Этапы развития индивидуальной карьеры 

     1). Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

     2). Этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

     3). Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет

     процесс роста квалификации, продвижения  по службе. Происходит накопление практического  опыта, навыков, растет потребность  в самоутверждении, достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости, начинается самовыражение  как личности. В этот период гораздо  меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размера оплаты труда и заботе о здоровье.

     4). Этап сохранения. Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

     5). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

     6). Выход на пенсию, карьера в данной организации завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

     Возможные трудности при построении карьеры 

     На  пути построения собственной карьеры  возможны различные трудности:

     1. Трудность в трудоустройстве  из-за отсутствия опыта работы. Работодатели, которые предлагают  вакансии среднего звена (секретари,  помощники юристов, компьютерщики), не спешат навстречу молодым.  Дело в том, что перед каждым  руководителем встает следующая  проблема: на одной чаше весов  – наша молодость, высокая  работоспособность, желание учиться  новому. На другой – полное  отсутствие опыта работы (вот  почему важно иметь хоть какой-нибудь трудовой стаж), наивность в профессиональных вопросах, зачастую неумение адаптироваться в коллективе, неопределенная жизненная позиция, неясные представления о возможной работе и карьере.

     2. Трудности, связанные с адаптацией  в организации. Дело в том, что у кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в новой организации. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению. Адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей). Как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.

     3. Трудности в продвижении по  службе. К сожалению, для успешного  развития карьеры недостаточно  одних пожеланий, даже если  они принимают форму хорошо  продуманного плана. Для продвижения  по иерархической лестнице необходимы  профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный  элемент везения, умение наладить  контакт в коллективе, низкий  уровень тревожности, отсутствие  страха перед новым и переменами, адекватная самооценка, умение отстаивать  свою точку зрения и прочно  удерживать свои позиции. Недостаточное  развитие вышеперечисленных качеств  может остановить развитие нашей  карьеры.

Заключение

     Человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Нет ничего удивительного, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить.

      При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому человеку необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация. От этого зависит успех всей карьеры.

      Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она  имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь  эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

      Профессиональная  карьера выполняет важные функции  в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности  его своим трудом. Реальная перспектива  должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и  самооценки своих возможностей.

     Обладая объективной самооценкой и зная рынок труда,  работник может отобрать ту отрасль и компанию, где он сможет реализовать себя как в личностном, так и профессиональном плане. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание своего сильных и слабых сторон. Только при этих условиях можно построить удачную карьеру.

Список литературы:

1. Андреева Н., На старт, внимание, резюме… - М.: Акция, 2006.

2. Аширов Д.А., Егоров А.С., Управление карьерой организации. – М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003.

3. Беляцкий Н.П., Управление персоналом. – Минск: Современная школа, 2008.

4. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород, 1997.

5. Ивлева В., Мазура Т., Справочник карьериста. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2005.

6.Кибанов А.Я., Основы управления персоналом. – М.: Инфра – М, 2008.

7. Коноваленко  М.Ю. Моделирование карьеры. –  М: Дашков и Ко, 2007.

8.Лукичева Л.И.  Управление персоналом. – М.: Омега  – Л, 2008.

9. Мартынов С.Д.  Профессионалы в управлении. - М.: Карьера, 2006.

10.Мессмер М.  Карьера для чайников. – М.: Вильямс, 2007.

11.Резник С.Д., Макарова С.Н. Как добиться  успеха в управлении. Женщина-руководитель. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2005г.

12. Тер-Газарян  А. Как стать неудачником и  завалить свою карьеру. – М:  НТ Пресс, 2007.