Этика делового общения

- ни при каких обстоятельствах не допускается принимать в связи с работой какие-либо приглашения на развлечения, путешествия, спортивные мероприятия, а также принимать подарки, билеты, оплаченный отдых, личные подношения в денежной форме и т. д. Действия такого рода могут быть расценены другими лицами как принятие определенного обязательства со стороны компании и вовлечь вас в конфликт интересов.

- менеджеры должны знать законы, которые регламентируют их деятельность, и выполнять их, используя все надлежащие средства, имеющиеся в распоряжении компании.

Главные этические проблемы, которые при этом возникают следующие:

- сокрытие фактов и неверная информация в отчетах и при проведении проверок;

- неразумное завышение цен и прямой обман при проведении деловых переговоров;

- безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;

- сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки;

- обман клиентов с целью получения выгоды для компании;

- перемещение по служебной лестнице по головам сослуживцев;

- принесение в жертву интересов других работников фирмы ради выполнения той или иной работы;

- производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;

- создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность.

Для того, чтобы соответствовать этим требованиям, менеджеру необходимо развивать ряд способностей и личностных черт руководителя, среди которых наиболее важными являются интеллект, уверенность в себе, честность, ответственность и здравый смысл.

Сумма этих качеств позволяет в работе опираться не только на властные полномочия, положенные руководителю по должности, но и на неформальный авторитет, способный сыграть более важную роль в работе с людьми, особенно в налаживании атмосферы сотрудничества и формировании здорового морально-психологического климата в коллективе.

Как отмечает известный специалист Джон Честара, любая деятельность человека требует использования его профессиональных, специальных знаний (ноу-хау) и умения контактировать с людьми, однако "для деятельности обычного рабочего необходимо, чтобы девяносто процентов приходилось на его ноу-хау и десять процентов на умение ладить с людьми. Для начальника среднего звена ноу-хау составляет семьдесят пять процентов деятельности, а умение ладить с людьми двадцать пять процентов.

Начальство же, стоящее еще выше, в своей деятельности использует ноу-хау всего на двадцать процентов, зато на умение ладить с людьми здесь приходится уже восемьдесят процентов. Это означает, что чем выше мы поднимаемся по служебной лестнице, тем больше мы должны принимать во внимание ориентацию на людей и тем выше должно быть наше умение общаться с ними".

Любой менеджер часто сталкивается с необходимостью принимать такие решения, которые ставят перед ним сложные этические проблемы, и в таких ситуациях менеджер не властен изменить что-либо: он вынужден принимать решения, в результате выполнения которых неизбежно пострадают люди; ему приходится идти на сделки, в которых приходится выбирать между равно необходимыми материальными ценностями и следованием устоявшимся моральным принципам; он оказывается в таком положении, что интересы его организации и цели работы входят в противоречие с личными нуждами конкретных служащих или потребителей.

Примером этого может служить злоупотребление инвестициями, используя доходы и ресурсы для личного обогащения. Менеджеры применяют много способов косвенного получения денег, которые по праву принадлежат акционерам. Наиболее часто употребляемый способ – мошеннические операции со статьями расходов. Другой общепринятый ход – завышение счета с последующей дележкой разницы между завышенной и реальной суммой счета с поставщиком. Наконец, существует практика продажи секретов фирмы конкуренту или использования внутрифирменной информации для игры на фондовой бирже.

Менеджер должен помнить, что несет личную ответственность перед коллегами и компанией за содействие в устранении причин и обстоятельств, подрывающих такие условия и отрицательно сказывающихся на обстановке в коллективе.

Можно привести некоторые нормы этичного поведения менеджера:

- не подавать и тени сомнения в своей добропорядочности, честности и добросовестности, особенно когда речь идет о повышении по служебной лестнице, премиях, достижении своих целей в карьере;

- относится с уважением к своему руководству, следуя тем общественным ценностям, которым служит;

- взять за правило относиться к людям так, как бы вы хотели, чтобы относились к вам;

- не хвастаться своими талантами, пусть ваша работа выявит их сама;

- беречь общественные деньги так же, как свои;

- ясно выражать свои взгляды на права других людей. Признавая данные права, не выходить за их границы;

- открыто извиниться перед всеми, если совершил ошибку;

- стараться, чтобы личные незначительные цели не главенствовали над профессиональными.

Достаточное число людей, оказавшихся в двусмысленной деловой ситуации, сделают вывод, что то, что не запрещено, считается правильным – особенно если за определенные поступки их награждают. Высшие руководители, как правило, редко просят своих подчиненных делать то, что как знают обе стороны, является незаконным или неосторожным. Однако руководители компаний дают понять, что кое о чем они бы предпочли не знать.

