Этапы жизненного цикла компании

   Введение 
     В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые  фирмы долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо. 
Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует установить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положительным, если администрация предприятия правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного. 
      Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работников кадровых подразделений, или менеджеров по кадрам. Процесс изучения и зачисления сотрудников достаточно сложен, в связи с тем, что является одной из составляющих управленческой деятельности. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть его будущей работы, в противном случае существует вероятность того, что беседы с кандидатами на вакантное место будут всего лишь беседами без видимых результатов. 
      В результате этого, можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая складывается в результате применения различных теоретических методов изучения и анализа, используемых в управленческой деятельности. Однако, их использование целесообразно не только на стадии формирования персонала, но также уже и в сформировавшемся и работоспособном коллективе для оценки деятельности каждого его сотрудника, что необходимо для правильного ведения руководством предприятия кадровой политики.

   Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами,  связанными  с  человеческими  ресурсами,   и   обеспечить   их постоянное совершенствование. В единстве эти методы,  процедуры,  программы представляют собой систему управления персоналом,  которая  характеризуется следующими параметрами:

   • соответствие персонала целям   и  миссии  фирмы  (уровень   образования,     квалификация, понимание миссии, отношение к  работе);

   • эффективность системы работы  с  персоналом  —  соотношение   затрат  и     результатов,  потребность  в  инвестициях,   выбор   критериев   оценки     результатов работы с персоналом;

   •  избыточность  или  недостаточность   персонала,   расчет   потребности,     планирование количества;

   • сбалансированность персонала по определенным  группам          профессиональной деятельности и социально-психологических   характеристик;

   • структура интересов и ценностей,  господствующих  в  группах  персонала

управления, их влияние на отношение к труду  и его результаты;

   • ритмичность и напряженность  деятельности, определяющие  психологическое состояние и качество работы;

   •  интеллектуальный  и   творческий   потенциал   персонала   управления,

отражающий  подбор  и  использование  персонала,  организацию  системы   его развития.

      Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей таблицы:

Таблица 1 
Подсистемы и основные функции управления персоналом  

   Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.

    В крупных компаниях направление по управлению персоналом выделено в самостоятельное подразделение. В компаниях же, относящихся к сектору среднего и малого бизнеса, эти функции может выполнять сам руководитель. Независимо от того, как выделена и кем поддерживается функция управления персоналом, руководителю необходимо понимать, насколько эта функция эффективна. Для этого при анализе показателей эффективности управления персоналом руководителю нужно уметь «прочитать» результаты, достигнутые в процессе деятельности этого направления, чтобы оценить эффективность инвестиций в программы управления персоналом, и, следовательно, оценить эффективность работы направления в целом. Оценка показателей эффективности управления персоналом по понятным измеряемым показателям дает руководителю возможность понять, с какой отдачей используются ресурсы, выделяемые на персонал, какие мероприятия или задачи являются наиболее результативными, а какие следует сократить. Это становится особенно актуальным в жестких экономических условиях, когда каждая статья затрат существенным образом влияет на финансовую стабильность компании и ее положение на рынке.

    Рассматривая показатели эффективности работы с персоналом, необходимо понимать основные этапы жизненного цикла компании, поскольку компания на разных этапах развития будет ставить разные цели, и решать множество задач, связанных с достижением этих целей, а следовательно актуальность различных задач по управлению персоналом также будет различаться. Различные направления работы с персоналом будут по разному востребованы компанией. Следовательно, руководителю необходимо иметь индикаторы для оценки результатов деятельности каждого направления и своевременного реагирования на изменения в компании и ее внешней среде. В жизненном цикле организаций, как правило, выделяют четыре основных этапа (рис. 1):

• 1 этап - создание;
• 2 этап - рост;
• 3 этап - зрелость;
• 4 этап – упадок.

                                                                                                                                            В приведенной ниже схеме, каждый этап имеет свои характерные особенности. Например, этап создание можно охарактеризовать отсутствием четких целей, высокими творческими возможностями, ориентацией на новые идеи. Этап роста характеризуется высоким уровнем неформального общения, так как организационная структура еще не сформирована жестко. Этап стабилизации предполагает, что компания заняла свое место на рынке, соответственно у нее появляются стратегические планы дальнейшего развития, которые перерастают в цели для каждого подразделения.                      

Этапы жизненного цикла  компании

                                                                        Рисунок 1. 

    Если компания имеет план стратегического развития на среднесрочную (3-5 лет) и долгосрочную (от 5 лет) перспективы можно разработать критерии эффективности направления по работе с персоналом на несколько лет вперед. Однако чаще планирование работы с персоналом осуществляется на год, и, соответственно, на этот же период формируются показатели эффективности. Для руководителя компании такой подход может быть не совсем удобен и корректен, поскольку есть вероятность, что для каждого года критерии будут различные и у него не будет возможности анализировать динамику показателей за несколько лет и делать прогноз на будущее.

    В практике нет единых примеров критериев оценки эффективности работы по управлению персоналом, за исключением формы статистических данных (форма П-4 утвержденная Постановлением от 20 ноября 2006 г. N 69 «Об утверждении порядка заполнения и представления унифицированных федерального государственного статистического наблюдения»), которые компания формирует в соответствии с требованиями законодательства. Как же тогда оценить эффективность работы по управлению персоналом?

    Для разработки критериев оценки эффективности управления персоналом можно рассмотреть пример сопоставления этапов жизненного цикла компании и ее потребностей в области управления персоналом на каждом этапе жизненного цикла.   

    Актуальность задач по основным направлениям управления персоналом на разных этапах жизненного цикла компании.  

     Таблица 1 .

    Базируясь на этом сопоставлении можно разработать критерии эффективности управления персоналом для каждой из стадий жизненного цикла.                      

    Пример актуальных показателей эффективности управления персоналом на разных этапах жизненного цикла

                                                                  Таблица 2.