Характеристика организационной системы по типам организационного взаимодействия

Задание 1

№1.Характеристика организационной системы по типам организационного взаимодействия.

 

     В отечественной и зарубежной практике используются два уровня организационных структур: 

   1)механистический (бюрократический);  

   2)органический (адаптивный). 

   Механические – своё название бюрократической структуры связано с тем что первый подход разработал М.Вебер, который предложил нормативную модель названную рациональная бюрократия (идеальная структура). По этой модели все работники организации должны действовать строго по инструкциям и не отклоняется от них. Второе название механистическая структура она получила от машинного механизма.  

   Характеристика механистической структуры:  

   1)системность; 

   2)большое число подразделений по горизонтали; 

   3)высокая степень формализации процессов управления; 

   4)высокий уровень централизации управления, следовательно низкий уровень участия рядовых работников в принимаемых решениях. 

   Это жесткие структуры, т.е. они не поддаются изменениям. С помощью этой структуры невозможно управлять процессами изменений. 

   Органический структуры – эти структуры стали применяться недавно. Своё название органические они получили из-за сходства с организмом. Они способны изменяться.  

   Характеристика: 

   1)высокая гибкость; 

   2)умеренное использование формальных правил и процедур; 

  3)децентрализация управления следовательно участие рядовых работников в принимаемых решениях; 

   4)небольшое количество уровней управления;  

   5)широкая ответственность работников. 

   Каждая их этих видов структур имеют несколько разновидностей.  

   Разновидности механистических структур: 

   1)линейные структуры (Достоинства – четкость распределения и простота управления. Недостатки – высокие требования к руководителю, т.к. должны быть подготовлены всесторонне. Применение – применяется мелкими и средними фирмами, которые осуществляют несложное производство при отсутствии операционных связей между предприятиями. Эти структуры могут применяться только мелкими предприятиями, поэтому возникли другие структуры.);  

   2)функциональные (Достоинства – компетентность специалистов и освобождение менеджеров от выполнения специальных вопросов. Недостатки – нарушение принципа единства, распорядительство. Применение- применяется в управлении организациями с массовым или крупносерийным типом, которые производят ограниченную номенклатуру продукции, предприятие действует в стабильных условиях); 

   3)линейно-функциональные (Достоинство – универсальный характер. Недостаток – отсутствие единства действия звеньев. Применение – в различных производственных хозяйствах.); 

   4)диффузиональные (продуктовые) (применяются в крупных и крупнейших компаниях. Особенности – усиление ориентации деятельности на конечный результат и возможность организовать центры прибыли). 

   В чистом виде эти структуры используются редко, чаще применяются смешанные структуры. 

   Разновидности органических структур: 

   1)проектные (основа – проект – это группа видов деятельности направленной на решение разовой задачи, образуется внутри раздела. Достоинства – гибкость и целевая ориентация.); 

   2)матричные (Достоинство – лучшее использование высококвалифицированного труда. Недостаток – нарушение принципа единоначалия. Применяется в наукоёмких отраслях.); 

   3)программно-целевые (В них объединяются в единое целое отдельные виды деятельности и сами подразделения которые выполняют эти виды деятельности. Применяются в организациях с изменяющимися целями.)

.

№2 Система управления организацией и ее основные подсистемы: структурно-функциональная, информационно-поведенческая, подсистема саморазвития.

Управление в любой фирме может осуществляться только в том случае, если существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией, и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления.

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления – практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность – это функционирование системы управления.

Система управления распадается на подсистемы. Существует 3 основных подсистемы: структурно-функциональная, информационно-поведенческая и подсистема саморазвития.

Структурно-функциональная подсистема выступает как бы в роли «костяка», «остова» или же даже «тела» системы управления. Причем при определенном уровне развития управления «тело» системы управления фактически эквивалентно системе управления в целом. Но всякий развитый организм не эквивалентен только своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать «душой» организма. Чем выше уровень развития организма, тем выше значимость этой его подсистемы.

Основными частями данной подсистемы являются следующие блоки:

•  управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;

•  интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

•  информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

Совокупность  данных трех блоков в основном покрывает  всю рассматриваемую подсистему, хотя применительно к определенным системам управления можно указать на существование дополнительных блоков, играющих определенную роль в данной подсистеме. Такими блоками могут быть, например, блоки национальных интересов и даже национальных управленческих стереотипов либо блоки реализации в управлении идеологических установок.

