HR-менеджер

HR-менеджер сегодня так или иначе выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Прежде всего, это касается разрешения внутренних конфликтов, для чего менеджеру по персоналу необходимо желание и умение вместе с руководителями подразделений находить выходы из необычных ситуаций - зачастую с помощью нестандартных способов. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.

Любой специалист отдела персонала - это, прежде всего, «политическая» фигура, от которой во многом зависит моральный климат в компании и работоспособность ее сотрудников. Поэтому HR-менеджеру необходимо не только обладать соответствующими профессиональными навыками, но и быть умелым тактиком, хорошим дипломатом. Нередки ситуации, когда необходимо идти на так называемые непопулярные шаги, приводить в исполнение жесткие решения руководства (сокращение штата, изменение условий труда, «закручивание гаек» и т.д.), при этом максимально сохраняя мотивацию и энтузиазм персонала. Есть и обратная сторона медали: в некоторых случаях приходится оказывать давление на руководство, «выбивая» для сотрудников социальные пакеты, кадровые продвижения, проведение обучения или тренингов. Постоянное нахождение «между молотом и наковальней» требует определенной закалки, стрессоустойчивости.

Специалистов HR можно условно разделить на две группы: первые работают непосредственно с персоналом, вторые ведут кадровое делопроизводство. Речь идет о первых. Для них важны, с одной стороны, глубокие знания в сфере бизнеса и функционирования компании, а с другой - структурное видение особенностей человеческой личности, в первую очередь, с точки зрения мотивации. Поэтому приветствуется качественное образование в области менеджмента, экономики и особенно психологии. 

Менеджер, занимающийся подбором персонала в любой бизнес-структуре, должен хорошо знать, куда, зачем, в какие сроки и кто требуется для того, чтобы предприятие росло и процветало. Чтобы иметь ясное представление о компетенциях необходимых сотрудников, необходимо тщательно выстраивать взаимодействие с каждым отделом и с управленческим звеном компании. Этого трудно добиться без прекрасных коммуникативных навыков и системного мышления. Особенно хотелось бы обратить внимание на то, что для рекрутера нелишним является хорошее знание трудового законодательства.Однако далеко не все компании предъявляют столь высокие требования к менеджерам по персоналу. Иногда на подобную позицию берут молодых специалистов с качественным образованием и почти без опыта работы. В их обязанности входит подбор персонала на несложные позиции и оценка кандидатов по заранее составленным компетенциям.Вместе с тем каждая конкретная специализация предполагает наличие особых навыков. Например, ведущие компетенции менеджера по компенсациям и льготам - умение работать с точной информацией, в том числе проводить ее всесторонний анализ. Кроме того, от него требуется способность не только обрабатывать цифровые данные, но и формулировать на их основании обобщения, составлять отчеты и рекомендации. Для успешной работы в этой сфере важна усидчивость и структурированный подход.Позиции специалистов по подбору персонала присутствуют как в компаниях (внутренний рекрутмент), так и в кадровых агентствах (внешний рекрутмент). Но компетенции «внутренних» и «внешних» рекрутеров различаются. Если цель «внутреннего» рекрутера - заполнение вакантных позиций в различных подразделениях своей организации, то задача «внешнего» - наиболее точное выполнение заказов клиентов, которыми являются HR-менеджеры и руководители компаний из различных секторов рынка.

В связи с этим рекрутер кадрового агентства должен хорошо знать рынок, на котором он работает, специфику компаний, прибегающих к услугам внешнего провайдера, а также требования к кандидатам на вакантные должности. Важно, чтобы он говорил с соискателями на равных и не боялся признаться, что ему неизвестны те или иные тонкости профессии - специалисты, как правило, охотно делятся информацией, относящейся к их сфере деятельности. И, разумеется, ему необходимы отличные коммуникативные навыки, чтобы успешно выстраивать партнерские отношения с кандидатами и клиентами.

Хороший HR-менеджер обладает профессиональным чутьем при первичном отборе кандидатов на основании резюме, а также во время интервью: в некоторых случаях ему достаточно одной-двух минут общения с соискателем, чтобы понять, соответствуют ли его компетенции конкретной вакансии.Кроме того, HR-специалисту необходимо быть креативным человеком, умеющим принимать нестандартные решения. И, безусловно, ему не обойтись без превосходных коммуникативных навыков и способности работать в команде. Из личностных качеств наиболее важны такие, как чувство такта, позитивное отношение к людям, открытость, эмоциональная отзывчивость.

HR-менеджеру в компании отводятся три основные роли: администратор, внутренний консультант и, все чаще, бизнес-партнер. Чем больше ожиданий связывает с его деятельностью руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.

В идеале НR-менеджер - это полноправный член управленческой команды, разделяющий ее принципы. Он должен видеть бизнес-задачи компании и уметь использовать свой инструментарий для их достижения.

Для успешной карьеры в сфере управления персоналом необходимы сильный характер, профессионализм, преданность своему делу. Только в этом случае HR-менеджер будет пользоваться уважением, к его мнению будут прислушиваться. Специалист, обладающий такими качествами, способен выстраивать эффективные взаимоотношения как с руководством компании, так и с ее сотрудниками, предлагать справедливые и полезные для бизнеса HR-решения.