Этапы развития коллектива

Как создать оптимальные условия для работы ХРАНИТЕЛЮ.

Стимулом, который движет ХРАНИТЕЛЕМ, является достижение высокого уровня благосостояния для себя и своих близких. Это добросовестный и надежный человек, он может работать сколько нужно, чтобы обеспечить приличный доход своей семье. Ему можно поручать любую работу, требующую хорошей исполнительности, если вы сумеете достойно ее оплатить. В противном случае, не получая по заслугам, ХРАНИТЕЛЬ начнет под разными предлогами отказываться от ваших заданий: как человек добросовестный, он вообще предпочитает не браться за работу, нежели делать ее «спустя рукава».

У сотрудника-ХРАНИТЕЛЯ периодически может возникать негативное, морализаторское состояние, когда он недоволен всей своей жизнью, особенно людьми, которые его окружают. Разубеждать его в этом случае бесполезно. Лучше всего ему может помочь интенсивная работа, которая его отвлечет.

Несмотря на то, что ХРАНИТЕЛЬ — один из лучших исполнителей рутинной работы, он, однако, не всегда достаточно хорошо представляет себе технологию необходимых действий. Необходимость самого действия в данный момент может вызывать у него большие сомнения. Поэтому если вы бодрым голосом объясните ему всю последовательность предстоящих шагов, а потом будете постоянно торопить в процессе работы («если не успеем сейчас — потом уже не удастся, так как...»), это поможет ему включиться в работу и преодолеть внутренние колебания. Можно также нарисовать ему картины успеха, который сулит дело в случае скорейшего его завершения.

Как создать оптимальные условия для работы УПРАВИТЕЛЮ.

Стимулом, движущим УПРАВИТЕЛЕМ, является достижение высокого управленческого статуса в группе. Короче говоря, он стремится распоряжаться всеми делами по-своему и любит, когда с его мнением считаются. Проще всего, конечно, определить его на одну из руководящих должностей — у вас не будет проблем ни с подразделением, которым он руководит, ни с самим УПРАВИТЕЛЕМ. Потому что, если это рядовой сотрудник коллектива и его управленческие способности не оценены по достоинству и не нашли своего применения, он все равно будет вмешиваться в управленческие дела, даже не входящие в его компетенцию: будет советовать вам, как лучше поступить, а также критиковать ваши неправильные действия.

Со стороны может показаться, что у столь практичного типа не должно быть никаких проблем в жизни. Однако, несмотря на всю свою организованность, деловитость и рациональность, УПРАВИТЕЛЬ редко бывает счастливым и удовлетворенным. Ему с трудом дается душевное равновесие и оптимистический взгляд на жизнь. Ему не дает возможности отдыхать вечная озабоченность текущими делами и завтрашним днем. Ему не приносят удовлетворения родные и близкие, так как они практически никогда не обладают такой добросовестностью и ответственностью в делах, какую бы хотел в них видеть УПРАВИТЕЛЬ. Можно сказать, что ему мешает жить «комплекс вечного отличника», стремящегося получать в жизни только «пятерки».

Поэтому единственное, что может несколько облегчить участь этого типа, «работающего за весь социум», — это просто душевное участие, спокойное доброжелательное выслушивание его переживаний, сочувствие. Так как УПРАВИТЕЛЬ — тип напористый, совершенно бессмысленно переубеждать его, когда он вошел в возбужденное негативное состояние. Нужно просто переждать этот напор, дав УПРАВИТЕЛЮ выговориться. А когда он уже начнет успокаиваться, его нужно душевно поуговаривать, сказать, что не все так плохо, что такое случалось и раньше, но кончилось благополучно и т. п. После того как он окончательно успокоится, его можно и покритиковать, объяснив, что он сам был не прав и вел себя резко, что не все люди плохие и не всегда ведут себя так. Напомните ему конкретные ситуации, когда люди, о которых он плохо отзывался, были компетентны и вели себя безупречно.

УПРАВИТЕЛЬ нуждается не только в душевной поддержке, но и постепенном ненавязчивом воспитании, предостерегающем его от резких проявлений по отношению к окружающим.

Как создать оптимальные условия для работы ГУМАНИСТУ.

Оптимальным для ГУМАНИСТА является такой режим работы, при котором он может заниматься любимым делом спокойно и независимо от других. Он плохо подходит для быстрого решения срочных проблем и работы в аварийном темпе. По этой причине может оказаться «мальчиком для битья» в коллективе, где нужно оперативно выдавать конкретный результат. Мало пригоден он и для работы на производстве, у станка. Вместо того чтобы быстро и точно выполнить все в соответствии с технологией, он склонен усложнять проблему. Любимым для него является расконцентрированное философское состояние, в котором он размышляет о проблемах бытия.

Если в вашем коллективе есть такой сотрудник, вам вряд ли удастся добиться от него чего-либо грубым нажимом. Он просто «уйдет в себя» и будет долго переживать. Поэтому лучше всего предоставить ему возможность спокойно работать над какой-то узкой задачей, которая не является ключевым звеном в технологическом процессе. Повысить его отдачу в конкретном деле можно, только предварительно создав ему все условия для работы и окружив его заботливым вниманием. Если вы хотите, чтобы он выполнил все точно и в срок, напишите ему четкое задание на бумаге, подробно и заблаговременно проинструктируйте о необходимых действиях, а затем не забудьте проконтролировать, все ли он сделал.

При взаимодействии с ГУМАНИСТОМ помните, что это тип непрактичный и жалостливый, он может охотно помогать тем, кто его об этом попросит, даже в ущерб себе. Если вы будете ограждать его от этой деятельности и настраивать на более прагматичный лад, это оптимизирует ваше взаимодействие.

