контролировать себя, свои эмоции

 

ü   неблагоприятные социальные и бытовые условия

 

 

Аттестация персонала

 

 

Аттестационная оценка персонала  организации (подразделения) — наиболее сложное звено кадровой работы. Она  представляет собой специальные  формализованные мероприятия, в  рамках которых оценивается сам  работник, его труд и результат  деятельности.

 

Аттестационная оценка персонала  является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую  должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля.

 

Алгоритм оценки, в частности, предполагает:

 

a) выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде

 

b)   определение их сильных и слабых сторон, а также качеств, влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности

 

c)   выдача рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии

 

У каждого человека есть психологическая  потребность в положительной  оценке своей деятельности со стороны  руководства, коллектива, потребителей. И по-настоящему оценка стимулирует  только тогда, когда исходит от всех этих сторон.

 

Конечно, абсолютно объективно оценить деятельность человека практически  невозможно, поскольку никто не может  преодолеть субъективизм.

 

Требования, предъявляемые  к аттестации:

 

ü   систематичность, регулярность

 

ü   формализованность (использование специальных форм, официальное документирование результатов)

 

ü   наличие предварительно сформированных критериев, стандартов, требований (если их нет, человеку трудно ориентироваться в том, хорошо ли он работает)

 

ü   четкое определение периодичности и конкретных сроков проведения

 

Положительные черты аттестации комиссией связаны с тем, что  она:

 

ü   является составной частью системы управления персоналом, помогает выявлять существующие проблемы

 

ü   определяет ценность сотрудников с точки зрения не только подразделения, но и организации, а поэтому позволяет более обоснованно принимать решения

 

ü делает более прозрачными отношения в большом коллективе

 

В то же время недостатками такого рода аттестации являются:

 

ü   необходимость привлечения множества людей и нехватка тех, которые могут ее квалифицированно осуществить

 

ü   отсутствие отработанной методики, позволяющей проводить надежную всестороннюю оценку персонала

 

ü   неспособность зачастую членов аттестационной комиссии глубоко разобраться в специфике деятельности аттестуемых, принятие решения преимущественно на основе личных отношений и эмоций

 

ü   отсутствие материального и морального поощрения участников комиссии

 

Аттестация и голосование  проводятся при участии в заседании  не менее 2/3 состава аттестационной комиссии. Оценка и рекомендации принимаются  открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты определяются большинством голосов. При их равенстве аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.

 

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) сообщаются работнику  сразу же после голосования и  заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном  экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

 

По результатам проведенной  аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к  тому или иному разряду оплаты труда и в недельный срок доводит  их до сведения администрации.

 

При неявке аттестуемого на заседание комиссии без уважительных причин оно может проводиться и в его отсутствие.

 

Основные ошибки при проведении аттестации:

 

ü   разные требования к выполняющим одинаковую работу

 

ü   подверженность влиянию стереотипов

 

ü   предубежденность

 

ü   оценка по одной характеристике

 

ü   изменение требований в ходе аттестации

 

ü   придание большого значения поведению, предшествующему аттестации

 

ü   узкий диапазон оценок

 

ü   сравнивание людей друг с другом, а не с ситуацией

 

 

Перечень показателей  для оценки служащих на фирме «ИП  Андронов С.А.»

 

№

 

Показатель

 

Категория служащих, квалификация служащих

 

 

 

руководители

 

специалисты

 

другие служащие

 

1

 

Образование

 

+

 

+

 

+

 

2

 

Стаж работы

 

 

+

 

+

 

3

 

Профессиональная компетентность

 

+

 

+

 

+

 

3.1

 

Знание необходимых нормативных  актов, регламентирующих развитие организации

 

+

 

+

 

 

3.2

 

Знание отечественного и  зарубежного опыта

 

+

 

+

 

 

3.3

 

Умение оперативно принимать  решения по достижению поставленных целей

 

+

 

 

 

3.4

 

Качество работы

 

+

 

+

 

+

 

3.5

 

Способность адаптироваться к новой ситуации и применение новых подходов к решению возникающих  проблем

 

+

 

+

 

 

3.6

 

Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность  за результаты работы