Эволюция менеджмента: предпосылки возникновения

Введение 
 
Выполнение управленческих функций обязательно, если организация собирается добиться успеха. Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. 
 
Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, что стали образовываться в ХХ веке. Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии области исследований - относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке. Развитие различных школ управления было связано с развитием таких наук, как математика, статистика, инженерных наук и других, смежных с ними 
областей знаний. 
 
Так же на процесс эволюции науки управления сказывалось усложнение способа производства, которое  отражалось и на организационных формах, в которых осуществляется производственный процесс. Если на ранних этапах развития экономики эти организационные формы были настолько просты, что их рассмотрение не вызывало самостоятельного научного интереса ни у исследователей-современников, ни у более поздних исследователей, то начиная со второй половины 19 столетия, когда экономика передовых европейских стран (Англии, Франции, Германии) вступила в стадию монополистического капитализма, вопросы организационного управления приобретают самостоятельное значение, причем интерес к ним с тех пор стабильно высокий. К тому времени организационное управление выделяется как самостоятельная наука, появляются первые теоретические работы в этой области знаний, возникают первые школы. 
 
В данной контрольной работе  будет более подробно рассмотрена эволюция отношений в организации, которые происходили в период 30 -- 50 годов. Это  был период с изменяющейся средой, когда стала бурно развиваться классическая школа в направлении психологии и зародилась школа человеческих отношений. Эти школы существенно повлияли на эволюцию отношений в организации и даже изменили представления об отношениях людей в ней. 
 
      
 
Эволюция отношений в организации 
 
Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. 
 
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новых подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы  было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов. 
 
Поведенческих подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как  и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. 
 
  
 
Руководитель – подчиненный 
 
В рассматриваемый нами период движение человеческих отношений стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. То есть речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. 
 
Иногда люди лучше работают, если руководитель проявляет заботу о них, способствует удовлетворению их социальных потребностей. Поэтому было рекомендовано использовать приемы управления человеческими отношениями: проводить консультации с работниками, предоставлять им более широкие возможности общаться на производстве и применять другие методы налаживания межличностных отношений. Стали изучать поведение человека на работе, мотивы, определяющие его отношение к труду, социальное взаимодействие людей, характер авторитета, кто является лидером в производственном коллективе и др. В результате были выработаны рекомендации по широкому вовлечению работников в управление предприятием, по улучшению содержания и качества трудовой деятельности, более полному использованию возможностей каждого человека в соответствии с его потенциалом. 
 
Один из сделанных  в это время выводов касался философии о человеческой природе, о способе взаимодействия людей внутри организации и о способе взаимодействия людей и организации. Появилась новая точка зрения, что к человеку не следует относится как существу исключительно рациональному, движимому страхом, не желающему вступать в трудовые отношения, требующие высокой в них вовлеченности. 
 
Напротив, руководство компаний должно воспринимать своих сотрудников, как эмоциональных, инициативных и творческих социальных индивидов, которые любят достигать результатов работе, праздновать победы, ценят возможность самоконтроля, но нуждаются и стремятся к чувствам безопасности и признания, к достижению целей с помощью компании. 
 
  
 
Предприниматель – менеджер 
 
   Теория Файоля, которая так же активно развивалась дает четкое представление о задачах руководителя: смотреть в будущее (кто-то в организации должен планировать, делать прогноз); организовывать; согласовывать свои предложения с предложениями руководителей других подразделений; руководить коллективом, следовательно, постоянно поддерживать контакты с подчиненными, знать их нужды и желания, помогать, реализовывать в работе их надежды и стремления. Файоль был убежден, что административные способности нельзя развить, получив только специальное образование. Не только знания, но и способности, индивидуальные особенности руководителя способствуют (или препятствуют)  результатам  работы руководителя. 
 
  На данном этапе развития менеджмента, на управленца стали смотреть, как на человека, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты.  Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. 
 
