Кадровая политика организации

     Анализ  может быть проведен с помощью  наблюдений за работником и регистрации  всех выполняемых им функций, можно  просто провести собеседование с  работником (пусть он сам расскажет  о своей работе) или попросить работника заполнить анкету, в которой он опишет свои основные обязанности и права, функции, которые он выполняет.

     После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная  инструкция, в которой указываются  основные обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник.

     2.Набор. 

     Набор представляет собой создание определенного  резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также фирма может поместить объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Часто организации предлагают людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

     Основной  проблемой при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Следует приложить  все усилия, чтобы как можно  ближе ознакомить будущего работника  с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих.

3. При отборе кадров руководство  отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации.

     Используют  такие методы отбора: собеседования, тестирования, испытания, создание центров  оценки кандидатов, в которых применяются  методы моделирования конкретных ситуаций.  В таких центрах кандидаты испытываются с помощью игр, им предлагаются конкретные ситуации для выявления у них способностей к принятию решений и т. д. Центры оценки являются дорогим методом отбора и поэтому они создаются только на крупных предприятиях. Чаще всего используется собеседование. При собеседовании есть большой риск неправильной оценки кандидата. Руководитель, оценивающий кандидата, может невольно занижать или завышать способности человека, оценивать его по первому впечатлению, сравнивать его качества со своими. Для минимизации риска неправильной оценки следует готовиться к собеседованию. Нужно изучить детально обязанности будущего работника, создать список вопросов, единый для всех кандидатов и пр. Такие собеседования, они называются структурированными, приносят гораздо более точные результаты.

     4.Определение  заработной платы и льгот. 

     Заработная  плата представляет собой вознаграждение работника за выполненную им работу. Заработная плата имеет большое влияние на выполнение работником его обязанностей. Заработная плата является важным фактором при поступлении на работу, она влияет на удовлетворенность работника своей работой, на текучесть кадров в организации, количество прогулов и производительность труда. Оплата за труд работникам должна выплачиваться по конкурентоспособным ставкам и содержать различные вознаграждения за достижения работников. Размер должен определяться не только выполненной работой, но и должен стимулировать работника к улучшению качества выполняемой работы. Зарплата управленческому персоналу имеет более сложную структуру, в нее входят различные схемы участия в прибылях, оплата акциями и др.

     К дополнительным льготам относятся: оплата больничных, отпусков, страхование, детские сады, ссуды работникам под  маленькие проценты, различные услуги.    

     5.Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе.

     Работник, приходящий в организацию может  имеет уже накопленный опыт, систему  взглядов и свое видение работы в  данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель должен проинформировать кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее в ходе общения и сотрудничества с коллективом работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя - помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

6. Подготовка кадров представляет  собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации.

     Значение  обучения персонала общепризнанно. Обучение требуется не только при  поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность  или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установлено, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

     Чтобы обучение приносило высокие результаты, обучаемые должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, должна создать благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение должно состоять не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый может приобрести на конкретном месте в организации.

     7.Оценка  трудовой деятельности.

     Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала нужно сообщить работнику, чего именно ждет от него организация, определиться, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

8. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

     Подготовка  означает обучение навыкам, которые  работник должен будет использовать в будущем. Обычно подготовка руководящих  кадров осуществляется для продвижения  работника по служебной лестнице. При подготовке руководящих кадров, как и другом обучении, очень важную роль играют анализ и планирование.

     Перед началом обучения руководящих кадров нужно проанализировать возможности и способности наличных менеджеров. Нужно проанализировать, какими навыками должен обладать человек, занимая то или иное место в организации. Нужно определить должностные обязанности на каждом месте. Затем уже подбираются кандидаты, согласно их соответствию.

     Если  в процессе анализа выявляются недостатки подготовленности руководящих кадров для выполнения своих будущих обязанностей, тогда разрабатываются планы обучения и повышения квалификации работников.

     К методам обучения руководящих кадров относятся: проведение лекций, дискуссий в составе небольших групп, разборы конкретных деловых ситуаций, чтение литературы, деловые игры, ролевой тренинг, ротация по службе.

     Во  многих фирмах разрабатываются программы  управления карьерой. Данные программы способствует раскрытию у работников всех навыков, умений и талантов и более эффективному использованию их потенциала. Также это важно и для самих работников, т. к. это способствует большей преданности организации, ведь с продвижением по службе у работника появляется возможность удовлетворять более высокие свои потребности во власти, более творческой работе, самореализации и пр.

       Заключение 

      В последние годы разные предприятия  и фирмы стали уделять проблемам кадровой политики все большое внимание, а особенно проблемам подбора, оценке и обучения. Устаревшие административные формы управления персоналом полностью исчерпали себя, и это заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми. Переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг. Появились необходимость в подборе и найме квалифицированных кадров, их оценке и в других элементах рыночного подхода к управлению персоналом.

     Проведение  исследования позволяют сделать следующие выводы. Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.

     Цель  кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и  сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.

     В зависимости от факторов внешней  среды, а также особенностей корпоративной  культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации.

     В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.

     К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала.

     Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления  о целях, нормах и способах осуществления  кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.

     Формирование  кадрового состава - одна из наиболее существенных областей работы менеджера  по персоналу.

     Для того чтобы обеспечить организацию  необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуации во внешней среде и технологии деятельности, структуру фирмы, рассчитать потребность в персонале.

Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

Список  использованной литературы 

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2003. – 304 с.;
2. Буракова И.Б.Управление персоналом: отбор и найм. – М.: Центр, 2004.-  160 с.;
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Гном-пресс, Элит-2000, 1999.- 355 с.;
4. Галенко В. П. Управление персоналом на предприятии. – Спб.: Коло, 2002. – 259 с.;
5. Горев В.П. Конкурентное преимущество фирмы: Учеб. пособие / В.П. Горев. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2005. - 480 с.;
6. Дэйвис Л. Эффективное управление людьми на фирме. – М.: Феникс, 2003. – 104 с.;
7. Кибанова А. Л. Управление персоналом организации. – М.: Феникс, 2003. – 204 с.;
8. Когда на малые предприятия возлагаются  большие надежды.//Человек и труд, 2003, №12;
9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. – Спб.: Коло, 2002. – 259 с.;
10. Оганесян И. А. Управление персоналом организации. – Спб.: Коло, 2002. – 313 с.;
11. Одегов Ю.Г. Управление персоналом.-  М.: Финстатинформ, 2002. - 878 с.;
12. Уткин Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Финансы и Статистика, 2000.- 257 с.;
13. Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента. - М.: ЗАО «Бизнес-школа  «Интел-Синтез» , 2003. -564 с.;
14. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу.- М.: Инт-синтез, 2004.-  480 с.;
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М.:Инт-синтез, 2003.- 336 с.;
16. Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом. - М.: Юнити, 2000.- 184 с.;

Приложение 1

Особенности реализации кадровых процессов при  открытой и закрытой кадровой политике