Содержание: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Производство  каждой страны и каждой отрасли зависит  от ряда факторов. Одним из важнейших  факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

     Кадры - наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность предприятия  зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально- технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

     Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики.

     Цель  данной работы состоит в раскрытии роли кадровой службы в организации.

     Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:

     1. раскрыть сущность кадровой политики;

     2. выявить основные принципы построения  кадровой службы организации;

     3. показать роль службы отдела  кадров в управлении персоналом.

     Предметом исследования является кадровая служба предприятия. Объектом - управленческая деятельность этой службы.

1.Кадровая служба организации

1.1. Понятие кадровой  службы

     Кадровая  служба предприятия - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятия вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, технические исполнители), призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

     Этапы формирования кадровой службы предприятия:

     1. Структуризация целей системы  УП.

     2. Определение состава функций  управления, позволяющих реализовать  цели системы.

     3. Формирование состава подсистем  оргструктуры кадровой службы.

     4. Установление взаимосвязей между  подсистемами оргструктуры кадровой службы.

     5. Определение прав и ответственности  подсистем.

     6. Расчет трудоемкости выполняемых  работ и численности персонала  кадровой службы предприятия.

     7. Построение конфигурации оргструктуры  кадровой службы предприятия.

     1.2. Роль и место кадровой службы в достижении целей организации Роль и значение кадровых служб повышались по мере возрастания роли человеческого фактора на производстве, сложности выживания и достижения финансового успеха фирм в современной рыночной экономике. Так, в 20-х годах текущего века задачи специалистов по управлению персоналом концентрировались в основном на вопросах социальной психологии по разрешению конфликтов между персоналом и администрацией, представляющей интересы субъекта собственности. В послевоенный период и вплоть до 60-х годов функции кадровых служб сосредоточивались на проблемах производственного персонала ("синих воротничков"), причем функциональные задачи еще не имели предметной определенности.

     Следует иметь в виду, что кадровая служба на капиталистических предприятиях в течение многих лет считалась вспомогательным подразделением.

     В середине XX в. на частных и государственных  предприятиях Запада под влиянием профсоюзного движения, социального законодательства, коллективных переговоров и общего экономического роста, позволившего улучшить социальный статус трудящихся, кадровая служба постепенно расширила свои функции. К существовавшим ранее техническим, обязанностям сотрудников отделов (управлений) кадров, как-то: прием на работу, организация профессиональной подготовки, изучение квалификации работников, увольнение с работы, юридические вопросы, оформление продвижения по службе и т.п. - добавилась функция "человеческие (социальные) отношения" в качестве самостоятельного направления работы.

     По  мере образования специальных отделов и управлений по вопросам социальных отношений (человеческих отношений, трудовых отношений) стала вырисовываться политически значимая функция работников службы кадров, которым надлежит вступать в контакты с профсоюзными организациями, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации предприятий соответствующую линию поведения. Благодаря сочетанию технических и политических функций кадровая служба на Западе встала в один ряд с другими службами предприятия.

     По  мнению западных ученых и специалистов, когда на современных предприятиях возникают технологически замкнутые системы производства, социально-трудовые отношения приобретают децентрализованный характер, основное значение в них придается месту и роли личности в коллективе. Отсюда меняются и функции кадровой службы, которая перестает быть "пожарной командой" для тушения очагов социальной напряженности. Отныне ее главной задачей становится разработка политики занятости, позволяющей на всех уровнях воспринимать необходимые технологические нововведения. Разработка этой политики включает в себя такие элементы, как переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т.п. Ставится задача на всех уровнях поощрять овладение другими специальностями и готовность к учебе. В организационном плане кадровая служба должна стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступенек при решении тех или иных вопросов.

     Начиная с 70-х годов в США утвердилось  понятие "человеческие (людские) ресурсы", а большинство фирм и компаний отказалось от традиционного наименования кадровых служб "управление персоналом", заменив его на "управление людскими ресурсами". Смена названия отразила расширение функций кадровых служб и возросший профессионализм "кадровиков", а также закрепила ряд нововведений в методах кадровой работы.

     Для многих эффективно функционирующих  организаций главным сегодня  является вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных  стратегий, созданием новых продуктов, организационных структур, с одной  стороны и правильного использования и развития трудового потенциала - с другой. Особую роль здесь играют службы персонала. Сегодня по своим функциям, уровню, профессиональной компетенции работников, техническому оснащению, используемому методическому инструментарию службы управления давно переросли те офисы по хранению кадровой информации, с которых их деятельность начиналась много лет назад.