Как создать оптимальные условия для работы СОВЕТЧИКУ.

СОВЕТЧИКОМ движет стимул уникальности. Он стремится как можно больше знать в гуманитарной сфере, повышать свою компетентность, с удовольствием занимается самообразованием. Ему нравится работа, требующая разнообразных контактов с людьми, постоянных переключений. Поэтому если вы будете поручать ему общение с клиентами, а также дипломатическое взаимодействие с партнерами или другими подразделениями фирмы, это наилучшим образом задействует его потенциал.

Если вы воздадите должное уникальным способностям и знаниям СОВЕТЧИКА, отметите их и будете прислушиваться к его советам, вы войдете к нему в доверие. Однако руководствоваться рекомендациями СОВЕТЧИКА нужно с некоторой осторожностью. Помните, что, несмотря на сильную интуицию, это тип несколько непрактичный, нереалистичный и даже инфантильный.

СОВЕТЧИКИ не очень сильны в повседневных рутинных делах, требующих внимательности и тщательности. Они с удовольствием перепоручают и предоставляют эту работу любому, кто только захочет за нее взяться. Поэтому если вы окружите СОВЕТЧИКА заботой в конкретных делах, лояльностью к его бытовой непрактичности и терпимостью к его небрежности в мелочах — это станет важным слагаемым вашего успешного взаимодействия. Если вы к тому же предоставите ему свободный режим работы и станете всячески способствовать его саморазвитию — вы будете полностью отвечать его понятиям об идеальном начальнике.

Как создать оптимальные условия для работы МАСТЕРУ.

Социотип МАСТЕР — большой прагматик в делах. Самый важный стимул, который включает его в работу, — это благосостояние. Работать ради голой идеи, не сулящей практической отдачи и не имеющей технологий, он не станет. Кроме того, для него очень важны хорошие условия работы, под которыми надо понимать и удобное рабочее место, где все инструменты и принадлежности находятся под рукой, и благожелательное отношение со стороны сослуживцев. МАСТЕР предпочитает работу в уютной, удобно обставленной небольшой комнате самому престижному офису, где царит постоянная спешка, толпятся посетители и нет возможности расслабиться на несколько минут. Для того чтобы МАСТЕР работал качественно, совершенствовал свое технологическое мастерство, не забывайте хвалить его, отмечать достижения. Хотя МАСТЕР и не демонстративен, он любит, когда на него обращают внимание, восхищаются его сноровкой в делах.

У него бывают периоды спадов работоспособности, когда он пребывает в плохом настроении. В такие минуты он нуждается в благожелательном сочувствии, активных расспросах и вдохновляющих оптимистических советах типа: «Что ты раскис?! Ведь на самом деле ничего страшного не произошло, а завтра вообще все образуется!»

И хотя он сам не придает этому большого значения, он очень нуждается в комплексной информации о других людях, их потенциальных возможностях и взаимоотношениях между ними. Если вы будете общаться с ним эмоционально и доброжелательно, чаще говорить комплименты его способностям и предоставлять ему возможность работать спокойно по своим технологиям, ваше успешное взаимодействие с ним обеспечено.

Критерии подбора сбалансированного коллектива.

Соционический аналитик работает как с отдельными людьми, так и с группами. В этой главе пойдет речь о том, как оценить сбалансированность коллектива, опираясь на основные пропорции в его типологическом составе. Сразу хочу сказать, что имеется в виду зрелый коллектив, который прошел стадию формирования и первичного роста.

Сбалансированный, то есть хорошо развитый по основным соционическим параметрам, коллектив стремится к гармонии пропорций, которую можно примерно оценить по соотношению четырех юнговских шкал: экстраверсии — интроверсии, рациональности — иррациональности, сенсорики — интуиции и логики — этики. Пропорция, к которой надо стремиться, по каждой шкале равна 3 : 2 (квинта).

Например, квинта соблюдается, если в вашем коллективе на три рациональных типа приходится два иррациональных. Типов какого полюса должно быть больше, зависит от круга задач, которые решает коллектив. Если, скажем, ваш коллектив решает производственно-технические задачи, то больше должно быть, естественно, логических типов. А в коллективе, работающем в торговле, желателен перевес в сторону этиков.

Однако более удобной для практики является оценка пропорции по четырем группам социотипов. Наиболее часто применяемые в соционических исследованиях виды групп выделяются по пяти критериям, а именно:

— установкам на вид деятельности;

— социотемпераментам;

— стилям коммуникабельности;

— стимулам к деятельности;

— стрессоустойчивости.

Установки на род деятельности и соответствующие им группы социотипов разбирались нами в предыдущих главах. Поэтому на их примере рассмотрим только, как производить оценку сбалансированности.

Социоаналитик, исследующий коллектив, определяет, что стоящие перед ним задачи в смысле рода деятельности носят главным образом, например, социальный характер, то есть требующий сенсорной и этической активности. В этом случае для оценки выбирается соотношение 3 : 2 в пользу социальных типов. Это значит, что на 3 типа с социальной установкой должно приходиться 2 типа любой другой направленности: управленческой, сайентистской или гуманитарной.

Что касается пропорции между тремя вторичными установками, то здесь, конечно, есть свои тонкости, о которых мы умолчим по причине оригинальности изобретенного автором «ноу-хау».

Соционические темпераменты.

Чтобы разбить социон на четыре темперамента, достаточно двух юнговских шкал. Одна шкала известна всем психологам. Это «экстраверсия — интроверсия». В качестве второй возьмем «рациональность — иррациональность», потому что она характеризует гибкость нервной системы типа.

Шкалы «рациональность — иррациональность» и «экстраверсия — интроверсия» образуют в результате пересечения четыре группы соционических темпераментов: