Кадрове планування в організаціях

Тема 7. Кадрове  планування в організаціях

Поняття про кадрове  планування. Мета та завдання планування персоналу Сутність стратегічного  планування людських ресурсів. Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі.

Планування чисельності  персоналу по категоріях: основна та додаткова потреби у персоналі.

Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність Аналіз внутрішніх та зовнішніх джерел майбутніх потреб у персоналі. Прогнозування якісної  та кількісної потреби у персоналі. Ключові компетенції персоналу.

Особливості закордонного досвіду планування потреб у персоналі

Поняття про кадрове планування. Мета та завдання планування персоналу.

Планування можна розглядати в двох аспектах. У широкому змісті – це діяльність з розробки політики і стратегії підприємства і засобів їхньої реалізації; у вузькому – це діяльність зі складання офіційних документів – планів.

Кадрове планування – це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє:

• забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

• підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і  в майбутньому періодах;

• забезпечити високий  рівень кваліфікації працівників;

• забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.

Кадрове планування спрямоване як на вирішення проблем підприємства, так і на задоволення інтересів  і потреб працюючих. Для підприємства важливо мати в потрібний час  і на потрібному місці, в певній кількості та відповідної кваліфікації персонал, а працівникам – нормальні умови праці, стабільність зайнятості і справедливість оплати.

Кадрове планування повинно  забезпечувати:

• максимальне розкриття  здібностей працівників;

• мотивацію працівників;

• урахування економічних і соціальних наслідків прийнятих у підприємстві рішень.

Цілі і задачі кадрового  планування узагальнено можна представити  у виді схеми, наведеної на рис. 1.

 

Рис. 1 Цілі і задачі кадрового планування у підприємстві

Сутність стратегічного планування людських ресурсів.

 

Планування людських ресурсів потрібно для того, щоб забезпечити  ефективну зайнятість робітників, тому ця сфера - одна з найважливіших для  підприємств. За останній час відбулися  великі зміни в технологіях і  в економіці в цілому, і організаціям довелося зайнятися вивченням витрат і людських ресурсів набагато серйозніше, ніж будь-коли. Цілі планування людських ресурсів:

 
1. Визначення умов для вербування  робітників. Важливою передумовою  до процесу вербування є уникнення  проблем несподіваних скорочень, збитку, зупинки роботи в підприємстві і непотрібних надлишків часу робітників. 

 
2. Визначення умов для проведення  тренінгів. Планування тренінгів  дуже важливо. У компаній є  свої вимоги і тренінги, вони  потрібні для того, щоб навчити новачків правильно справлятися зі своєю роботою. Для тренінгів потрібні поради менеджерів, інформація про поточні і про майбутні вимоги підприємства. І вимоги підприємства повинні однаково діяти на всіх: і для керівників, і для простих працівників.  
 
3. Розвиток менеджменту. Успіх і спадщина досвідчених менеджерів важливі для ефективності організації. Справа менеджера не легке, але він завжди повинен залишатися прикладом для всіх. Вирішувати проблеми і при цьому мислити раціонально - ось основна вимога до нього. 

 
4. Знаходження фінансового балансу  між утилізацією заводу і робочою  силою. У балансування видатків (фінансове балансування) входить  порівняння витрат на двох  ресурсах в різних комбінаціях,  і врешті вибирається найбільш  оптимальний.  
 
5. Індустріальне ставлення. План видів комерційної діяльності, потреби; робляться припущення про продуктивність людського ресурсу. Це матиме вплив на стратегії відносин між підприємцями і робітниками організації. 

 

Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі.

 

 

Рис.2. Фактори, які впливають на забезпечення підприємств у персоналі

Під зовнішніми факторами розуміють  умови, які підприємство не може змінити, але які змушене враховувати у своїй діяльності. Основними з них є:

1. Ситуація на ринку  праці, яка визначається загальноекономічними  і демографічними процесами у  тому регіоні, де розміщене  підприємство. Серед них можна  виділити: попит на персонал; пропозиція у галузі персоналу, що є наслідком роботи учбових закладів і вивільнення персоналу в інших організаціях;

2. Розвиток знань суспільства  про вироби, їх дизайн та технології  виготовлення, який визначає напрямки  змін характеру та змісту праці,  що, у свою чергу, формує вимоги  до спеціальності і кваліфікації робітників. При цьому під виробами розуміють не тільки результати матеріального виробництва, але ще й інформацію і послуги;

3. Особливості пріоритетних  потреб населення, які є наслідком  добробуту суспільства і пануючих  суспільних відносин. Це дозволяє визначити мотиваційні механізми управління потенційними співробітниками;

4. Існуюче законодавство  у галузі трудових відносин  і його можливі зміни;

5. Політика, що проводиться  на підприємствах по відношенню  до персоналу. Знаючи її досконало, можна розробити стратегію залучення необхідних кадрів до організації.