     Происходящие  изменения не означают, что традиционные функции отделов кадров исчезнут. Набор на работу, подготовка, вопросы, связанные с заработной платой, распределением льгот, а также отношениями в промышленности (industrial relations), по-видимому, всегда останутся в ведении служб управления персоналом. Вместе с тем радикально трансформируется "контекст", в котором выполняются эти функции. Так, в связи с повышением значения децентрализованного принятия решений, планов участия рабочих в управлении и капитале при одновременном сокращении уровней управления отдел кадров должен обеспечить как рядовых сотрудников, так и руководство активным линейным участием и услугами консультационных служб. Службы управления персоналом, вероятно, станут меньше по размеру, но при этом будут укомплектованы более квалифицированными людьми с высоким уровнем образования. Эти службы призваны обеспечить более полное сочетание интересов работников с интересами организации, повышение их заинтересованности в росте эффективности труда и улучшении количественных и качественных его показателей. Одновременно эти службы должны следить за ростом кадров, их подготовкой к постоянно меняющимся условиям производства.

     Службы  управления персоналом в настоящее  время должны рассматриваться в  числе ведущих структурных подразделений  организации.

1.3. Функции, полномочия  и основные роли  кадровых служб

     Основным  содержанием работы КС стало, во-первых, обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого качества (планирование потребности, активные методы отбора и найма, управление потерями, анализ текучести и т.п.); во-вторых, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, оценка и др.); в-третьих, их поддержка и стабилизация (совершенствование стимулирования труда и социальных выплат, медицинского обслуживания, техники безопасности).

     Об  этом можно судить по перечню направлений  деятельности кадровых служб. Значительная часть времени расходуется на решение штатных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина). Следующее по величине направление - компенсации и пособия, далее - обучение, повышение квалификации и, наконец, трудовые отношения. Другие направления деятельности занимают 5% и менее времени в работе отдела управления персоналом.

     Распределение фонда времени между функциями, связанными с управлением персоналом, показано в табл. 10.1.1.

     Таблица 10.1.1. Распределение фонда времени  между функциями, связанными с управлением персоналом *

     Функции управления персоналом Затраты времени, %

     Трудовые  отношения 17

     Учет  и делопроизводство 10

     Программы управления персоналом 24

     Организация заработной платы 16

     Условия труда, ТБ 10

     Обучение  персонала 9

     Программы равных условий занятости 8

     Вахтенные службы, обеспечение секретности 5

     * Консультант директора. 1995. № 8. C. 18-19.

     Обращает  на себя внимание тот факт, что функция  ведения учета и делопроизводство не превышают 10% в общем фонде  времени кадровой службы, несмотря на возросший объем перерабатываемой и учитываемой информации.

     Четвертая часть времени приходится на "программы  управления персоналом", т.е. на углубленную  разработку и реализацию специальных  мероприятий социально-кадрового  характера, направленных на привлечение тех или иных категорий персонала, повышение уровня мотивации работников, дисциплинарные действия, исследование психологического климата и др. С учетом программ создания и поддержания равных условий занятости деятельность организационно-аналитического Характера занимает "з всего времени.

     Как видно из приведенных данных, в  обязанность кадровой службы входит разработка систем оплаты труда (в каждой организации она имеет индивидуальные отличия, специфические черты). При  этом организация проводит аналитическую оценку и тарификацию работ, разрабатывает собственную шкалу должностных окладов, систему премий и разнообразные формы дополнительных выплат по результатам работы и систему внутрифирменных льгот, а также системы социального страхования с привлечением на долевой основе собственных средств. Одновременно кадровая служба в большинстве фирм занимается вопросами, связанными с начислением заработной платы.

     При известном упрощении можно следующим  образом определить функции кадровых служб:

     1. Осуществление прогнозирования,  перспективного и текущего планирования  потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки. 

     2. Осуществление систематического  анализа состава кадров по  профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам.

     3. Организация рациональной системы  учета кадров и их движения  внутри организации. 

     4. Осуществление процедуры подбора  и расстановки кадров.

     5. Формирование и проведение кадровой  политики при найме, продвижении,  перемещении, вознаграждении и пр.

     6. Индивидуальное изучение работников  номенклатуры того руководителя, которому подчинен отдел кадров.

     7. Постоянный анализ структуры  и состояния кадров, невыходов  на работу, аварий, текучести, жалоб  и претензий. 

     8. Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.

     9. Разработка мероприятий по повышению  квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления  на учебу (внутри или вне  фирмы).

     10. Формирование кадрового резерва  и работа с ним.

     11. Контроль и координация кадровой  работы по всей организации.  Проведение консультаций по работе  с кадрами. 

     12. Систематический анализ структуры  аппарата управления, выработка  рекомендаций по улучшению организационных  структур.