Показательны  ответы официантов на вопросы анкеты (10):

1. Чего я хочу добиться в жизни?
2. Чего я хочу сделать в ближайшие три года?
3. Если бы я знал(ла) , что ровно через полгода меня не будет , чтобы я хотел(а) успеть сделать?

       Ответы  на первый вопрос были следующие: быть счастливым, иметь крепкую дружную семью, детей иметь и хорошую работу.

       Ответы  на второй вопрос также был единодушными: закончить институт, поступить или  продолжить учёбу в институте.

       Ответ на третий вопрос был следующим: уделить  внимание родителям, семье, помогать друзьям.

       С небольшими вариациями с поправкой на возраст (официанты – молодые девушки, 20-22 лет) такие же ответы были даны руководителями фирмы и охранниками. Это говорит о хорошем совпадении ценностных установках как у руководителей фирмы, так и персонала.

       Однако  не всё так гладко. Тестирование сотрудников по уровню «Мотивации к успеху» дало следующие результаты (см. табл. 5.1.)

       Таблица 5.1

       Уровень мотивации 

       При этом 1-10 баллов – низкая мотивация  к успеху, 11-16 средний уровень  мотивации, 17-20 умеренно высокий, свыше 21 балла высокий уровень мотивации  к успеху. Таким образом, одна из официанток более мотивирована может  трудится и возможно хотела бы выйти и под опеки бармена. В другом тесте на «Эффективность руководства» бармен набрал несколько меньше баллов, чем официантка 1 (24 против 29).

       По  результатам тестирования можно  осторожно выразить следующее предложение: при внесении предложенных изменений в структуру управления на место администратора следует назначить официантку 1.

        Заключение 

       Выполнив  данную работу я пришла к выводу, что действия по разрешению проблем связанных со структурой необходимо предпринимать как можно раньше. Хотя обычно никто не считает, что дело крайне срочное - организация, в конце концов, довольно успешно работала в течение последнего года или двух, и поэтому вполне могут перебиться и на протяжении нескольких следующих месяцев, до того момента, когда новая услуга будет предоставлена, или когда будет решен вопрос ее распределения по рынкам в области и за её пределами. Даже те, кто думает, что проблемы важны и требуют времени и усилий по серьезному пересмотру структуры и взаимоотношений в организации, не стали бы утверждать, что это нужно делать немедленно. Это - общая характеристика проблем структуры: они являются хроническими, но не острыми. Вы всегда можете мириться с ними еще некоторое время, если нужно, в тайне надеясь, что за этот срок они ослабнут или исчезнут совсем. На самом деле хуже всего то, что момент никогда не будет казаться подходящим для того, чтобы взяться за решение этих проблем. В соответствующее время порождаемые проблемы и напряженность станут неизбежными факторами жизни, в отношении которых было бы наивно предполагать, что с ними можно что-то сделать.

       В настоящей  работе, чтобы не тянуть с организационными изменениями  в ООО «Алена», сделана первая попытка  анализа его структуры  управления и предложен вариант новой структуры управления.

       Принять или не принять новую структуры зависит от директора фирмы. Это его право. С моей же стороны можно сказать я сделал всё, что могла, я предложила новую, на мой взгляд более гибкую и органичную структуру управления. Она потребует несколько больших затрат на выполнение управленческих функций. Но существенно повысит эффективность деятельности ООО «Алена». В настоящей работе не рассмотрена экономическая оценка это может быть сделана в рамках дипломной работы. Однако, как человеку сотворившему небольшое открытие, мне хотелось бы видеть внедренными в практику свои предложения. То, что практика покажет их экономическую целесообразность, у меня нет сомнений.

       В заключении хотелось бы выразить благодарность  Сергею и Алёне Р. за доброжелательное отношение, искренность в ответах, открытость и желание помочь в проведении исследований в ООО «Алена». 

Литература

1. Конспект  лекций по курсу «Менеджмент»
2. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002.
3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1992.
4. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 1997
5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: Гардарики, 2001.
6. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Конспект лекций. - Т: ТРТУ, 1995.
7. С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина Теория организации. М.: Издательство «Экзамен», 2002.- 320 с.
8. Игнатьева А.В., Максимцов М.М Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 157 с.
9. Б.З. Мильнер Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 2000
10. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Составитель сборника Н.А. Литвинцева. – М.: 1996/1997. - 400 с.
11. Н.А. Литвинцева.  Психологический автопортрет. – М. : АОЗТ «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.- 304 с.