Під внутрішніми факторами розуміють  такі, які підприємство може контролювати і на які може здійснювати вплив. Основними з них є:

1. Місія організації та її стратегічні цілі, які можна розглядати як орієнтири при розробці політики по відношенню до персоналу;

2. Фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів;

3. Кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупні можливості колективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу.

 

 

 

 

Планування чисельності персоналу  по категоріях: основна та додаткова  потреби у персоналі.

 

Для прогнозування потреби в персоналі  сьогодні використовується ряд методів представлених у табл.1, які використовуються самостійно та в сукупності, як частино методики, що збільшує їх ефективність та точність.

 

Таблиця 1 – Методи визначення потреб у персоналі

№п/п	Найменування  методу	Сутність
1	Екстраполяція	Найбільш простий і часто вживаний метод, полягає в перенесенні сьогоднішньої ситуації (пропорцій) у майбутнє. Привабливість методу екстраполяції полягає в його загальнодоступності; обмеженість – у неможливості врахувати зміни в розвитку підприємства і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткострокового планування і для підприємств зі стабільною структурою, які діють у стабільному середовищі.
2	Експертні оцінки	Ґрунтується на використанні лінійних фахівців для  визначення потреб у людських ресурсах. Такими фахівцями на підприємстві є насамперед керівники підрозділів. Відділ людських ресурсів займається збором і обробкою їх оцінок. Переваги методу експертних оцінок полягають в участі лінійних керівників; їх знання і досвід надають плану додаткової ваги в очах вищого керівництва. Недоліки методу пов'язані з трудомісткістю процесу збирання й опрацювання поглядів експертів, а також із суб'єктивністю їх думок.
2.1	Метод Делфі	Являє собою письмовий діалог між відділом людських ресурсів і групою експертів. Відділ людських ресурсів розробляє питальник із приводу потреб у персоналі і розсилає експертам, потім опрацьовує відповіді і повертає узагальнені результати експертам разом із питаннями. Ця процедура виконується доти, доки експерти не дійдуть згоди стосовно потреби в робочій силі.
3	Комп'ютерні моделі	Являють собою набори математичних формул, що дозволяють одночасно використовувати  методи екстраполяції, експертних оцінок, а також інформацію про динаміку факторів, що впливають на потреби  підприємства в робочій силі. Моделі надають можливість домогтися найбільш точних прогнозів потреб у робочій силі, однак досить висока ціна, а також необхідність спеціальних навичок для їх використання обмежують застосування цього методу навіть великими підприємствами.
4	Балансові методи	Ґрунтуються на взаємному ув'язуванні ресурсів і потреб у них у рамках планового  періоду. Реалізується через систему  балансів: речовинних, матеріально-речовинних, вартісних і трудових, які в  часовому плані можуть бути звітними, плановими, прогнозними, а за цілями створення – аналітичними і робочими.
5	Нормативний метод	Полягає в тому, що в основу планових завдань  на певний період (а відповідно, й  в основу балансів) кладуться норми  витрат різних ресурсів (у нашому випадку — людських) на одиницю продукції (у даному випадку – робочого часу, витрати фонду заробітної плати тощо).
5.1	Звітно-статистичний	Фактичні  результати зіставляються з витратами  часу, на основі чого визначаються його питомі витрати.
5.2	Дослідно-виробничий	Ґрунтується на хронометражі операцій, виконуваних  найбільш досвідченими і підготовленими працівниками, оцінці й узагальненні отриманих даних.
5.3	Аналітико-розрахунковий	Виходить  з фізіологічних потенціалів  людського організму, виявлених  на основі спеціальних медико-біологічних досліджень.
6.	Математико-статистичні	Зводяться до оптимізації розрахунків на основі різного роду моделей.
6.1	Стохастичні моделі	Базуються на аналізі взаємозалежності між  потребою у персоналі та іншими змінними величинами. При цьому в розрахунок приймаються дані за попередній період и припускається, що потреба у майбутньому буде розвиватися за аналогічною залежністю.
6.2	Лінійне програмування	Дозволяють  шляхом розв'язання системи рівнянь  і нерівностей, що пов'язують ряд  змінних показників, визначати їх оптимальні величини у взаємному сполученні.
7	Номенклатурний  метод	У номенклатурі посад відбивається рівень кваліфікації і профіль фахівця, який повинен  займати відповідну посаду за штатним  розкладом. Таким чином, штатний  розклад відображає кількісну сторону персоналу, а номенклатура – якісну, що дозволяє визначати потребу у фахівцях за їх окремими групами на плановий період. Але штатно-номенклатурний метод трудомісткий, а його точність залежить від правильності штатних розкладів і номенклатури посад, наявності основних нормативів навантаження на фахівця, що можуть бути і застарілими. Перевагою цього методу його використання для довгострокового планування.
8	На  основі насиченості	Базується на коефіцієнтах, що показують нормативне співвідношення із загальною чисельністю персоналу, вартістю основного капіталу, обсягом виробництва і т.д., що встановлюється експертами. Метод має ті ж недоліки, що й попередній, оскільки базується на штатному розкладі.

