Социальные  выплаты  НК  ЮКОС  работникам  нефтедобывающего  сектора  составили  в  2000 году  277,1 млн. рублей  (в  1999 г. – 72,5 млн.  рублей). [9, c. 23]

     19 апреля 2001 г.  была  утверждена  «Программа  поощрения  персонала   акционерными  опционами  акциями   «под  условием»».  Целью  программы,   является  привлечение  и  сохранение  в компании  талантливых управленцев и высококвалифицированного  персонала. Посредством этой программы планируется увязать интересы  этих  работников  с интересами  всех  акционеров  компании.

     Программа  предполагает  как  использование  акционерных опционов,  так и безвозмездное получение сотрудниками  акций «под  условием».  Конкретные  условия акционерных опционов  и передачи  акций «под  условием» будет определяться  в ходе  реализации  программы при принятии  решений о  поощрении  сотрудников.

     Обязательная  составная  часть  кадровой  политики  компании – это планирование  карьеры.  Это  обеспечивает  и  наиболее  полное  раскрытие  потенциала  каждого,  кто  приходит  работать  в  компанию,  и  способствует  решению  стратегических,  производственных,  социальных  задач,  стоящих  перед  НК  ЮКОС.

     При  планировании  карьеры  каждого  отдельного  сотрудника  Кадровая  служба  компании  принимает  во  внимание  следующие  факторы:

• потребности  компании  в  персонале,  исходя  из  стратегических  планов  и  данных  кадрового  планирования;
• карьерные  ожидания  и  профессиональные  интересы  работника,  цели  его  профессионального  и  служебного  развития;
• потенциал профессионального  роста  и  служебного  продвижения  работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей  и  наставников  (для  молодых  специалистов).

     Инструменты  развития  карьеры  сотрудников  варьируются  в  зависимости  от  того,  в  какой  программе  они  участвуют, (см. таблицу 2)

     Таблица 2. Развитие карьеры

     Ротация  создает  условия  для  быстрого  профессионального  продвижения  сотрудников  НК  ЮКОС.  Она  подразумевает  плановое  служебное  перемещение  или  существенное  изменение  должностных  обязанностей  работника.  Длительное  пребывание  человека  в  одной  и  той  же  должности  снижает  трудовую  мотивацию.  Сотрудник  ограничивает  кругозор  рамками  одного  участка,  свыкается  с  недостатками,  перестает  обогащать  свою  деятельность  новыми  методами  и  формами,  и  его  работа  превращается  в шаблон,  штамп.  Поэтому срок  пребывания  в одной должности не  должен  превышать в среднем 3-5 лет.  Смена мест  работы  дает  возможность сравнивать  ситуации,  быстрее адаптироваться  к новым условиям.

     Ротация  в  компании  НК  ЮКОС  регламентируется  в  соответствии  с  утвержденными  планами  и  проводится  с  согласия  работника  с  соблюдением  действующего  законодательства  РФ.

     Характер  ротации:

• внутренняя – внутри  предприятия  или  его  подразделения;
• внешняя – перемещение  сотрудников  между  предприятиями,  находящимися  в  одном  регионе;
• межрегиональная – перемещение  со  сменой  жительства.  К  межрегиональной  ротации  привлекаются,  как  правило,  сотрудники  компании,  участвующие  в  программе  «мобильный  персонал».

     Направление  ротации:

• «вверх  по  вертикали» - назначение  сотрудника,  как  правило,  состоящего  в  кадровом  резерве,  на  более  высокую  должность;
• «вниз по вертикали» - понижение в должности или соответствующее  изменение  должностных  обязанностей;
• «по  горизонтали» - назначение  на  другую  должность  в  рамках  данной  должностной  категории  или  изменение  должностных  обязанностей.

     Что  дает  ротация  сотрудникам  в  практическом  плане?  Быстрый  карьерный  рост.  Прохождение  всех  ступеней  карьеры  на  одном  и  том  же  предприятии  в среднем  занимает  20 лет.  Если  же  сотрудник  участвует  в  программе  ротации  и  последовательно  занимает  эти  должности  на  разных  предприятиях  компании,  то  срок  подъем  по  этой  карьерной  лестнице  может  сократиться  вдвое. [23, c. 5]

     В  целом  можно  уверенно  сказать,  что  кадровая  политика  компании  занимает  важное  место  в  политике  организации.  Она  продуманна  и  стратегически  ориентирована.  У  сотрудников  есть  уверенность  в  завтрашнем  дне,  что  уже  стимулирует  их  работать  более  плодотворно.

     Рассмотрев, как решаются проблемы, возникающие  при реализации кадровой политики, можно говорить о том, что крупные  компании имеют огромный потенциал  и средства для реализации качественной кадровой политики. Это делает их менее уязвимыми при нестабильной экономике страны.