   Менеджер, по  Файолю, должен быть лидером - человеком, который своим примером вдохновляет подчиненных, стимулирует их деятельность в целях решения задач организации благодаря хорошему знанию дела и коллектива подчиненных, постоянному контакту с подчиненными и широкому видению всего, что происходит вокруг. Так, два менеджера осознают важность умения быть лидером, изучают один и тот же материал и, тем не менее, только один из них благодаря присущим лишь ему качествам может добиться подчинения своих сотрудников, а другой никогда не справится с этой задачей. Именно здесь кроется главное отличие менеджера и предпринимателя. 
 
Практически нет разницы, действует ли предприниматель в производственной сфере или сфере обслуживания, в государственном или ином секторе. Все равно на данном этапе развития будут существовать различия между ним и менеджером. 
 
Под менеджером, прежде всего, понимается управленец, администратор, человек, который управляет людьми или процессами. Он отдает поручения, работает по целям других людей, то есть он наемный работник. Поэтому менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. 
 
Менеджеры разрабатывают свои действия в деталях и во времени, планирую привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддержать организационную эффективность. То есть основой деятельности менеджера является план. 
 
Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они действуют в рамках должностных инструкций. Менеджеры видят себя частью организации или компании. 
 
 Менеджер, прежде всего, полагается на систему, выполняет функцию контроля, он реагирует на каждое отклонение от плана,  принимает решения, как правило, на основе прошлого опыта  и является, зачастую, профессионалом в своем деле. 
 
Предприниматель – это человек, который придумывает и пытается внедрить что-то новое. Он является инноватором, передает людям видение будущего и помогает им адаптироваться к новому. 
 
Предприниматель сам ставит цели, и стремиться к их достижению, использует эти цели для изменения отношения людей к делу.  У предпринимателя часто нет конкретного плана, у него есть свое видение будущего и намеченных целей, и  он видит примерные пути достижения этих целей, при этом он может не вникать в детали и рутину. 
 
Предприниматели зачастую подбирают и работают с теми людьми, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи.  Предприниматели склонны к риску и использованию интуиции. 
 
Предприниматели склонны к разработке новых и неоднозначных решений существующей проблемы.  А после решения берут на себя риск выявления новых проблем, особенно, если от этого можно получить наибольшую выгоду (прибыль). 
 
С социальной точки зрения роль предпринимателя стала гораздо предпочтительнее роли менеджера. Предприниматель, как основатель нового дела,  больше озабочен перспективами развития бизнеса,  чем сиюминутным получением прибыли. Он отличается высоким уровнем мотивации и средне-высоким уровнем социальной ответственности. 
 
  
 
Централизация – децентрализация 
 
Централизация – положение, когда высший менеджмент организации принимает относительно большое число решений. 
 
Децентрализация – ситуация, когда относительно большое число решений принимается на низших уровнях организации в операционных единицах. 
 
На данном этапе все еще была велика централизация власти. Решения принимались в основном на верхних уровнях управления и затем реализовывались на более низких, что позволяет реализовать принцип единоначалия. 
 
Бало единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны были иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство могло возникнуть, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. 
 
Единоначалие. Единоначалие имеело по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивало единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имело тенденцию к преобладанию. 
 
Но  по мере развития организаций нужна была некая степень децентрализации, потому что высшее руководство уже не могло решать все вопросы в больших компаниях. Для того, что бы решать масштабные и сложные задачи по интеграции различных видов деятельности в организации, необходимо было создавать большее число коммуникационных каналов и центров принятия решений. Для этого стали создаваться новые координационные элементы: специальные координаторы, целевые и комплексные коллективы, автономные группы, руководители по продукту или по проекту, информационные сети, внутрифирменное предпринимательство. 
 
Причина необходимости все большей децентрализации, перераспределения ответственности, наделение большими полномочиями низших руководителей заключается в переходе от национальной  к острой международной конкуренции, в глобализациии мировой экономики.  Нужно было обеспечить быстрые технологические изменения, которые диктовала внешняя среда, на основе максимально эффективного использования  высококвалифицированной рабочей силы. 
 
