Кадровая политика предприятия в условиях рыночной экономики

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы  двух типов – внешние по отношению  к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. нормативные ограничения
2. ситуация на рынке труда.

Например, присутствие  в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приёме на работу вынуждает сотрудников служб  управления быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и  ориентации персонала.

Ориентируясь на учёт ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный  и профессиональный состав свободной  рабочей силы. Важно получить представление  о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионала по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развёртывание крупного производства со множеством филиалов.
2. Стиль управления, закреплённый в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной чётко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ привлекающие или отталкивающие людей:

• степень требуемых физических и психологических усилий;

• степень вредности работы для здоровья;
• месторасположение рабочих мест;
• взаимодействие с другими людьми во время работы;
• степень работы при решении задач;
• понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекаемых для работников задач требует от менеджера по персоналу создание специализированных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворённости трудом.
5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретными менеджером, важны следующие цели:

• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Заключение.

Кадровая политика в  широком смысле обозначает систему  правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Кадровая политика в  узком смысле обозначает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений  во взаимоотношениях людей и организации.

Среди  основных целей  кадровой политики выделяют экономические  цели, связанные с отношениями  предприятия с окружающим миром  и социальные цели, реализация которых  направлена на улучшение отношений  предприятия со своими сотрудниками.

На основе уровня осознанности кадровых мероприятий выделяются такие  типы кадровой политики, как пассивная, реактивная, превентивная, активная.

На основе ориентации на персонал и внешнюю среду выделяют такие типы кадровой политики как  открытая и закрытая.

Этапы построения кадровой политики включают в себя нормирование, программирование  и мониторинг персонала.

Кадровые мероприятия  – это действия, направленные на достижение соответствия персонала  задачам работы организации, приводящиеся с учетом конкретных задач этапа  развития организации.

Среди условий разработки кадровой политики различают факторы  внешней среды (нормативные ограничения  и ситуация на рынке труда) и факторы внутренней среды (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).

Кадровое планирование - это составная часть планирования на предприятии, которая обеспечивает организацию необходимой рабочей силой и определяет неизбежные при этом издержки. Кадровое планирование включает в себя  3 этапа (оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программ удовлетворения).

Оценка  потребности  в персонале может носить качественный и количественный характер.

Набор сотрудников заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Отбор персонала включает в себя несколько ступеней (предварительная  отборная беседа, заполнение бланка заявления, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие решения).

Таким образом, кадровая политика – это комплексное понятие, включающее множество элементов,  являющееся очень важным и актуальным направлением экономической деятельности в современных рыночных условиях.

Список литературы.

1. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента  - М.: Дело, 2002 г.
2. Травин В.В., Дятлов В.А Основы Кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2000.
3. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина –2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2004-669 с.
4. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова –М.: ИНФРА- М, 2005-512 с.
5. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998-423 с.