Эволюция управления

ГБОУ СПО ПО «Пензенский  многопрофильный колледж»

Торгово-экономическое  отделение

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Менеджмент»

на тему «Эволюция управления»

 

 

 

Выполнил студент:  
студент заочного отделения,

курс 2, группа 8 Д/О

форма обучения заочная

специальность 030912

«Право и организация

социального обеспечения» 
Сеитов А.А.

Проверил преподаватель:

Кольцова А.Г.

 
 
 
Пенза 2012

Содержание

Введение……………………………………………………………..3

1. Древняя практика- новая наука ……………………………….4 
   1.1 Древние организации (управление до 1900 года)………5-7

1.2 Подходы к управлению……………………………………8-9

2. Классическая школа управления………………………………10 
   2.1 Школа научного управления  Ф.Тейлора………………11-12 
   2.2 Школа административного управления А. Файоля……13-17
3. Школа человеческих отношений……………………………18-20
4. Поведенческие науки…………………………………………21-23

Заключение…………………………………………………………24 
Список литературы………………………………………………….25 

 

 

Введение

Менеджмент как научная  дисциплина прошел долгий и противоречивый путь развития, и рассматривать его  нужно с учетом исторического  опыта, целей и задач, которые  ставились на разных этапах его развития. Развитие теории и практики менеджмента  происходило в основном эволюционно, путём непрерывного накопления опыта, отражающего изменения, которые  происходили в обществе, экономике  и всей системе социально-экономических  отношений, и насчитывает несколько  тысячелетий. 
Еще в прошлом веке Л. Морган писал "Родовая организация представляется нам одним из древнейших и наиболее широко распространенных учреждений человечества. Она явилась почти универсальной основой социального строя древнего общества". Он приходит к выводу о том, что именно родовой организацией заложены основы управления. Однако первые работы по научному обобщению накопленного опыта и формирование основ науки управления появились только в конце XIX - начале ХХ вв. Вызвано это было потребностями промышленности, которая всё больше приобретала такие специфические черты как массовое производство и массовый сбыт, крупномасштабная организация в форме крупных корпораций и акционерных обществ, ориентация на рынки большой ёмкости. Предприятия стали испытывать потребность в рациональной организации производства и труда, чёткой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, руководителей и исполнителей, а для этого потребовались научно обоснованные принципы, нормы и стандарты. 
Актуальность темы видится в том, что понять логику развития современных проблем менеджмента лучше всего можно путем ознакомления с работами классиков в области менеджмента.

 

 

 

Древняя практика - новая  наука

Выполнение управленческих функций  обязательно, если организация собирается добиться успеха. Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже доисторические люди часто жили организованными группами. 
Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, что описаны в нашей книге. Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований — относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке. Немного позже мы попытаемся хотя бы частично раскрыть причины этого. А сначала давайте кратко остановимся на истории развития организаций и управления ими, чтобы показать, какими они были в прошлом.

 

1. Древние организации (управление до 1900 года)

Свершения крупных организаций  в древности ясно указывают, что  они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона, инкский город Мачу-Пикчу и  пирамиды Египта могли появиться  на свет только вследствие координированных организованных усилий. Задолго до рождения Христа существовали и крупные  политические организации. Македония  при Александре Великом, Персия, а  позднее Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций  были короли и генералы. Конечно, были и лейтенанты, были хранители житниц, были погонщики и надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существовавших организаций.

Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все  более четким и все более сложным, а сами организации становились  все более сильными и все более  устойчивыми. Хорошим примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские  легионы с четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, подразделением армий на дивизии, планированием  и дисциплиной, шли победным маршем через плохо организованные европейские  страны, через государства Среднего Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся  Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом. Связь, как нам  еще предстоит увидеть, — это  очень важная составляющая успеха организации. Знаменитые дороги, которые кое-где  используются и сейчас, помогали собирать налоги и дань в пользу императора. И, что еще более важно, хорошие  дороги позволяли легионам, размещенным  внутри страны, быстро связываться  с окраинными провинциями, если местные  жители или местная администрация  восставали против римского правления. Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности, но в целом, характер и  структура управления в те времена  отличались от сегодняшних. Например, пропорция между руководителями и неруководителями была гораздо  меньшей, было меньше руководителей  среднего звена. Прежние организации  стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые сами принимали практически все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком, это был как бы театр одного актера. Если лицо на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) был хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь, или Адриан, тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла погрузиться во мрак. 
Были в истории примеры организаций, которые управлялись так же, как организации управляются и в наше время. Ярким примером тому является римская католическая церковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходский священник, определенная еще основателями христианства, успешно функционирует и в настоящее время и является более «современной», чем структура многих организаций, появившихся только сегодня. Может быть, это и есть существенная причина того, что римская католическая церковь процветает на протяжении многих веков, в то время как появлялись и исчезали и отдельные деловые организации, и целые народы. Современные военные организации тоже во многих отношениях удивительно похожи на организации древнего Рима. Но, в целом управление и организации в древности значительно отличались от современных. 
Отсутствие интереса к управления. Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX века вряд ли кто-нибудь задумался над тем, как управлять ими системно. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но не то, как управлять ими. 
Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих из эффективного управления организацией, едва ли вызывало истинный интерес к способам и средствам управления. В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на его фабрику в Нью-Ланарке, Шотландии, чтобы воочию увидеть «этот замечательный социальный эксперимент». Но, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуэна. Насколько нам известно, ни один из них не последовал его примеру.

 

 

 

2. Подходы к управлению

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые  внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления  
Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов. 
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. 
В системе подходов подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. 
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. 
Подходы  на основе  выделения различных школ 
В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Наша цель — помочь вам оценить эволюционный характер управленческой мысли и признать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.

 

2. Классическая школа управления

Классическая школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы  считается Анри Файоль, французский  горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.  
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.  
Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

 

 

2.1 Школа научного управления Ф.Тейлора

Основателем школы  научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция  состоит из ряда принципов, которые  могут применяться ко всем видам  социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
3. Сотрудничество администрации с рабочими.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация  труда одинаково важна как  на управленческом уровне, так и  на исполнительном. Он считает, что  планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые  всесторонне подготовлены и могут  выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты.

1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи  проанализировали взаимосвязь между  физической сущностью работы и психологической  сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления  организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой  на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как  фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций»  для достижения целей организации.

 

2.2 Школа административного управления А.Файоля

Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение  этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента. В течение 30 лет  он был руководителем крупной  французской горнодобывающей и  металлургической компании "Комамбо", которая в момент его назначения генерального управляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени  его отставки (1918 г.) стала одним  из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и  научными кадрами французских концернов. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал "теорию администрации". Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900г., а книга "Общее  и промышленное управление" в 1916г.  
Важную роль в развитии идеи этой школы сыграли Л. Урвик, Д. Муни и др., рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом. 
В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилбрета, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе: Файоль, как уже отмечалось, руководил большой французской компанией, Урвик был консультантом но вопросам управления в Англии, Муни работал в компании "Дженерал Моторс". В связи с этим их главной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова применительно к работе всей организации. 
Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, но убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха. 
Принципы управлении это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требовании, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Фаиоля, принципы это маяк, помогающий ориентироваться. 
Рассматривая организацию как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал следующие 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления: 
Планирование (предвидение) – проецирование деятельности предприятия в будущее и на основе предвидения составление программы грядущей работы. Действия по планированию должны базироваться на достаточном опыте, прагматичности, умении ставить цели и достигать их. 
Организация − обеспечение предприятия всем необходимым для работы в плане подготовки производства и кадровой политики. При этом Файоль выделял материальную организацию (обеспечение предприятия необходимым сырьем, комплектующими, финансовыми ресурсами, оборудованием, другими материальными активами) и социальную организацию (обеспечение предприятия людьми с должной квалификацией и навыками). Рассматривая проблемы организации, Файоль предупреждает об опасности заорганизованности и бюрократизма, которые мешают нормальной работе бизнеса. 
Контроль − проверка исполнения хода работ в соответствии с принятой программой. Согласно воззрениям Файоля, контроль должно осуществлять не только руководство компании, осуществляющее функцию надсмотрщика и регулятора. Интересна мысль о социальном и коллегиальном контроле, который осуществляется профессиональным сообществом и товарищами по работе. При этом контроль не должен быть назойливым, а контролеру надлежит вмешиваться в трудовые и технологические процессы своевременно. 
Координация — достижение согласованности в работе всех звеньев и подразделений бизнеса путем установления рациональных связей между ними. Координация используется для гармонизации производственных отношений, чтобы усовершенствовать работу компании и сделать ее функционирование более успешным. В практическом плане Файоль рекомендовал обсуждать возникающие проблемы на рабочих совещаниях, вырабатывая на них оптимальные решения. 
Распорядительство (мотивация) − побуждение персонала к эффективному труду для выполнения целей, сформулированных в планах, с помощью материального и морального стимулирования, создания условий для раскрытия творческого потенциала работников. Аргументируя значимость данной функции для управления бизнесом, Файоль подчеркивал: «Предвидение, организация, координирование и контроль составляют в обычном понимании бесспорную область управления. Так же ли бесспорно относится сюда и распорядительство? Нет, не обязательно: распорядительство можно было бы изучать и отдельно. Но я решил включить его сюда по следующим соображениям: подбор и формирование персонала, и создание социального организма предприятия, входящие в задачи управления, в высокой степени связаны с распорядительством». 
Управление в компании должно подчиняться следующим принципам: 
1. Разделение труда, дающее увеличение производительности. Файоль считал, что управленческий труд, подобно любой другой профессиональной деятельности, можно членить на отдельные стадии и операции. Выгоды от специализации обеспечивают прирост в эффективности. 
2. Властные полномочия. Под властью Файоль понимает право отдавать распоряжения, обязательные для исполнения работниками предприятия. Наделенный властными полномочиями руководитель несет также и ответственность за принятые решения. Эта связка «власть-ответственность» всегда должна работать в тандеме; разрыв данной связи чреват серьезными негативными последствиями для бизнеса. 
3. Дисциплина. Дисциплина трактуется Файолем как повиновение и надлежащее поведение по отношению к руководителю и коллегам. Из такого понимания выводится логическая связка, что дисциплина – это взаимное уважение соглашений. Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример руководителя. Положительные примеры позитивно отражаются на трудовом коллективе, отрицательные – несут деструктивное и разрушительное начало. 
4. Единство распорядительства. Обобщая свой опыт, Файоль приходит к убеждению, что подчиненный должен получать распоряжения только от одного руководителя. Это исключает путаницу и конфликтные ситуации. 
5. Единство руководства. Этот принцип является логическим продолжением предыдущего: необходим только один руководитель и одна программа для комплекса операций, преследующих одну и ту же цель. 
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы отдельного работника не должны ставиться выше интересов предприятия. В реальной жизни работники компании часто отступают от этого правила. «Невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти», − писал Файоль, − толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных». 
7. Вознаграждение персонала, то есть оплата выполненной работы, должна быть справедливой, по возможности удовлетворяя и работодателя, и работника. Способы вознаграждения должны вызывать доверие, быть честными и открытыми. 
8. Централизация. Часто в производственных вопросах возникает проблема делегирования полномочий низовым звеньям. Меру централизации или децентрализации Файоль не фиксирует жестко, а говорит, что все определяют конкретные обстоятельства. 
9. Скалярная цепь – в более привычной нам формулировке означает «властная вертикаль», которая охватывает все уровни подчинения. Должна быть адекватной для предприятия; избыточность уровней создает бюрократические барьеры. 
10. Порядок, «всему своё место, и каждый на своём месте». Следует формировать такие организационные структуры, которые бы были понятны персоналу; сотрудники должны иметь четкое представление, к кому и по каким вопросам следует обращаться. 
11. Справедливость. Это этическое понятие должно проходить красной нитью через все производственные отношения. Сотрудники компании будут выполнять добросовестно и инициативно свои обязанности тогда, когда отношение руководства к ним благожелательное и справедливое. 
12. Постоянство состава работников. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим негативные моменты. 
13. Инициатива, подчеркивает Файоль, весьма полезна для компании; она обеспечивает должную мотивацию и удовлетворенность работой. 
14. Объединенный корпоративный дух. Файоль указывает на важность чувства сопричастности к работе, принадлежности к компании, к изготавливаемой ею продукции. Сопричастность порождает личную и коллективную ответственность за сделанную работу, вызывает гордость или стыд. 
Изложенные управленческие принципы А.Файоль считал универсальными, пригодными для любой отрасли и сферы бизнеса. В то же время он констатировал, что данная система принципов не может считаться законченной и окостеневшей доктриной. С течением времени в обществе, технике и способах организации бизнеса накапливаются изменения, которые вносят соответствующие изменения и в систему управления. Это вызывает необходимость анализа и переосмысления принципов и методов управления, порождает новые управленческие концепции.