Функции управления в системе менеджмента, их классификация

- Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

- Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником.

- Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях.

Различают две формы контроля — финансовый контроль и административный.

Финансовый контроль охватывает все сферы деятельности фирмы и осуществляется на основе стоимостных показателей, которые позволяют сравнивать плановые расходы с фактическими. Финансовый контроль осуществляют специальные подразделения, такие, как планово-финансовое управление, бухгалтерия, отдельные экономисты и бухгалтеры в подразделениях.

Административный  контроль ведется на всех уровнях управления фирмой и призван оценивать деятельность сотрудников фирмы (контроль исполнения), осуществляется постоянно как специальными подразделениями, так и руководителями на всех уровнях фирмы.

Функция контроля тесно связана  с функцией регулирования, т.е. с принятием решений по ликвидации отклонений, выявленных на стадии контроля.

В процессе контроля есть три различимых этапа:

1) Выработка стандартов и критериев, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. 2) На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений.

3) На  третьем этапе, сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать.

1.6. Мотивация

Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации⁵.

Функция мотивации оказывает влияние  на коллектив в форме побудительных  мотивов к эффективному труду общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

       Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.⁶

Основные  задачи мотивации:

• формирование у каждого  сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения указанных  задач применяются различные  методы мотивации, сущность которых  рассматривается ниже.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника».⁷ Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

С повышением роли человеческого "фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

 

 

1.7. Стимулирование

Стимулирование - это функция, связанная с процессом  активации деятельности людей и  трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального  поощрения работников в зависимости  от качества и количества затраченного труда, обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Работник должен знать какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Система стимулирования эффективна в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей, которые удовлетворяют  стимулы, последние можно разделить на внутренние и на внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.⁸

Система стимулирования труда:

1. Материальное  денежное стимулирование.

2. Материально-социальные  стимулы. 

- создание  необходимых условий высокопроизводительного  труда. К таким условиям относят:  оптимальную организацию рабочего  места, отсутствие отвлекающих  шумов (особенно монотонных), достаточную  освещенность, темп, режим труда  и др.

- возможность  ухода от монотонного к более  интересному, творческому, содержательному  трудовому процессу.

- стимулирование свободным временем.

- улучшение  отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе относят авторитет  и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость  членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных  лидеров в неофициальных группах  и отношение этих лидеров к  производственным задачам, стоящим  перед коллективом и т.п.

-продвижение  по службе.

3.Морально-психологические  стимулы.

Эти стимулы  ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. Моральные стимулы являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

 

1.8. Учет

Учет — управленческая деятельность по фиксированию состояния объекта управления с заданного (начального) до данного (конкретного)  моментов времени.⁹ Сущность учета состоит в фиксации их состояния и параметров, сборе и накоплении сведений об экономических объектах и процессах, отражении этих сведений в учетных ведомостях. Различают аналитический учет, бухгалтерский учет предприятий, учреждений, бюджетный учет. Учет может осуществляться в текущих и неизменных (сопоставимых) ценах, а также в иностранной валюте.

 

                           Практическая часть.

     

Тесты:

 

1.Сочетание авторитарного  и демократического стилей руководства  допустимо:

1. В зависимости от управленческой ситуации
2. В каждодневной практике руководителя

Ответ: А. В зависимости от характера конкретной управленческой ситуации должны выбираться и различные способы руководства. Руководитель должен вести себя по-разному,  в различных ситуациях. ¹⁰

Многочисленные исследования показывают, то ни один стиль управления не может  считаться лучше других во всех случаях. Как авторитарный, так и демократический стиль руководства имеют свои достоинства и недостатки, поэтому их применение зависит от сложившейся управленческой ситуации.

 

2.  Специфические функции  присущи:

1. Промышленным предприятиям
2. Производственным объединениям
3. Среди предложенного правильного ответа нет

 

Ответ: В. Специфические функции присущи каждому уровню управления (организация, подразделение, индивид) и в каждой его сфере (производственная деятельность, персонал,  финансы, рынок, снабжение и сбыт).

 

 

3.Организационная структура  отражает:

1. Строение системы управления
2. Мотивацию персонала
3. Техническое оснащение

 

Ответ: А. Организационная структура – это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Следовательно, она отражает строение системы управления.

 

4.Необходимость делегирования  полномочий вызвана:

1. Необходимостью более оперативного принятия решений
2. Ограниченными возможностями каждого отдельного менеджера
3. Ростом масштабов организации
4. Развитием демократического стиля руководства.

 

Ответ: В. Делегирование полномочий означает передачу задач и полномочий определенному лицу, которое принимает на себя обязательство их выполнения. Делегирование — одна из наиболее сложных проблем управления, которая связана, прежде всего, с размерами организации. По мере расширения деятельности и роста масштабов организации руководитель вынужден часть своих задач передавать подчиненным.

 

 

 

 

 

5.Спекулятивный риск  – это:

1. Вероятность получения, как прибыли, так и убытков
2. Риск, возникающий при торговых операциях
3. Риск потерь от проведения биржевых спекуляций

 

Ответ: А. Спекулятивные риски -  выражаются в вероятности получить как положительный, так и отрицательный результат (как прибылей, так и убытков).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                             Список литературы

 

 

 

1. В.Р. Веснин//Менеджмент.Учебник 3-е изд., перераб и доп. –М.: Проспект, 2009.С.512.
2. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова.//Менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов.-  Изд.2-е доп. и перераб.- Ростов н,Д:Феник.2006. –.С.162.

 

3. А.А.Радугин//Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов.- М.: Центр, 1998. – 432с.

 

4. Б.З. Зельдович// Менеджмент:учебник – М.: Экзамен, 2007. -591с.

 

5. Л.Е.Басовский // Менеджмент: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007.-216с.

 

6. М.М.Максимцов, А.В. Игнтьева//Менеджмент.Учебник для вузов.-М.:Банки и биржы,Юнити,1998.-343с.

 

 

 

 

 

¹ М.М.Максимцов, А.В. Игнтьева/Менеджмент.Учебник для вузов.-М.:Банки и биржы,Юнити,1998.-95с.

² М.М.Максимцов, А.В. Игнтьева/Менеджмент.Учебник для вузов.-М.:Банки и биржы,Юнити,1998.-95с.

³ В.Р. Веснин//Менеджмент.Учебник 3-е изд., перераб и доп. –М.: Проспект, 2009.С.28.

⁴ Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова.//Менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов.-  Изд.2-е доп. и перераб.- Ростов н,Д:Феник.2006. –.С.111.

⁵ М.М.Максимцов, А.В. Игнтьева//Менеджмент.Учебник для вузов.-М.:Банки и биржы,Юнити,1998.-97с.

⁶  Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова.//Менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов.-  Изд.2-е доп. и перераб.- Ростов н,Д:Феник.2006. –.С.162.

⁷ Б.З. Зельдович// Менеджмент:учебник – М.: Экзамен, 2007. -214с.

 

⁸ Б.З. Зельдович// Менеджмент:учебник – М.: Экзамен, 2007. -222с.

 

⁹М.М.Максимцов, А.В. Игнтьева//Менеджмент.Учебник для вузов.-М.:Банки и биржы,Юнити,1998.-97с.

¹⁰ Л.Е.Басовский // Менеджмент: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007.-156с.