История развития управления персоналом

Возникновение школы человеческих отношений связано  с именем немецкого психолога (1863–1916гг.). В своей работе “Психология и  промышленная эффективность” он сформулировал  основные принципы, в соответствии с которыми следует проводить  отбор персонала на руководящие  должности.

К концу 50-х  годов школа человеческих отношений  привела к возникновениюбихевиористского направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, аповышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Таким образом, их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название “управление персоналом”.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906–1964гг.), разработавший теорию “X” и “Y”. В соответствии с его теорией существуют два типа управления, отражающих разное отношение к работникам.

Школа “поведенческих наук” и школа человеческих отношений  показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному  эффективному труду.

Во второй половине XX века в менеджменте а, следовательно, и в управлении персоналом сложились и получили большое  распространение такие подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и  ситуационный (80-е годы).

Процессный  подход рассматривает  управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом не изолировано от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время системный подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды.

Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

При рассмотрении последних трех направлений в  развитии теории управления можно заметить, что они являются не теориями, а  скорее комбинациями теории и практики менеджмента, то есть ситуационный, системный, процессный подходы - это методы применения теорий управления на практике.

В отечественной  науке управления в 20-е годы популярной была так называемая “производительная  трактовка” Е.Ф. Розмирович, которая высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени заменяется системой управления вещами. С такой позицией трудно согласиться. Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании.  Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.

В 20-30-е годы в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических  аспектов управления людьми внесли: Н.Д.Левитов, А.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский, И.М.Сеченов, И.П.Павлов, Н.Е.Введенский, Е.Н.Дементьев, В.М.Бехтерев, О.А.Ерманский.

Кроме того, математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области  знания внесли существенный вклад в  теорию управления персоналом. К концу 30-х годов в России исследования в области управления были практически  свернуты.

Возрождение интереса к управлению персоналом в  России произошло в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческими  ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами  в области психологии и социологии труда.

Следует отметить, что общих подходов в менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные  системы менеджмента со своими неповторимыми  особенностями, поскольку учитывают  определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета  и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического  опыта разных стран для создания полноценной российской системы  управления персоналом.

Насколько важно, каким персонал был в прошлом, настолько же важно как персонал будет прогрессировать в будущем. Это происходит потому, что сегодня  в окружении управления персоналом, происходят изменения, которые требуют, чтобы персонал играл еще более  критическую роль в организациях.

Управление  людьми, как главная задача менеджмента  в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой  строится система управления человеком  в организации. Люди дела и даже исследователи (как герой Мольера, который не знал, что говорит прозой) часто  не задумываются о том, что свои конкретные задачи они решают, опираясь на ту или  иную парадигму. В теории и практике управления произошла радикальная  смена парадигм и, как представляется, наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Эти процессы в России, в западных и в восточных  странах с развитой рыночной экономикой происходили параллельно в разных формах, но, в конечном итоге, имели  много общего.

При этом можно  выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые  развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции  таковы:

1) использование  трудовых ресурсов;

2) управление  персоналом;

3) управление  человеческими ресурсами;

4) управление  человеком.

Таблица 1. Система  управления человеком в организации

Кардинальная  смена парадигм (см. Табл. 1) от экономической (система I) к организационной (система II) произошла на Западе в начале нынешнего века. В советской России в явном виде это случилось лишь в конце 60-х гг., хотя неявно бюрократическая разновидность организационной парадигмы (при категорическом отрицании собственно "теорий бюрократии") присутствовала и достаточно успешно применялась в административно-командной системе в течении века в 30-60-е гг. До сих пор бюрократическое организационное мышление, по-видимому, доминирует в обыденном сознании российских менеджеров, хотя на практике происходит его эрозия как в негативном (из-за ослабления государственных структур), так и в позитивном (из-за развития демократии и предпринимательства) планах.

Последнее свидетельствует  о постепенном проникновении  в наше российское сознание социальных концепций организации в рамках системы II, а теперь уже и новой  гуманистической парадигмы (система III), что в наших условиях является, с одной стороны, спонтанной и  причудливой реакцией на освобождение от оков тоталитаризма, с другой - возвращением к российской гуманистической традиции коллективизма, христианства, сострадания. На Западе же умеренное распространение системы III выглядит эволюционным продолжением теорий пост-бюрократических организаций (60-е гг.), которое получило новый импульс развития на рубеже 80-х гг. в связи с пристальным изучением японского опыта управления. Что же такое гуманистическая парадигма? В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Эта философия официально провозглашается (хотя не всегда и не во всем реализуется) лидерами японского менеджмента. В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член "организации - семьи", а функция менеджмента состоит в "управлении человеческим существом". Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все, приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является "жесткая" организационная культура. В это понятие вкладывается, по меткому определению одного из европейских экспертов, как бы "запрограммированный коллективный разум" членов организации в отношении понимания ее миссии и целей, доминирующих ценностей (что хорошо, что плохо), согласия по поводу отношения к трудовым обязанностям, принятым в коллективе стереотипам поведения, сложившимся шаблонам отношений между начальниками и подчиненными, коллегами, всеми людьми в организации и в отношении других подобных социальных аспектов организации. Суть и состояние организационной культуры как раз и отличает одну организацию от другой. Именно этот аспект, тесно примыкающий к психологическому климату (чувству удовлетворенности членов организации), выходит на первое место в совокупности факторов, которые, в конечном счете, определяют "качество трудовой жизни". Такого рода парадигму можно было бы отнести к "организационному идеализму" - феномену, существующему лишь в теории, а не на практике (разве что воплощаемому в некоторых творческих организациях). Однако серьезно относиться к ней заставляют не только работы теоретиков организации гуманистического толка, но и всем известные успехи, с одной стороны, японского (и вообще восточного) менеджмента, концептуально воспринимающего эту парадигму, с другой - жизнеспособность малого (в частности, семейного, весьма гуманизированного) бизнеса, значение которого в странах с рыночной экономикой все более возрастает по всему миру. Концепции, характерные для системы III, могут иметь серьезное значение для российской управленческой мысли и отчасти для управленческой практики не только своей прагматической ценностью, но и обозначением некоторого ориентира в проводимых реформах и будущем развитии. Они хорошо согласовываются с философскими взглядами россиян на жизнь, хотя и противоречат все еще распространенным административно-командным стереотипам представлений об эффективном руководстве предприятиями и организациями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Основные  принципы Тейлора  и его школы могут быть сформулированы в следующем виде:

Создание научного подхода (методики) к организации  выполнения конкретной работы. Этот подход включал разделение работы на отдельные  элементы и определение научно обоснованного  способа ее выполнения на базе научного исследования каждого элемента, заменяющего  собой старые традиционные и практически  сложившиеся методы работы.

Отбор рабочих для  выполнения конкретной работы на основе научных критериев, их тренировка и  обучение новым способам ее выполнения.

Сотрудничество между  администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации  труда.

Равномерное распределение  труда и ответственности между  администрацией и рабочими. [2, с. 55]

Важным вкладом  этой школы было систематическое  использование стимулирования, чтобы  заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе  было то, что люди, которые производят больше, должны получать более высокое  вознаграждение.

Концепция научного управления стала начальным этапом становления  и признания менеджмента как  науки и самостоятельной области  исследования. Начало развитию школы  научного управления положила книга  Тейлора «Принципы научного управления».