При таком подходе к управлению высшее руководство определяет права и ответственность всех частей организации, особенно функциональной и продуктовой. Но нужно не забывать, что при такой системе неизбежно будут возникать конфликты и это не должно являться неожиданностью. Для этого наобходимо разрабатывать планы и меры разрешения конфликтов. Важным в этом отношении является подготовка персонала для работы в группах. 
 
 Не нужно забывать, что чрезмерная децентрализация кроет в себе ряд опасностей, которые были позже выявлены исследователями, вот некоторые из них: 
 
- тенденция к анархии (порой из-за нечеткого распределения прав и ответственности). 
 
 - развитие групповщины (становится нормой принимать все решения в группе, необходимость ввода мотивации индивидуальных усилий). 
 
- борьба за власть (нет четкого определения властных полномочий, необходимость баланса между функциональными и проектными руководителями). 
 
возникновение  реальной опасности потери единства управления 
 
затрудняется контроль даже за централизовано принимаемыми решениями 
 
- некоторые звенья в цепи управления могут стать лишними, и соответственно руководители этих звеньев будут препятствовать децентрализации 
 
Но децентрализация обладает и  достоинствами: 
 
-  управление более гибкое за счет приближения субъекта к объекту управления 
 
применяемые решения становятся более эффективными 
 
на нижних уровнях управления пробуждается положительная мотивация 
 
высвобождение времени у высшего руководства для решения друних вопросов 
 
Вывод: 
 
Нельзя абсолютизировать ни централизацию, ни децентрализацию, нужно найти в каждой организации свои наилучшие соотношения. Децентрализация может принимать форму делегирования полномочий. 
 
  
 
Управление персоналом 
 
До середины XX-го века в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. 
 
Было выявлено, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, результаты труда. 
 
 Основная управленческая деятельность состоит в побуждении усилий и участия персонала в достижении поставленных целей. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, его задача состоит в том, чтобы убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть достигнуты планы и цели организации. 
 
В рассматриваемый нами период, было проведено много исследований касающихся мотивации труда. Большой вклад в развитие управления персоналом  был сделан в 40-60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации. 
Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной. 
 
Было выявлено, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.  
 
Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. 
 
        Теперь мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного. 
 
  Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые работник стремится удовлетворить посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене которую работник готов заплатить за получения искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью. 
 
Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова. 
 
Практическим развитием новых теорий явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом "расширения работ" (увеличение "горизонтальной нагрузки" на работника), "обогащение труда" (выполнение более сложной работы, позволяющей раскрыть потенциал личности и усиливающей содержательный аспект), вовлечение работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений - последнее получило название - "партисипативность".  
 
 И так  вкратце можно выделить следующие средства стимулирования труда: 
 
1) Нормирование и тарификация трудового процесса 
 
2) Разработка систем оплаты труда 
 
3) Использование средств морального поощрения 
 
4) Разработка форм участия в прибыли и капитале 
 
5) Управление трудовой мотивацией 
 
Новые концепции, предлагали смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада, важности установления благоприятного делового фона на рабочем месте. Это направление дало начало разработкам в сфере: 
 
1.      Увеличения внимания к социальным потребностям людей 
 
2.      Исследованию роли неформальных отношений в организациях. 
 
3.      Один из важнейших выводов таких исследований заключался в том, что удовлетворение индивида содержанием труда ведет к повышению производительности его труда. 
 
  
 
  
 
Эволюционное развитие менеджмента. 
 
Уровень изменчивости среды 
 
Формирование школ управления 
 
Изменение стилей поведения организац. 
 
Преобразование организации производства 
 
Эвол-я систем управления 
 
  
 
0 
 
1 
 
2 
 
3 
 
1. До XX века. 
 
Зарождение научного управления 
 
Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву рождения или путем захвата силой. 
 
  
 
  
 
Работа раскладывается на серию отдельных движений. Разделение труда залог успеха. 
 
Управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности. 
 
Выделение планирование и обдумывания в отдельных процесс 
 
2. Начало ХХ века 
 
Развитие концепции научного управления 
 
 
Зарождение корпоративного духа. Корпоративный дух – это сила. А она является результатом гармонии персонала. 
 
