Экономика и социология управления персоналом

3.3.Действия по применению морально-психологических методов.

Моралъно-психологические методы стимулирования включают следующие  элементы.

1.              Создание    условий,    при    которых    люди    испытывали    бы
профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с
порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее
результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для
кого-то.

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2.              Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем
рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его
результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем
это «что-то» должно получить имя своего создателя.

Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3.              Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного
признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в

специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с положениями КЗОТ меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

Представители высшего звена управления обязательно должны лично

участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

4.     К морально-психологическим методам стимулирования относятся
высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и
самоотверженный   труд.   Поэтому   любое   задание   руководителя   должно
содержать в себе элемент вызова.

5.     Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия,
поощрения   разумного   риска   и   терпимости   к   ошибкам   и   неудачам;
внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

Заключение

Исходя из цели, были выполнены следующие задачи курсовой работы:

1.      Изучен существующий материала по данному вопросу;

2.      Рассмотрены существующие и применяемые методы управления персоналом на предприятиях туризма;

3.      Предложены мероприятия по улучшению управления персоналом на рассмотренной организации.

Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Социальная система управления призвана обеспечить эффективную работу технической системы. Она создается в тесной взаимосвязи с нею и не передается в распоряжение подразделений по управлению производством. Социальная система включает: подбор и продвижение кадров; обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений; эффективную систему оплаты труда и премирования; решение проблемы статуса.

Важнейшее значение в социальной системе придается следующим критериям: высокой технической квалификации и способности к обучению; опыту общения и готовности к сотрудничеству для эффективной работы в команде как самоуправляющемся коллективе.

Список использованной литературы

1.     Веснин “Менеджмент”, издательство Инфра, Москва 2007г

2.      Гайденко “Основы менеджмента”, издательство Финансы, Москва 2008г

3.      Бусыгин “Эффективный менеджмент” издательство Финансы и статистика, Москва 2006г

4.     Дейян А.Менеджмент.- Москва: Прогресс, 2006.

5.     Кохно П.А., В.А. Микрюков. «Менеджмент». – М.: «Финансы и статистика», 2007.

6.     Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии в повседневной работе, 2006.

7.     Котлер Ф.. «Управление маркетингом», С.Петербург: Коруна, 2008.

8.     Управление персоналом: Учебник / Под.ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

9.      Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007.

10.      Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008.

11.     Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- "Феникс", 2006

12.     Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007

13.     Добрянский Ф. Управление фрилансерами. Методы и практика организации удаленной работы .- Альпина Бизнес Букс 2009

14.     Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - РОСБУХ 2008

15.     Апенько С. Миссия, цель и стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, N 1.

38