Формы занятости и работа по контракту

1.4. Изменение условий контракта.

     Важнейшее положение каждого контракта - условие о трудовой функции работника. Работник поступает на предприятие ради выполнения работы по определенной трудовой функции, для этой же цели и предприятие приглашает работника. Трудовая функция определяется по соглашению сторон трудового контракта - этот вывод следует из понимания контракта как соглашения о работе по конкретной специальности, квалификации или должности.

     Договорный характер закрепления трудовой функции имеет важнейшие последствия. То, что устанавливается по соглашению сторон, не может быть изменено без их соглашения. Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить трудовую функцию работника. Одно из исходных положений трудового законодательства состоит в том, что работодатель не вправе требовать от рабочего или служащего выполнения работы, но обусловленной трудовым контрактом.

     Но в современных условиях трудовая функция становится особенно подвижной и изменчивой. Этого требуют интересы производства, постоянно предъявляющего к работникам все новые и новые требования. Современное производство характеризуется непрерывным совершенствованием технологии, внедрением новых машин и механизмов, частым изменением профиля выпускаемой продукции. Естественно, что любое подобное изменение не может быть связано с массовым увольнением одних работников и заменой их другими. Нужно, чтобы прежние работники были в состоянии справляться с новой работой, удовлетворяли новым требованиям.

     Не только предприятие заинтересовано в подвижности трудовой функции. В не меньшей степени в этом заинтересован и работник. Он постоянно повышает свою квалификацию, стремится к более интересной по содержанию и выше оплачиваемой работе. Все эти естественные процессы вызывают изменение трудовой функции. Интересы предприятия и интересы работников, таким образом, совпадают, что служит социальной основой научно-технического прогресса в социалистическом обществе.

      Но совпадение интересов предприятия и работника в целом не означает, что эти интересы совпадают всегда. Могут сложиться ситуации, когда предприятие заинтересовано в использовании трудящегося на такой работе, которая в данный момент его не удовлетворяет. Работник может повысить квалификацию и претендовать на другую работу, но в данный момент на предприятии подобной работы может не оказаться. Для таких случаев временного частичного несовпадения интересов установлен правовой механизм, разрешающий возникающие разногласия это договорный характер изменения трудовой функции. (№8 стр.35)

     Изменение условий контракта (трудовой функции или места работы) является переводом на другую работу. Законодательство предусматривает три вида переводов на другую работу:

• на том же предприятии;
• на другое предприятие;
• в другую местность, хотя бы вместе с предприятием.

     Все указанные переводы допускаются только с согласия работника, за исключением временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости и простоя.

     Перевод на другую работу отличается от перемещения. В первом случае работнику поручается работа, не соответствующая его специальности, квалификации и должности, во втором - предлагается работа по той же специальности, квалификации и должности только на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении в той же местности, на другом механизме. В случае уменьшения заработка работника по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

     В случае производственной необходимости для предприятия работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную контрактом работу на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежней работе. Производственной необходимостью считаются исключительные случаи: 

• стихийные бедствия
• производственные аварии
• гибель
• порча имущества
• замещение отсутствующего работника (не более чем один месяц в году)

     При простое и в случае замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

     На практике нередко возникает необходимость в изменении существенных условий труда - системы и размера оплаты труда, льгот, режима работы, совмещение профессий, изменение разрядов и др. В таких случаях работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца, и если работник не согласен на такие условия , контракт прерывается по пункту 6 ст.29 КЗоТ.

     В связи с проведением приватизации и смене организационно-правовой формы предприятий вопрос о возможности увольнения работника приобрел особую актуальность. В КЗоТ установлено общее правило для таких случаев.

     При реорганизации предприятия или смене его собственника трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение контракта по инициативе администрации возможно только при сокращении численности и штата работников.

     Государственная программа приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации, утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 24 декабря 1993 года, содержала специальный раздел, посвященный защите интересов работников приватизируемых предприятий. С момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию и до момента возникновения права собственности у покупателя или до момента продажи 75% акции приватизируемого предприятия запрещалось без согласия отраслевого ведомства и министерства:

• осуществлять реорганизацию, ликвидацию и изменение структуры предприятия;
• изменять штатное расписание предприятия;
• сокращать численность работников.

     Впоследствии структура акционерного общества может быть изменена, тогда судьба работников будет решаться в соответствии с трудовым законодательством. (№7 стр.86) 

1.5. Характеристика оснований прекращения контракта. 

• Общие основания  расторжения контракта.

Контракт, будучи однажды заключенным между  его сторонами, может быть при  определенных условиях прекращен. Различают  общие основания для расторжения контракта.

• Расторжение контракта по инициативе работника.

Если  работником заключен трудовой договор  на неопределенный срок, то работник имеет  право расторгнуть его по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели.