Человек это механический инструмент.  Работы выполняются последовательно. Разделение труда – основа хорошей организации работы. 
 
  
 
  
 
Систематизированный подход к управлению всей организации. Рассмотрение управления как универсального процесса, состаящего из операций: технических, коммерческих, финансовых, страховых, административных 
 
  
 
3. 30 –50гг. ХХ века 
 
Развитие классической школы управления, с позиции психологии и человеческих отношений. 
 
Зарождение неформаль 
 
ных связей в организации, но пока из-за жесткой схемы, им отводилось очень мало места. 
 
Вопрос об эффективности производства 
 
(технический подход). 
 
Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом. 
 
Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. 
 
4. 60 –80гг. ХХ века 
 
Концепции менеджмента, как организаци управления фирмой. 
 
Организации могут лучше и быстрее адаптироваться к внешней среде, лучше взаимодейс 
 
твуют с внешним окружением. Становятся более гибкими. 
 
Объединение в организации гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства 
 
Системный и ситуационный подход в управлении. 
 
5. 90-е годы ХХ века. 
 
НТП в управлени, развитие системного, ситуационного подходов. 
 
Быстрые изменения во внешней среде заставляют организации быть более мобильными и адаптивными. Глобализация в мире, ведет к глобализации и компаний. 
 
Производство ориентировано на потребителя. но существует и возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства. 
 
Усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности. 
 
  
 
Уровень изменчивости среды 
 
Эволюция организационных структур 
 
Эволюция стратегий 
 
Развитие стилей управления 
 
  
 
4 
 
5 
 
6 
 
1. До XX века. 
 
Малое количество крупных организаций, отсутствие гигантских организаций. 
 
Общие цели просты, и их можно достигать на основе централизованного планирования  
 
Централизованный стиль принятия решений 
 
Механический подход к управлению 
 
2. Начало ХХ века 
 
Линейно-функциональная структура. 
 
Развитие вертикаль 
 
ноинтегрированных организа 
 
ций, скалярная цепь. 
 
Преобладает производственно –сбытовая стратегия. 
 
Директив 
 
ный стиль. Направлять, координиро 
 
вать, контроли 
 
ровать. 
 
3. 30 –50гг. ХХ века 
 
Рост недостатков соединения линейной  и функциона 
 
льной департаментизации. Вертикаль 
 
ный рост ограничи 
 
вал развитие эффектив 
 
ных горизонтальных связей. 
 
Рождение маркетинга. 
 
Развитие стратегии ориентации на рынок. 
 
Вниматель 
 
ный стиль руководства, отражает заботу о статусе подчинен 
 
ных, их благополу 
 
чии и комфорт 
 
ных условиях работы. 
 
4. 60 –80гг. ХХ века 
 
Матричные структуры 
 
Маркетинго 
 
вый подход. Компании окончательно осознают необходи 
 
мость маркетинга. 
 
Менеджеры и работники вместе работают над целями, задачами, планами, методикам и проблемами 
 
5. 90-е годы ХХ века. 
 
Большое количество чрезвычайно мощных, крупных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих. 
 
Стратегии завоевания новых рынков с помощью внедрения ИТ и  создания новых продуктов. Стратегичес 
 
кое долгосрочное планирование. 
 
Создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельно 
 
сти 
 
  
 
Продолжение 
 
 
Уровень изменчивости среды 
 
Эволюция отношений в организации 
 
Руководитель-подчиненный 
 
Предприниматель-менеджер 
 
Централизация-децентрализация 
 
Управление персоналом 
 
  
 
7 
 
8 
 
9 
 
10 
 
1. До XX века. 
 
Относительно небольшое количество руководителей высшего звена, практическое отсутствие руководителей среднего звена. 
 
Власть руководите 
 
ля признается, как законная. 
 
Малое количество людей, способных принимать важные для организации решения. 
 
  
 
Полная централизация всех отделов (орг. струк-ра достаточно проста для того, чтобы осуществлять такую степень централизации.) 
 