Иными словами, может показаться, что они случайно или преднамеренно дистанцируются от тактических решений, которые принимают их подчиненные, чтобы сохранить чистые руку в случае, если что-то пойдет насмарку. Зачастую они соблазняют амбициозных менеджеров намеками на то, то тех, кто достигнет желаемых результатов, ожидает хорошее вознаграждение, а способы, которыми им удастся достичь желаемой цели, не будут рассматриваться слишком строго. Служащие не должны предпринимать шагов, которые противоречат или могут рассматриваться как противоречие профессиональным обязанностям.

1.3. Нравственные принципы менеджмента. Ценности и нормы этики управляющего

В деловом общении «сверху - вниз», т. е. в отношении руководителя к подчиненному, золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель». Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормативами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе этически приемлемо, а какое – нет. Эти нормы касаются прежде всего, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение.

Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищено. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения. Отметим некоторые из них:

- стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения;

- при возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. Если речь идет о невежестве, то не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками;

-  если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично;

- замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Соберите всю информацию по данному случаю. Выберите правильную форму общения. Делайте ваши замечания один на один;

-  критикуйте действия и поступки, а не личность человека;

- укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника;

- привилегии, которые вы делаете себе, должны распространяться и на других членов коллектива;

- доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе;

- не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками;

- соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение;

- выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая, прежде всего два фактора:

1. ситуацию, наличие времени для нюансов;

2. личность подчиненного: кто перед вами – добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу.

Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, вопрос и так называемый «доброволец».

Приказ чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников.

Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности. Такая форма позволяет сотрудникам высказать свое мнение на проблему в том случае, если она по каким-либо причинам не может быть решена.

Форму обращения вопроса («Есть ли смысл заняться этим?») лучше применять в том случае, когда руководитель хочет вызвать обсуждение, как лучше выполнить работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя.

Форма «добровольца» («Кто хочет это сделать?») подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но, тем не менее, она должна быть сделана. В этом случае «доброволец» надеется, что его энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе.

Этические обязанности руководителей:

        1. руководители должны быть образцом нравственного поведения. Они должны жить в соответствии с ценностями, способствующими процветанию возглавляемых ими организаций;

        2. лидеры    ответственны    за    перспективы    возглавляемой   ими организации;

        3. лидеры  должны  постоянно  информировать   подчиненных  о  своих намерениях. Работники ожидают от руководства, что оно будет предоставлять им всю информацию, необходимую для эффективной работы;

        4. лидеры  ответственны   за   формирование   слаженно  работающего коллектива, основанного на высоком уровне доверия. Члены коллектива должны знать, что они будут вознаграждены за сотрудничество с другими людьми на благо фирмы даже в том случае, если будет казаться, что их собственный вклад уменьшается. И уж конечно следует вознаграждать их за принятие решений, соответствующих стратегическим интересам организации;

5. руководители   отвечают    за   создание   обстановки,  поощряющей развитие личности и творчество.

При приеме на работу управляющий должен руководствоваться общими правилами отбора квалифицированных специалистов из всех слоев общества. Избегать дискриминации по расовому, религиозному, половому признакам, национальной принадлежности, политическим пристрастиям, физическим недостаткам, возрасту, семейному положению, по всем личностям аспектам. Более того, как частный случай дискриминации не должен рассматриваться стиль жизни человека, если он не влияет на его возможности выполнять определенные обязанности. Стандарты по выполнению определенной работы должны применяться по отношению ко всем сотрудникам.

В случае сокращения штата руководитель обязан справедливо отнестись к отбору служащих, остающихся в данной организации. При этом необходимо учитывать, что недопустима дискриминация по половому, расовому, религиозному признакам. Во избежание данных проблем должна быть установлена прямая связь между руководством и сотрудниками. В случае возникновения конфликта на данной почве необходимо собрать полную информацию при обвинении определенного сотрудника.

Необходимо исключить все формы нелегальной дискриминации, обмана, злоупотребления общественными фондами.

Устав фирмы должен категорически запретить какие-либо действия любого сотрудника по отношению к другому сотруднику, заказчику или поставщику, которые могут быть квалифицированны как преследование.

Если руководству становится известно о ситуации, в которой вероятны акты насилия, оно должно принять надлежащие предупредительные меры для устранения или сведения к минимуму возможности таких действий. При этом руководитель должен действовать таким образом, чтобы не допустить ущемления профессионального и личного достоинства своих подчиненных и в особенности избегать любых провоцирующих действий, которые вместо ликвидации конфликтной ситуации могут привести к ее обострению.

Главная задача руководителя - создать на работе обстановку, в которой будут исключены любые преследования по причине расы, пола, цвета кожи, религии, происхождение, возраста, сексуальных склонностей, физической неполноценности или любых иных качеств, не влияющих на выполнение должностных обязанностей.