Эффективность управления современной организацией

1.5              Принцип единства отраслевого и территориального управления

Развитие общества тесно связано с прогрессом отраслевого и территориального управления.

Отраслевое управление характеризует необходимость углубления специализаций, повышения концентрации производства.

Территориальное же управление исходит из других целевых установок. Проблемы наиболее рационального размещения и развития производительных сил требуют учета требований экологии, эффективности использования рабочей силы занятости населения, развития социально-бытовой инфраструктуры, соответствия характера производства особенностям этнических групп, удовлетворения материальных и духовных потребностей общества. Любой предприниматель должен сделать для себя соответствующие выводы, вытекающие из действия принципа единства отраслевого и территориального управления. Интересы организации, которую он представляет, должны быть тесно увязаны с интересами местных властей жителей региона, где он собирается проявлять свою деловую активность — строить филиал предприятия, складировать и реализовывать продукцию и т. д.

2. Техника эффективного управления организацией.

Достижение требуемой квалификации топ-менеджерами компании является необходимым условием успешного управления, которое должно подкрепляться конкретными умениями и навыками (техниками) реализации управленческих воздействий. На наш взгляд к основным из них относятся:

• построение эффективной команды;

• делегирование прав и полномочий;

• эффективная разработка и принятие управленческих решений;

• управление конфликтами;

• разработка процедур и методов управления персоналом компании.

Но прежде чем использовать указанные выше техники, необходимо осуществить работу по построению эффективной системы менеджмента, которую необходимо начинать с построения оптимальной структуры компании в условиях постоянных изменений. Необходимо разработать точный перечень выполняемых работ, а затем сформулировать перечень рабочих мест и требований к ним с точки зрения профессиональной компетенции работников.

После этого необходимо определить систему иерархической подчиненности и систему коммуникаций в организации. В дальнейшем основным инструментом управления людьми становится так называемое управление компетенциями. То есть основной задачей менеджмента организации становится определение соответствия работника данному рабочему месту и ротация персонала с целью нахождения такого рабочего места, где данный работник наиболее эффективен.

При этом необходимо осуществлять постоянное развитие персонала в соответствии с изменением требований к рабочему месту. Поэтому основным
в управлении компетенциями является достижение требуемых компетенций каждым сотрудником организации.

Основным методом управления персоналом компании является диагностика ее состояния с целью проведения дальнейших изменений внутри нее.

Затем, в зависимости от направлений предстоящих изменений, на втором этапе необходимо оценить профессиональную компетенцию персонала с целью возможной ротации кадров и создания новых рабочих мест. Таким образом, основным изменениям должны быть подвергнуты:

• перечень выполняемых работ;

• организационная структура управления (в том числе создание новых служб, подразделений, изменение каналов движения информации и др.);

• номенклатура рабочих мест;

• требования к профессиональной компетенции на каждом рабочем месте.

После этого на третьем этапе возможно изменение в самой системе менеджмента компании, прежде всего в системе мотивации персонала, оценке, аттестации, методов отбора, набора персонала и его обучения.

Вышеназванные этапы проведения изменений должны осуществляться комплексно. Согласно модели жизненного цикла организации, предложенной американским консультантом Айзеком Адизесом развитие организации можно представить по аналогии с развитием живого организма. Отсюда и название основных этапов: «Младенчество», «Давай-давай», «Юность», «Рассвет» и т. д.

Если посмотреть на приведенный жизненный цикл, то в точках перехода от одного этапа к другому возникают ловушки. Поэтому задачей менеджмента организации становится успешное преодоление возникающих препятствий, от чего во многом зависит будущее их бизнеса.

При этом общие принципы менеджмента действуют только на этапах, близких к этапу быстрого роста. Отмечено, что на начальных этапах необходимы нестандартные управленче­ские воздействия, которые будут успешны лишь в случае разработки правильной стратегии управления персоналом. Суть стратегии управления персоналом состоит в том, чтобы совместить развитие бизнеса организации с развитием персонала этой организации.

3. Критерии и показатели эффективности управления

Анализ категории эффективности, факторов, ее определяющих, содержания и результатов управленческого труда позволяет сделать вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей, которые могут выступать в качестве измерителя, критерия эффективности в зависимости от назначения организации и условий ее функционирования. Каждому варианту системы управления соответствует определенное значение критерия эффективности, и задача управления состоит в том, чтобы найти такой вариант управления, при котором соответствующий критерий принимает наивыгоднейшее значение.

В качестве критерия эффективности производства и управления используются обобщающие показатели, характеризующие конечные результаты (объем производства, прибыль, рентабельность, время и др.), и частные показатели использования отдельных видов ресурсов — труда, основных фондов, инвестиций.

Показатели прибыли и рентабельности наиболее полно характеризуют конечные результаты деятельности, соответствен- но и эффективность управления. При этом следует исключить влияние на прибыль факторов, не связанных с деятельностью данного хозяйственного звена. Обобщающие показатели отражают результат хозяйственной деятельности и управления в целом, но не в полной мере характеризуют эффективность и качество управления трудовыми процессами, производственными фондами, материальными ресурсами. Для этого используются частные показатели. Так, для оценки повышения эффективности использования трудовых ресурсов применяется показатель темпа роста производительности труда, повышение эффективности использования материальных ресурсов характеризуется показателями материалоемкости продукции, а эффективность использования основных фондов — показателем фондоотдачи.

