Элементы организации труда на предприятиях

К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему  и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно - квалификационные справочники;  тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник  нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда,  который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации  оплаты труда осуществляется не только тарификации работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

Основным критерием  для присвоения тому или иному  рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады).

Устанавливаются они  по каждому тарифно-квалификационному разряду.

Тарифная ставка  является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и  межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.

Тарифные сетки –  это совокупность действующих в  той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов.

Устанавливаемые централизованно  поразрядные тарифные ставки по всем категория рабочих независимо от различий   условий труда и форм оплаты труда имеют одну общую основу. Эта общность состоит в том, что степень поразрядной дифференциации  тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова. Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда выполняемых  ими работ. Путем деления тарифной ставки каждого разряда  на тарифную ставку I разряда можно определить  тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, которые наиболее точно отражают степень дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Тарифный разряд в известной мере является показателем квалификационного уровня рабочих. Более точное представление  в соотношении квалификационного уровня рабочих отнесенных к разным  тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты.  Величина тарифного коэффициента, соответствующего каждому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты простейших  работ, отнесенных к I разряду.  Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих)  данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Новая тарифная система  предусматривает особый механизм компенсации  за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право  на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.

Районный коэффициент  представляет собой нормативный  показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры  были установлены дифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.

 

3. Организация  и учет оплаты труда на предприятии   «ГИМС».

3.1. Организация  и оплата труда на предприятии.

 

Система оплаты труда  в «ГИМС» повременная, то есть оплата производится за определенное количество времени независимо от количества выполненных работ.

На предприятии предусмотрено  премирование работников.

Установление системы  премирования и других форм материального  поощрения производится администрацией предприятия «ГИМС» по согласованию с соответствующим профсоюзным органом.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной  тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Начислим оплату труда  за фактически отработанное время некоторых  работников предприятия за октябрь 2003 года.

Для расчета заработка  при повременной оплате труда  достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому

“Табель учета использования  рабочего времени” (форма Т-13) является основным документом для начисления заработной платы.

Отразим использование  рабочего времени в таблице 3.1.1. используя табель (приложение № 1).

Согласно производственного  календаря рабочие дни за август составляют 20 , выходные – 10, календарные – 30. Установлен 8-часовой рабочий день при 5- дневной рабочей недели, то есть в неделю – 40 рабочих часов.

В организации установлены следующие должностные оклады показанные в таблице 3.1.2. (приложение 1).

Расчеты заработной платы  за фактически отработанное время представлены в таблице 3.1.3. (приложение 1).

Начислим районный коэффициент  и процентные надбавки работающим представленные в таблице 3.1.4. (приложение 1), учитывая следующее: почти все работники организации имеют пять 10-ти процентных надбавок, кроме Сидорова. Сидоров имеет две 10-ти процентные надбавки, так как на работу устраивался с записью в трудовой книжке «Уволен по статье 33 п. 4,7 КЗоТ РФ «Появление на работе в нетрезвом состоянии. Прогул без уважительной причины» (в связи с введением в действие с февраля 2002 года нового Трудового Кодекса – статья 81) , в результате чего он потерял все надбавки. Сидоров работает в организации уже два года и получил две 10-ти процентные надбавки.

Для расчета заработной платы за неотработанное время необходимо рассчитывать средний заработок.

В соответствии с «Порядком  для исчисления среднего заработка  расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2.  Детерминированная  факторная система фонда заработной  платы рабочих-повременщиков.

К постоянной части фонда  оплаты труда относят;

1)                 зарплата рабочих-повременщиков;

2)                 зарплата служащих;

3)                 все виды оплат.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Организация труда или  организационные отношения —  это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Среди факторов эффективности  производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Важным элементом организации  труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

Необходимая часть организации  труда — организация рабочих  мест. Рабочее место — это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

И важным последним фактором организации труда на производстве является организация заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.

 

 

Список литературы

 

1.     Адамчук  В.В. и др. Организация и нормирование  труда. М. 1999.

2.     Базаров  Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 1998

3.     Грязное  А.Я. Основы организации и оплаты  труда. М. 1997.

4.     Костюков  Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д.

1993.

5.     Рофе А.И.  и др. Научная организация труда.  М. 1998.

6.     Сергеев  И.В.        Экономика  предприятия: Учебное пособие. - М.:

Финансы и статистика, 1998 г.

7.     Чижов  Б.А., Шомов Е.М. Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух № 10 - 1998, с. 50-57.

8.     Грузинов  В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия.  – М.: Финансы и статистика, 1999. – 208 с.

9.     Заработная  плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 1998. – 496 с.

10. Организация и нормирование  труда/ Под ред. В.В. Адамчука. –

М.:Финстатинформ, 1999. – 304 с.

11. Раицкий к.А. Экономика  предприятия. – М.: «Маркетинг», 1999. – 693 с.

12. Экономика предприятия/Под  ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998. – 742 с.

13. Экономика предприятия/Под  ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 416 с.