Этика менеджмента

Процедурная справедливость требует честного администрирования  действий подчиненных. Правила должны быть четкими, понятными, постоянно и непредвзято проводиться в жизнь[7,c 456].

Компенсационная справедливость обязывает ответственную  сторону возмещать людям причиненный  ущерб. Более того, люди не должны нести  ответственность за события, которые находятся вне сферы их контроля.

Концепция справедливости наиболее близка к области  законодательства, так как основывается на правилах и предписаниях. Данная теория не требует сложных расчетов, как при утилитаристском подходе, и не служит личным интересам, что возможно при подходе индивидуалистическом. Она требует, чтобы менеджеры определяли для себя характеристики-атрибуты, в соответствии с которыми и оцениваются действия работников.

Концепция справедливости поддерживает попытки  исправления ошибок прошлого, равно как и честную игру в рамках установленных правил. В соответствии с ней основанием для разной оплаты труда или продвижения по службе могут выступать причины, связанные исключительно с выполняемыми рабочими заданиями. Большинство регулирующих управление человеческими ресурсами правил и законов основываются на концепции справедливости.

Тот, кто  принимает подход социальной справедливости, судит о том, насколько его  действия справедливы и беспристрастны при распределении наград и ценностей между отдельными личностями группами. Эти идеи проистекают из двух принципов, известных как принцип свободы и принцип разногласия. Принцип свободы утверждает, что человек имеет определенные свободы, совместимые с такими же свободами, которыми обладают другие люди. Принцип разногласия утверждает, что если возникают сомнения в правильности какого-либо решения, то все социальные и экономические несправедливости должны устраниться таким образом, чтобы можно было более справедливо распределить товары и услуги.

Кроме этих определяющих принципов, существует еще три «практических принципа», которые являются необходимыми при  использовании подхода социальной справедливости.

1.Согласно принципу правосудия отношение к человеку не должно меняться в зависимости от произвольных характеристик, таких, как раса, пол, религия и национальность. Этот известный принцип воплощен в США, например, в акте о гражданских правах 1964 г[6,c 102].

2.Принцип справедливости утверждает, рабочие должны и будут заниматься совместными действами, подчиняясь правилам компании, при условии, что правила компании считаются справедливыми. Наиболее очевидным явлением является факт, что для того, чтобы способствовать общим интересам других рабочих, рабочие должны ограничивать свою личную свободу выбора (присутствовать или отсутствовать на работе).

3.Принцип естественных обязанностей заостряет внимание на множестве общих обязательств, включающих обязанность помогать тем, кому нужна помощь, или обязанность не нанести вред другим, когда спасаешь свою жизнь, обязанность не бить причиной страданий, обязанность подчиняться справедливым правилам организации.

Все эти  подходы и концепции представляют собой общие принципы, которыми менеджеры  могут пользоваться при принятии этически сложных решений. Однако мало просто знать теорию, необходимо уметь применять ее на практике.

                   4. Определяющие этический выбор факторы 

Если  менеджера уличают во лжи, обмане или воровстве, вина обычно возлагается  или на человека, или на ситуацию. Большинство из нас считают, что этически корректные решения принимаются по велению совести. Это, конечно, правда, но не вся. Этическая или аморальная практика бизнеса – форма выражения системы ценностей, установок, убеждений и манеры поведения, принятых в организационной культуре. Таким образом, этические проблемы являются скорее организационными, нежели личностными.

Менеджер  привносит в работу свои личные черты  и манеру поведения. Индивидуальные потребности, семья, религиозные убеждения  – все эти факторы формируют систему ценностей менеджера. При принятии этически верных решений менеджер ориентируется прежде всего на отдельные личностные характеристики, такие как собственное эго, уверенность в своих силах, развитое чувство независимости.

Одна  из наиболее важных личных характеристик менеджера – стадия его морального развития. Упрощенная модель индивидуального морального развития состоит из трех стадий. На стадии предшествующего развития людей интересуют прежде всего внешние выгоды (и наказания). Подчинение власти основывается на угрозе негативных последствий в случае неповиновения. В организационном смысле этой стадии соответствуют менеджеры, использующие авторитарный или принудительный стили руководства, а также менеджеры, ориентирующиеся на гарантии исполнения отдельных задач. На второй стадии общего развития люди адаптируются к ожиданиям положительного поведения коллег (семьи, друзей, общества). Предпочтительным способом достижения целей становится совместная работа в группах. Наиболее адекватным стилем лидерства становится поощрение взаимодействий и коопераций. На стадии последующего, или принципиального, развития люди руководствуются прежде всего внутренними ценностями и нормами, во многих случаях игнорируя правила и законы, требующие нарушения этих норм. Внутренние ценности становятся более важными, чем даже существенные внешние. Например, во время Второй мировой войны был торпедирован и затонул корабль. Один из пилотов не подчинился приказу и, рискуя собственной жизнью, спас людей, которых уже атаковали акулы. Действуя против воли начальства, человек руководствовался соображениями высшего уровня морального развития. На этом высшем уровне развития менеджеры используют трансформационный или обслуживающий стили руководства, их внимание концентрируется на потребностях последователей и стимулировании окружающих к самостоятельному мышлению, решению возникающих проблем исходя из принципов морали. Для данного уровня характерно наделение властью, когда работники получают право конструктивного участия в управлении организацией.