 

В любых случаях рассматриваемая подсистема системы управления имеет общее свойство, суть которого состоит в том, что она связывает воедино (и не только связывает, а и сводит воедино в успешно функционирующих системах управления) на основе развития информационных каналов и связей цели организации, воплощаемые в критериях функционирования, управленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работников управления, процедуры и организацию управленческой деятельности. Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управления (ИПП).

Реальными формами проявления данной подсистемы являются:

•  управленческие теории и управленческая идеология;

•  формальные и неформальные отношения управленческих работников с представителями внешнего окружения;

•  уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена;

•  информированность работников, носители информации, методы распространения информации.

В настоящее время в  связи с объективно происходящим процессом ускоренного и расширенного распространения информации, а также в связи с заметным увеличением значимости синергического эффекта, получаемого от органично осуществляемых совместных действий, резко возрастает роль информационно-поведенческой подсистемы системы управления.

 

Подсистема саморазвития системы управления является третьей подсистемой системы управления. Появление подсистемы саморазвития системы управления отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.

Подсистема саморазвития системы управления может быть разделена на две части. Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обеспечивает потребность системы управления в изменении в направлении улучшения, а также в регулярном обновлении.

Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнение следующих функций:

•  разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию;

•  постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления и изменения окружающей среды;

•  выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления.

Данная часть  подсистемы саморазвития очень тесно  примыкает к информационно-поведенческой  подсистеме системы управления, и  ее функциональные возможности в  значительной мере определяются уровнем развитости информационно-поведенческой подсистемы.

Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существенными задачами, решаемыми ею, являются следующие:

•  выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание нового состояния системы управления, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;

•  организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода и т.п.;

•  анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переводу системы управления в новое состояние, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления.

        Задание 2

Таблица. – Ролевые  установки управленческого персонала  по Г. Минцбергу

Роль	Описание	Характер  деятельности
Межличностные ролевые установки (роли)
Номинанльный  глава	Символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового  или социального характера	Приём посетителей , подписание .юредических документов.
Лидер	Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственный за набор, подготовку и связанные с этим обязанности	Выполнение  практически всех видов деятельности , предпологающее наличие подчинённых
Связующее звено	Обеспечивает  работу саморазвивающейся сети внешних  кон тактов и источников информации, которые представляют ин формацию и оказывают услуги	Переписка, участие  в со вещаниях на стороне, другая работа с внешними организациями и лицами,получение и анализ почты и т.д.
Информационные  ролевые установки (роли)
Наблюдатель	Разыскивает и получает раз личную информацию специального характера, которую, понимая организацию и внешние условия, успешно использует в интересах дела; выступает как центр внешней и внутренней информации	Общение с людьми, проверка почты и т.д.
Сборщик информации	Собирает информацию интересующую компанию или фирму  и использует ее в интересах дела	Обработка почты, осуществление контактов, командировки и т.д
Распределитель  информации	Передает полученную извне или внутри (от подчиненных) информацию членам организации, в том числе чисто по факту получения или после интерпретации	Рассылка почты  по организациям. Вербальные контакты для передачи информации подчиненным (беседы, обзоры)
Ролевые установки (роли), связанные с принятием  решений
Предприниматель	Изучает кампанию и среду в которой они действуют , участвует в поиске потенциальных возможностей, инициирует проекты по усовершенствованию и т.д.	Выроботка стратегии  и проеведение анализа для  разработки новых программ.
Ответсвенный  за отсутсвтие сбоев в работе	Отвечает за принятие мер в случае с непредвиденными проблемами сталкивается кампания или фирма.	Выработка стратегии  решения проблем и выхода из кризисных  ситуаций.
Распределитель  ресурсов	Отвечает за распределение организационных  ресурсов всех видов – принятие или утверждения любых важных организационных решений	Составление планов; получение разрешений; любые мероприятия  связанные с формированием бюджета  и программ работы подчиненных
Участник переговоров	Представляет  организацию в ходе переговоров	Участие в переговорах по заключения договоров

 

Задание 3.

