История развития управления персоналом

    Видным  представителем поведенческой школы  является Дуглас Макгрегор (1906–1964гг.), разработавший теорию “X” и “Y”. В соответствии с его теорией  существуют два типа управления, отражающих разное отношение к работникам.

    Школа “поведенческих наук” и школа  человеческих отношений показали, что  заработная плата не является для  работника единственным стимулом к  высокопроизводительному эффективному труду.

    Во  второй половине XX века в менеджменте  а, следовательно, и в управлении персоналом сложились и получили большое распространение такие  подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х  гг.) и ситуационный (80-е годы).

    Процессный  подход рассматривает управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия  на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом не изолировано  от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.

    Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных  систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным  составляющим ее элементам. В настоящее  время системный подход можно  считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все  явления внешней и внутренней среды.

    Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

    При рассмотрении последних трех направлений  в развитии теории управления можно  заметить, что они являются не теориями, а скорее комбинациями теории и практики менеджмента, то есть ситуационный, системный, процессный подходы  -  это методы применения теорий управления на практике.

    В отечественной науке управления в 20-е годы популярной была так называемая “производительная трактовка” Е.Ф. Розмирович, которая высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени заменяется системой управления вещами. С такой  позицией трудно согласиться. Большое  внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании. Научный сотрудник Института  техники управления Э.К. Дрезен обращал  особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.

    В 20-30-е годы в России наибольший вклад  в изучение психологических и  психофизических аспектов управления людьми внесли: Н.Д.Левитов, А.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский, И.М.Сеченов, И.П.Павлов, Н.Е.Введенский, Е.Н.Дементьев, В.М.Бехтерев, О.А.Ерманский.

    Кроме того, математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области  знания внесли существенный вклад в  теорию управления персоналом. К концу 30-х годов в России исследования в области управления были практически  свернуты.

    Возрождение интереса к управлению персоналом в  России произошло в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческими  ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами  в области психологии и социологии труда.

    Следует отметить, что общих подходов в  менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые  порождают различные системы  менеджмента со своими неповторимыми  особенностями, поскольку учитывают  определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета  и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического  опыта разных стран для создания полноценной российской системы  управления персоналом.

    Насколько важно, каким персонал был в прошлом, настолько же важно как персонал будет прогрессировать в будущем. Это происходит потому, что сегодня  в окружении управления персоналом, происходят изменения, которые требуют, чтобы персонал играл еще более  критическую роль в организациях.

    Управление  людьми, как главная задача менеджмента  в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой  строится система управления человеком  в организации. Люди дела и даже исследователи (как герой Мольера, который не знал, что говорит прозой) часто не задумываются о том, что свои конкретные задачи они решают, опираясь на ту или иную парадигму. В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и, как представляется, наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Эти процессы в России, в западных и в восточных странах с развитой рыночной экономикой происходили параллельно в разных формах, но, в конечном итоге, имели много общего.

    При этом можно выделить четыре концепции  кадровой функции⁵ в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы:

    1) использование трудовых ресурсов;

    2) управление персоналом;

    3) управление человеческими ресурсами;

    4) управление человеком.

    Кардинальная  смена парадигм  от экономической (система I) к организационной (система II) произошла на Западе в начале нынешнего  века. В советской России в явном  виде это случилось лишь в конце 60-х гг., хотя неявно бюрократическая  разновидность организационной  парадигмы (при категорическом отрицании  собственно "теорий бюрократии") присутствовала и достаточно успешно  применялась в административно-командной  системе в течении века в 30-60-е  гг. До сих пор бюрократическое  организационное мышление, по-видимому, доминирует в обыденном сознании российских менеджеров, хотя на практике происходит его эрозия как в негативном (из-за ослабления государственных  структур), так и в позитивном (из-за развития демократии и предпринимательства) планах.

    Последнее свидетельствует о постепенном  проникновении в наше российское сознание социальных концепций организации  в рамках системы II, а теперь уже  и новой гуманистической парадигмы (система III), что в наших условиях является, с одной стороны, спонтанной и причудливой реакцией на освобождение от оков тоталитаризма, с другой - возвращением к российской гуманистической традиции коллективизма, христианства, сострадания. На Западе же умеренное распространение  системы III выглядит эволюционным продолжением теорий пост - бюрократических организаций (60-е гг.), которое получило новый импульс развития на рубеже 80-х гг. в связи с пристальным изучением японского опыта управления. Что же такое гуманистическая парадигма?

    В основе гуманистической парадигмы  заложена предпосылка о том, что  человек - это главный субъект  организации и особый объект управления, который не может рассматриваться  как "ресурс". Эта философия  официально провозглашается (хотя не всегда и не во всем реализуется) лидерами японского менеджмента.

    В этом случае человек, в принципе, рассматривается  как член "организации - семьи", а функция менеджмента состоит  в "управлении человеческим существом".

    Согласно  этому подходу, не человек существует для организации, а организация  для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и  внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, в котором в той  или иной степени участвуют все, приобретение квалификации ведется  прежде всего посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным  рычагом воздействия на людей  является "жесткая" организационная  культура. В это понятие вкладывается, по меткому определению одного из европейских экспертов, как бы "запрограммированный  коллективный разум" членов организации в отношении понимания ее миссии и целей, доминирующих ценностей (что хорошо, что плохо), согласия по поводу отношения к трудовым обязанностям, принятым в коллективе стереотипам поведения, сложившимся шаблонам отношений между начальниками и подчиненными, коллегами, всеми людьми в организации и в отношении других подобных социальных аспектов организации. Суть и состояние организационной культуры как раз и отличает одну организацию от другой. Именно этот аспект, тесно примыкающий к психологическому климату (чувству удовлетворенности членов организации), выходит на первое место в совокупности факторов, которые, в конечном счете, определяют "качество трудовой жизни".

    Такого  рода парадигму можно было бы отнести  к "организационному идеализму" - феномену, существующему лишь в теории, а не на практике (разве что воплощаемому в некоторых творческих организациях). Однако серьезно относиться к ней  заставляют не только работы теоретиков организации гуманистического толка, но и всем известные успехи, с  одной стороны, японского (и вообще восточного) менеджмента, концептуально  воспринимающего эту парадигму, с другой - жизнеспособность малого (в частности, семейного, весьма гуманизированного) бизнеса, значение которого в странах  с рыночной экономикой все более  возрастает по всему миру.

    Концепции, характерные для системы III, могут  иметь серьезное значение для  российской управленческой мысли и  отчасти для управленческой практики не только своей прагматической ценностью, но и обозначением некоторого ориентира  в проводимых реформах и будущем  развитии. Они хорошо согласовываются  с философскими взглядами россиян  на жизнь, хотя и противоречат все  еще распространенным административно-командным  стереотипам представлений об эффективном руководстве предприятиями и организациями.