Подавляющее большинство индивидов находятся  на второй стадии развития, а третьей  стадии морального развития достигают  всего 20% взрослых американцев. Их действия автономны, всегда основываются на этических  принципах, вне зависимости от ожиданий окружающих как внутри, так и вне организации. Такие люди принимают этически корректные решения, даже если они чреваты отрицательными последствиями, прежде всего для них самих.

К факторам, обусловливающим необходимость  соответствия поведения менеджеров все более высоким этическим уровням, относится воздействие на мораль и культуру организации и процессов глобализации. Последняя усложняет и без того непростые проблемы этики в бизнесе. Работающие за рубежом менеджеры должны вырабатывать в себе восприимчивость и открытость по отношению к другим, не знакомым им системам. Например, во многих развивающихся странах формально запрещенное взяточничество воспринимается как нормальная практика ведения бизнеса. Зарубежные менеджеры порой негодуют по поводу лицемерного, с их точки зрения, мнения американцев о том, что все иностранные руководители берут взятки. Найти решение этических проблем международного характера весьма непросто, но положительные изменения происходят и данной сфере. Все больше компаний призывают к введению международного морального кодекса, который мог бы существенно облегчить жизнь работающим за рубежом менеджерам. В 1999г. ООН приняла Глобальный пакт, определяющий всемирные этические принципы в сферах прав человека, трудовых стандартов и окружающей среды. На сегодняшний день данными принципами официально руководствуются 44 крупные корпорации[6, c 165]. Во вставке «Из первых уст» перечислено несколько общих рекомендаций, способных помочь менеджерам в принятии этически корректных решений как в своей родной стране, так и за рубежом.

                5. Повышение показателей этичности поведения 

Организации принимают разные меры в целях  повышения характеристик этичности  поведения руководителей и рядовых  работников. К таким мерам относятся разработка этических нормативов, создание комитетов по этике, проведение социальных ревизий и обучение этическому поведению.

Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создание нормативной этической атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений.

К вариантам  поведения, обычно запрещенными этическими нормативами, относятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов компании, использовании информации, полученной в доверительной беседе от членов «своей» группы, незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов фирмы. Обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов, хотя некоторые создают рабочие группы по этическим нормативам.

При разработке этических нормативов применительно  к бизнесу в многонациональных  организациях компании-инициатору следует  учитывать преобладающее отношение  к взятке и подарку в других культурах. К примеру, в некоторых странах правительственные чиновники привыкли и ждут небольших денежных подношений для стимулирования деятельности. Как следствие, Конгресс внес в закон поправку, согласно которой такие выплаты вычитаются из суммы, подлежащей налогообложению. Следовательно, что компаниям, ведущим дела в других странах, следует продумывать этичное отношение к такой деятельности.

Комитеты  по этике. Некоторые организации создают постоянные комитеты для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены этих комитетов – руководители высшего уровня. Некоторые организации не создают таких комитетов, но нанимают специалистов по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката – выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации.

Социальные  ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации. Хотя некоторые компании пытались воспользоваться принципами социальной ревизии, но проблемы измерения прямых издержек и выгод от реализации социальных программ пока не решены. Рассматривая текущее состояние метода социальной ревизии, профессор Ли Престон указывает, что метод «пережил период повышенного интереса и быстрого развития, достиг пикового состояния, лишившись кое-где исходных целей, и, в конечном счете, институционализировался в формах несколько менее амбициозных, чем предсказывали наиболее активные его последователи».

Обучение  этическому поведению. Еще один подход, используемый организацией для повышения  показателей этичности поведения, - обучение этическому поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работников знакомят с этикой бизнеса и повышают их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения бизнесу на университетском уровне является еще одной формой обучения этическому поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы.

Согласно  исследованию Центра этики бизнеса, «корпорации гораздо более озабочены  этикой сегодня, чем в прошлом, они  предприняли конкретные шаги по внедрению этики в свою практику». При этом ежедневные газеты изобилуют примерами неэтичного и противоправного поведения работников организаций любого типа; однако стоит надеяться, что сами организации не испытывают недостатка в противоположных примеров этичных действий своих сотрудников. Продолжая внедрять различные программы и методы, описанные выше, и добиваясь, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями надлежащего этичного поведения, организации должны иметь возможность повысить свои этические стандарты.

                                    6. Социальные факторы

                             6.1 Параметры социальных групп

К элементарным параметрам любой группы относятся: композиция группы (или ее состав), структура  группы групповые процессы, групповые нормы и ценности, система санкций. Каждый из этих параметров может приобретать совершенно различное значение в зависимости от типа изучаемой группы. Так, например, состав группы может быть описан по-разному в зависимости от того, значимы ли в каждом конкретном случае, например, возрастные, профессиональные или социальные характеристики членов группы. Не может быть дан единый рецепт описания состава группы в связи с многообразием реальных групп, в каждом конкретном случае начинать надо с того, какая реальная группа выбирается в качестве объекта исследования: школьный класс, спортивная команда или производственная бригада. Иными словами, мы сразу задаем некоторый набор параметров для характеристики состава группы в зависимости от типа деятельности, с которым данная группа связана. Естественно, что особенно сильно различаются характеристики больших и малых социальных групп, и они должны быть изучены по отдельности.

То же можно  сказать и относительно структуры группы. Существует несколько достаточно формальных признаков структуры группы, которые, правда, выявлены в основном при изучении малых групп: структура предпочтений, структура «власти», структура коммуникаций.