При оценке эффективности управления необходимо комплексное применение всей системы обобщающих и частных показателей.

Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления может характеризоваться количественными (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность).

Количественные показатели деятельности системы управления включают: комплекс трудовых показателей — экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудоемкости процессов управления) и др.; финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.); показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур).

Особо важное значение имеют показатели социальной эффективности управления (качественные): повышение научно- технического уровня управления; уровень интеграции процессов управления; повышение квалификации менеджеров; повышение уровня обоснованности принимаемых решений; формирование организационной культуры; управляемость системы; удовлетворенность трудом; завоевание общественного доверия; усиление социальной ответственности организации; экологические последствия.

Если в результате рационализации управления удается достичь высокого уровня указанных выше показателей, то происходит положительный сдвиг в организации системы управления и достигается экономический эффект.

В связи с тем, что совершенствование управления организацией, внедрение компьютерных информационных технологий требуют определенных капиталовложений, инвестиций, то экономическую эффективность проектов совершенствования управления (оценку эффективности) можно проводить в соответствии с «Методическими рекомендациями по оценке инвестиционных проектов и их отбору для финансирования», утвержденными Госстроем России, Министерством экономики РФ, Министерством финансов РФ, Госкомпромом России 31 марта 1994г. (№7 — 12/47).

Согласно Методическим рекомендациям при оценке эффективности инвестиционных проектов применяются: коммерческая (финансовая) эффективность, определяющая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников; бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального и местного бюджетов; экономическая эффективность, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение.

Основу оценки эффективности проектов составляют определение и соотнесение затрат и результатов от их осуществления. При оценке эффективности инвестиционных проектов необходимо приведение (дисконтирование) показателей к стоимости момента сравнения, так как денежные поступления и затраты в различные временные периоды неравнозначны.

Развиваются и другие подходы к оценке эффективности менеджмента, в частности, ресурсно-потенциальный подход к оценке эффективности системы управления. В нем абсолютная эффективность управления представляется соотношением потенциальных возможностей производства с фактическим значением его использования. Относительная эффективность определяется как отношение полного эффекта управления к затратам.

4. Пути повышения эффективности управления организацией.

Повышение эффективности управления организацией является необходимой составляющей успешной деятельности любого предприятия.

В настоящее время существует множество способов повышения эффективности менеджмента, каждый из которых направлен или на самого руководителя, его личные и профессиональные качества, или на какой-либо элемент управленческой деятельности.

Работа над повышением эффективности управления может начинаться с любого элемента, того, совершенствование которого является для организации наиболее актуальным. Важно лишь иметь при этом в виду взаимосвязь элементов друг с другом.

Рассмотрим наиболее общие пути повышения эффективности управления:

Совершенствование структуры управления, максимальное ее упрощение, децентрализация большинства функций, определение полномочий руководства с учетом квалификаций и личных качеств.

Выработка стратегии развития организации на основе анализа ее сильных и слабых сторон, разработка философии и политики организации, охватывающей все ее функциональные области.

Разработка информационной системы организации, обеспечивающей эффективную коммуникационную связь между сотрудниками и подразделениями.

Разработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования.

Система постоянного повышения квалификации работников на основе обучения, переподготовки, развития инициативы, творчества.

Разработка системы подбора, обучения, оценки и перемещения руководящих кадров, планирование карьеры руководителей, применение стиля руководства, адекватного внутренним и внешним факторам, воздействующим на организацию.

Применение наиболее эффективных методов подбора персонала, его оценки, формирование работоспособного, совместимого состава работников, создание максимально благоприятного социально-психологического климата.

Работа по созданию культуры организации, выработке совместных ценностей, признаваемых и одобряемых сотрудниками.

Рассмотрим более детально некоторые из путей повышения эффективности менеджмента.

В современных рыночных условиях для эффективности управленческого процесса необходимо, чтобы любой менеджер не только имел глубокие и разносторонние знания, но и отличался оперативностью и деловитостью, обладал чувством нового, постоянно проявлял инициативу.

На развитие эффективности трудовой деятельности работника, в том числе и в сфере управления, можно воздействовать. Важным стимулом квалификационного роста руководящего работника и развития его инициативы является систематическое продвижение по службе. Менеджер должен твердо знать, что вопрос о его продвижении подлежит обязательному периодическому рассмотрению. Однако это продвижение будет зависеть во многом от того, как он повышает деловую квалификацию, насколько активен в работе.

Продвижение менеджеров может осуществляться в форме:

перемещения в рамках той же должностной категории и размеров заработной платы, но с расширением выполняемых функций;

повышения заработной платы без повышения в должности;

продвижения его по ступеням должностной лестницы.

Росту эффективности менеджмента способствует система повышения квалификации с отрывом и без отрыва от производства. Повышение квалификации направлено на совершенствование и углубление знаний, умений и навыков работника в конкретном виде деятельности.