ГЛАВА II Анализ кадровой политики на примере ОГУ «Брединское лесничество»

2.1 Общая характеристика ОГУ «Брединское лесничество»

     Областное Государственное Учреждение «Брединское лесничество», именуемое в дальнейшем «Учреждение», является территориальной единицей управления в области использования, охраны, защиты, воспроизводства лесов на территории Челябинской области. Учреждение создано в соответствии с постановлением Правительства Челябинской области «О создании областных государственных учреждений в области управления лесами» от 24 октября 2007 года № 229.

     Учредителем Учреждения является Главное управление лесами Челябинской области, именуемое в дальнейшем «Главное управление».

     Учреждение  находится в ведомственном подчинении Главного управления лесами  Челябинской  области.

       Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный, лицевой счета, печать со своим  наименованием, бланки, штампы.

     Учреждение осуществляет свою деятельность на основании Устава в соответствии с Конституцией Российской Федерации, международными договорами (соглашениями) Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, Указами и Распоряжениями Президента Российской Федерации, Постановлениями и Распоряжениями органов исполнительной власти Челябинской области, Законодательного собрания Челябинской области, приказами и распоряжениями Министерства природных ресурсов Российской Федерации, Федерального агентства лесного хозяйства, Главного управления лесами  Челябинской области.

     Полное  наименование на русском языке: Областное Государственное Учреждение «Брединское лесничество».

     Сокращенное наименование на русском языке: ОГУ «Брединское лесничество».

     Место нахождения Учреждения: 457310, Россия, Челябинская  область, п. Бреды, ул. Фрунзе, 31.

     В состав Учреждения входят участковые лесничества, административно-управленческий аппарат и иные структурные подразделения.

     Целью деятельности Учреждения является управление в области использования охраны, защиты, воспроизводства лесов.

     Задачами  Учреждения являются:

• Устойчивое управление лесами, сохранение биологического разнообразия лесов повышение их потенциала;
• Обеспечение охраны и защиты лесов;
• Сохранение средообразующих, водоохранных, защитных, санитарно-гигиенических оздоровительных  и иных полезных функции лесов в интересах обеспечения права каждого на благоприятную окружающую среду;
• Использование лесов с учетом глобального экологического значения, а также с учетом длительности их выращивания и иных природных свойств лесов;
• Обеспечение многоцелевого, рационального, неистощительного использования лесов для удовлетворения потребностей общества в лесах и лесных ресурсах способами, не наносящими вреда окружающей среде и здоровью человека;
• Обеспечение воспроизводства, улучшения природного состава и качества лесов, повышения их продуктивности.

     Учреждение  осуществляет в границах, закрепленных за ним земель лесного фонда, и  лесных участков, находящихся в собственности Челябинской области в соответствии с лесохозяйственным регламентом следующие функции:

1. по поручению Главного управления заключает в установленном порядке договоры аренды лесных участков, договоры купли-продажи лесных насаждений и представляет гражданам и юридическим лицам лесные участки для использования лесов в соответствии с договором;
2. организует и проводит аукционы по продаже права для заключения договоров купли-продажи лесных насаждений;
3. выдает лесорубочные билеты и лесные билеты на право осуществления краткосрочного пользования и выполнения лесохозяйственных работ на срок их действия до 1 января 2009 года;
4. принимает и рассматривает заявления граждан, нуждающихся в древесине для собственных нужд;
5. осуществляет приемку выполненных лесохозяйственных, лесозащитных, лесовосстановительных, противопожарных и иных видов работ;
6. готовит материалы для государственного лесного реестра;
7. осуществляет постановку лесных участков на кадастровый учет;

Литература

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
2. Бизюков, П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2007. - №5 (277)
3. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2007. - №8(162)
4. Ващенко, В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7
5. Воронцов И. кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) // Банковское дело, 2006. - №11
6. Вотякова, И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182)
7. Говердовская, Е. Кадры решают всё! // Управление персоналом, 2006. - №11 (141)
8. Игнатьева, Э.В. Типы кадровой политики // www.aup.ru/books/m15
9. Ижбулатова, О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2007. - №1 (155)
10. Красницкий, В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2006. - №2
11. Ларионов, К.М. Кадровая политика на предприятии // www.e-prof.ru/jurnal/companii_i_texnologi/it_kadri.htm  
12. Мамонтова, О.И. Кадровая политика на примере НК ЮКОС // revolution.allbest.ru/management/00004348_0.html
13. Мартынов, В.П. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика // Проблемы Э и У нефтегазового комплекса, 2006. - №4
14. Миляева, Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2006. - №1
15. Нещадин, А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики, 2000. - №7
16. Николаева, Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2008. - №3
17. Овчинников, Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2007. - №18 (178)
18. Осипов, К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)
19. Понс, И. К улучшению кадровой политики // РЭЖ, 2003, - №10-11
20. Радыгин, В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)
21. Савина, Н.В. О подготовке кадрового резерва // Деньги и кредит, 2004. - №12
22. Удалова,. И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2007. – №6 (160)
23. Уткин, Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. – 256 с.
24. Фролов, В.П. Кадровая политика – основа стабильной работы предприятия // Промышленная политика в РФ, 2004. - №9-10
25. Цуканов, В.Х. Региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2005. - №2
26. Чеглакова, Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2007. - №5 (277)