Использование материального вознаграждения для роста производительности. 
Упор на приказ и интуицию. 
 
2. Начало ХХ века 
 
Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность. 
 
  
 
Предприниматель и менеджер может быть одним лицом 
 
Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия, дисциплины, подчиненности личных интересов общим, единство правления. 
 
  
 
Вознаграждения персонала. Для того, что бы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. 
 
3. 30 –50гг. ХХ века 
 
Руководитель ориентируется на своих сотрудников 
Разработка теории социального управления 
Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей 
 
Выделение управленца, как отдельное звено. То есть теперь менеджер – это наемный работник. 
 
Руководите 
 
ли отделений достаточно самостоятельны. Координируют процесс не только «по линии», но и «по функциям» и могут развивать в себе качества общего руководства. Хороший кадровый резерв для стратегического уровня организации. 
 
  
 
Обучение персонала - углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной сомоорганизации сотрудников. 
 
4. 60 –80гг. ХХ века 
 
Широко определяемая ответственность в работе. Гибкость структуры власти. 
 
Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву компетентности с соблюдением законности и порядка. 
 
Децентрализация сочетается с участием работников в принятии решений. Небольшой уровень иерархий. 
 
  
 
Подготовка персонала для работы в группах. Арбитром в разрешении конфликтов является высшее руководство. Активное использование методов мотивации труда. 
 
5. 90-е годы ХХ века. 
 
Большое количество руководителей высшего звена, небольшое количество руководителей среднего звена. 
 
Предприниматель – это лидер и новатор. Менеджер – управленец, специалист в своей области. 
 
Небольшие автономные группы работников, объединенных по критерию бизнеса, который они делают. Корпорация может включать отдельные фирмы и компании. Такое построение приближает производителя к потребителю и позволяет своевременно и гибко реагировать на изменение его требований. 
 
Новое понятие социология эффективного управления, опирается на социальную психологию, антропологию, экономику, педагогику. Адаптация, развитие культуры организации - задание ценностей, формирование правил и норм.  
 
  
 
Заключение 
 
Управление организацией, рассматриваемое как реально существующий феномен, имеющий определенную форму и определенное содержание, может быть глубже и лучше понято, если знать историю его развития. Естественно всякое абстрактное рассмотрение явлений или процессов уводит от реальности, убивает конкретные характеристики и черты. Однако в то же время оно позволяет лучше понять их сущность и природу, вскрывая и описывая те. Лежащие в их основе отношения и общие для них сущностные черты, которые определяют форму и содержание рассматриваемых явлений и процессов, логику направления их развития, а также их возможности и границы осуществления. 
 
Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки. 
Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. 
Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. 
Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы 
спрогнозировать будущее развитие. 
 
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство.  Управленцы пришли к этому заключению, еще в середине прошлого столетия, именно поэтому так бурно стала развиваться школа человеческих отношений. Управление процессами, а тем более людьми очень важное и ответственное для судьбы организации дело. Менеджер должен знать очень многое о людях, чтобы успешно управлять ими. Это основной тезис, который был сформулирован, в процессе развития школы человеческих отношений. 
 
  
 
Библиографический список 
 
1.      Бодди Девид, Пейтон Роберт Основы менеджмента, С-п: ПИТЕР, 1999, 810с. 
 
2.      Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М: Гардарика, 2003., 527с. 
 
3.      Дункан У. Основополагающие идеи в менеджменте. -М.: Дело, 1996 г., 300с. 
 
4.      Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учебное пособие. – М.: Финпресс,  НГАЭиУ, 1997. 
 
5.      Лунев В.Л. Сравнительный менеджмент: Учебное пособие. – Новосибирск --  НГАЭиУ, 2001. 
 
6.      Забелин П.В., Нестеров П.В., Федцов В.Г. Предпринимательский менеджмент: учебно-практическое пособие, М: «ПРИОР»,1999, 225с. 
 
7.      Кравченко А.И. История менеджмента, М: Академический проект. 2000, 350с. 
 
8.      Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. Пер с анг. М: дело, 1998, 450с.