 

У всіх наведених методах є свої переваги та недоліки, що ускладнює процес планування чисельності персоналу. Завданням сучасного етапу розвитку суспільства є визначення оптимального методу прогнозування потреби підприємства у персоналі, який би враховував багато зовнішніх та внутрішніх чинників, що впливають на підприємство, стадію його розвитку та специфіку діяльності, адже методи, що використовувались за часів адміністративно-командної системи є застарілими і не придатними для впровадження в сучасних умовах. Для більш об'єктивної оцінки необхідної чисельності необхідно об'єднати всі вищевказані види методів в одну методику по оптимізації чисельності персоналу за функціями, а нормативи використовувати як інструменти, що становлять математичні моделі при розрахунку оптимальної чисельності.

 

Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність

Вакансія (франц. vacance, від лат. vacans — вільний) - не зайнята посада в штаті установи; вільне місце для вступника у навчальному закладі.

Поса́да — формальне посадово адміністративно закріплене місце працівника в трудовому таборі, яке передбачає виконання логічно посадових обов'язків, посадові виконання і характер взаємовідносин.

Професія - це певний вид трудової діяльності, який потребує спеціальних теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальність (лат. specialis — особливий; від species — род, вид) — комплекс набутих людиною знань і практичних навичок, що дає їй можливість займатися певним родом занять у якійсь галузі діяльності.

 

Аналіз внутрішніх та зовнішніх  джерел майбутніх потреб у персоналі.

 

Відповідно  до місця підприємства на ринку праці, усю сукупність чинників, що визначають потребу в персоналі, можна поділити на дві групи за ознакою напряму дії: на зовнішні (темпи економічного зростання, рівень інфляції та безробіття, структурні зрушення, політика, конкуренція) та внутрішні (стратегічні, середньострокові й поточні).

 

Прогнозування якісної та кількісної потреби у персоналі.

Оцінка наявного персоналу  будується на основі інформації про  наявність трудових ресурсів, що міститься  в базі даних підприємства.

Аналіз наявних трудових ресурсів ведеться на момент оцінки в  кількісному і якісному аспектах. Кількісний аналіз чисельності персоналу здійснюється в розрізі підрозділів і окремих посад.

Якісний аналіз ведеться з урахуванням розроблених на підприємстві професіограм, а також  характеристик працівників, що займають ці посади (кваліфікація, навички, найбільш важливі особистісні характеристики і т.д.).

Так, аналіз і оцінка персоналу  базуються на:

• об'єктивних характеристиках (вік, стать, загальний стаж і т.д.);

• структурі (розподіл за рівнем кваліфікації, стажем у підприємстві);

• переліку задач, виконуваних  у процесі роботи, і вимогах, пропонованих нею до виконавців (що, коли, чому, де і як робиться);

• відповідальності за людей, матеріальні і фінансові ресурси (з ким здійснюється взаємодія; необхідні  досвід, навички, спеціальна підготовка, здібності, фізичні дані, рівень результативності, мобільність);

• втратах часу (із причин);

• характері зайнятості (повна або часткова, тимчасова  або постійна);

• режимі роботи;

• основній і додатковій заробітній платі, преміях;

• соціальних виплатах;

• робочих місцях (види, кількість, технічні характеристики);

• фізичних, економічних, соціальних умовах праці і т.д.

Оцінка майбутніх потреб у персоналі являє собою прогнозування  чисельності персоналу, необхідного  для реалізації стратегії розвитку підприємства.

Планова потреба в трудових ресурсах визначається на запланований обсяг  діяльності, обумовлений обраною  стратегією розвитку (з урахуванням  розширення або скорочення обсягів  діяльності, його структурної перебудови, змін у змісті праці і т.д.). Джерелами інформації є бізнес-план, плани стратегічного розвитку підприємства. Якісна потреба у персоналі на запланований обсяг діяльності визначається по категоріях, професіях, спеціалізації, рівню кваліфікації, індивідуальним вимогам, пропонованим до працівника кожною посадою.

Ключові компетенції персоналу.

 

Основу компетенцій, на наш погляд, складають психофізіологічні  властивості людини – фізичні  характеристики і зумовлені ними відповідні реакції на ситуації або  інформацію (швидкість реакції і  хороший зір, емоційна збудливість та ін.), сюди ж можна віднести визначену Д. МакКлеландом Я-концепцію – систему уявлень людини про себе, що включає фізичний образ, цінності, настанови людини та її ідентичність