Ознакомьтесь  с качествами, которые, по мнению руководителей крупнейших зарубежных компаний, должны быть присущи современным менеджерам. Проранжируйте их в порядке убывания значимости и аргументируйте свою точку зрения.

Качества	№
Формирование  эффективной команды	2
Способность слушать	8
Самостоятельное принятие решений	1
Удержание хороших  людей	7
Окружение хорошими людьми	6
Энергичность	9
Способность к  инновациям	21
Умение видеть проблемы	10
Высокие этические масштабы	25
Сильный облик	12
Сила воли	3
Зрелость	16
Хорошая способность  представить себя	13
Честолюбие	17
Внешний вид	14
Харизматичность	11
Демократизм	18
Образование	4
Ориентированность на личность	19
Сочувствие	23
Расчетливость	15
Умение защитить интересы	5
Восхищение  сотрудниками	24
Стремление  к деньгам	22
Общественное  проявление	20
Немилосердность	26

• Самостоятельное принятие решений. Я считаю, что это самое важное качество для менеджера, так как управленец должен уметь принимать решения быстро а главное правильно. И что не маловажно должен иметь свою собственную точку зрения.
• Формирование эффективной команды.  Это одно из самых важных качеств менеджера. Только высококвалифицированные специалисты могут обеспечит успешное развитие бизнеса.
• Сила воли. Умение организовать себя и других в критических ситуациях. Задействовать все свои возможности – одно из ключевых качество управленца.
• Образование. Владение базовыми знаниями - это фундамент для роста.
• Умение защитить интересы. Современный управленец должен уметь защищать свои интересы и интересы компании. Грамотное изложение фактов и аргументов – половина успешного продвижения интересов компании.
• Окружение хорошими людьми. Важно умение окружить себя хорошими и нужными людьми. Иметь полезные связи для управленца на сегодняшний день жизненно необходимо.
• Удержание хороших людей. Очень важно удержать или привлечь к сотрудничеству нужных людей.
• Способность слушать. Каждый управленец должен уметь слушать и не пропускать ни единой мелочи, так как именно она может оказаться главной.
• Энергичность. Так же не самое последнее качество для менеджера. Энергичные люди способны расшевелить кого угодно. А так же это прекрасный пример для подчинённых.
• Умение видеть проблемы. Предупреждён – значит вооружён.
• Харизматичность. Умение заинтересовать собеседника.
• Сильный облик не лишняя вещь для менеджера. Как правило обладатели сильного облика – это успешные люди.
• Хорошая способность представить себя. Умение произвести первое впечатление, хорошее и очень нужное качество для менеджера
• Внешний вид. Тоже не маловажное качество. Как принято в общество встречать по одежке, а провожать по уму. Очень важно первое впечатление.
• Расчетливость. Умение рассчитывать свои доходы и затраты важно что бы не остаться в убытке.
• Зрелость. Я считаю это не самое важное качество для управленца, уметь руководить грамотно можно в разном возрасте, в зависимости от человека. Но как правило всё это приходит с опытом.
• Честолюбие. Стремление к славе и первенству не редко открывает у человека второе дыхание.
• Демократизм. Нужно уметь с простотой общаться с подчиненными. Как говорится должна быть золотая середина. Главное не скатится до панибратства.
• Ориентированность на личность.  Умения находить подход к человеку – ключ к успешной и продуктивной деятельности.
• Общественное проявление. Участие в общественной жизни организации необходимо для менеджера, в первую очередь для поддержания отношений и авторитета  в коллективе.
• Способность к инновациям. Способность менеджера приспосабливаться к любым нововведениям не маловажно. Т.к. этот существенно повышает его эффективность.
• Внешний вид. Тоже не маловажное качество. Как принято в общество встречать по одежке, а провожать по уму. Очень важно первое впечатление.
• Стремление к деньгам. Управленец должен иметь некоторую тягу к деньгам. Но это должно бфть в разумных предклах.
• Сочувствие. Руководителю не должны быть чужды человеческие качества такие, как сочувствие.
• Восхищение сотрудниками. Это очень не плохой инструмент мотивирования. Для не которых людей это дороже чем премия.
• Высокие этические масштабы. Не маловажно, но отсутствие не смертельно.
• Немилосердность. Нужно знать в каких ситуациях можно идти на уступки, а в каких нет.