     Контракты можно  классифицировать  различным  образом,  некоторые  из возможных классификаций явно перешли к нам от римлян, другие - современны  по формулировкам,  однако,  скрытым  образом  заложены  уже  в системе римских правоведов. Многие связаны с тем фактом, что,  поскольку  контракт  является подвидом  юридической  сделки,   к   нему,   очевидно, приложимы те же разграничения и классифицирующие  признаки,  что и к сделкам.

     Контрактом (по терминологии  классического  права)  считался  договор, признанный цивильным правом и снабженный исковой защитой.

     Система договоров  в  Древнем  Риме  была  своеобразной  и  достаточно сложной.  Дело  в  том,  что  в  римском  праве  в  силу  его  консерватизма принципиальное признание коснулось  только  определенных  договорных  типов.

     Поэтому для юридической силы договоров была необходима не  только  согласная воля сторон, но и соответствие договоров определенному типу.

    Из этого возникло основное деление договоров на:

• контракты (типичные договоры, признанные цивильным правом) и
• пакты (неформальные соглашения, неподходящие ни под  какой  тип  и,  стало быть, не имеющие исковой защиты).

     Контракты классифицируются по способу их заключения. По этому признаку выделяются:

• вербальные контракты  (Отличительной чертой вербальных контрактов служило то, что обязательства, которые возникали из устных контрактов, получали юридическую силу посредством и с момента произнесения заветных слов)
• литеральные контракты  (Характерной особенностью литеральных контрактов является то, что момент возникновения обязательства происходит не из простого соглашения сторон, а из письменной формы, в которую обличен контракт)
• реальные контракты  (Когда соглашение сопровождается передачей вещи)
• консенсуальные контракты (Консенсуальный договор - это добровольное соглашение сторон в одном и том же деле, не требующее никаких формальностей). Консенсуальные контракты могли заключаться и через посредника.

     Особенность консенсуальных  договоров в том, что если в других типах контрактов помимо соглашения для установления обязательства требуется еще какой-то момент (слово, письмо, передача вещи), то в консенсуальных контрактах соглашение (consensus) является не только необходимым, но и достаточным моментом для возникновения обязательства).

     Наконец, некоторые типы соглашений, которые не могут быть четко определены в рамках данной классификации, получили название фактических или безымянных контрактов (примеры: мена, комиссия и др.).   

     Все остальные сделки, которые не принадлежали ни к одному из этих типов и заключались в свободной форме, получили название пакты.[1][2] Пакты противостояли контрактам и, по общему правилу, не пользовались исковой защитой. Отличие пактов от консенсуальных контрактов состоит в том, что к последним относятся только четыре определенных договора. Категория же пактов охватывает разнообразные соглашения за пределами защищенных контрактов. 

Заключение

     Занятость является важнейшей характеристикой экономики и благосостояния населения страны, одновременно представляя собой экономическую категорию и социальную проблему.

     Как экономическая категория занятость - это совокупность отношений на рынке труда по поводу участия населения в трудовой деятельности; выражает меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и потребностей в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода.

         Важнейшее положение каждого контракта - условие о трудовой функции работника. Работник поступает на предприятие ради выполнения работы по определенной трудовой функции, для этой же цели и предприятие приглашает работника. Трудовая функция определяется по соглашению сторон трудового контракта - этот вывод следует из понимания контракта как соглашения о работе по конкретной специальности, квалификации или должности.

 Идея контракта имеет право на жизнь и вполне плодотворна, но только не для всех категорий работников. Ведь контракт - средство привлечения наиболее ценных для предприятия кадров, способ их селекции. Поэтому нецелесообразно заключать контракты с рядовыми работниками, выполняющими традиционные функции. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1. Рынок труда: учебник для вузов, под. ред. В.С. Буланова. – М.: Бином- Пресс, 2006г.
2. Куликова В.П. Методы и модели прогнозирования: учебно-методическое пособие. Петропавловск: СКГУ им. М. Козыбаева, 2005г.
3. Адамчук В.В., Томашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: Бином- Пресс, 2005г.
4. Рынок труда: учебник, под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. - М.: "Экзамен", 2000г.
5. Шинтемирова А.У., Морозова О.В. Инструкция по выполнению письменных работ студентами бакалавриата. – Петропавловск: СКГУ им. М.Козыбаева, 2006г.
6. Шевчук Е.В., Касимов И.Р. Методическое пособие по оформлению курсовых проектов и работ. Петропавловск: СКГУ им. М.Козыбаева, 2007г.
7. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь 1992г
8. Кашанина Т.В. Предпринимательство. Правовые основы. Москва «Юридическая литература» 1994г.
9. КЗоТ РФ в редакции Закона от 25 сентября 1992г. и проблемы его применения. //Государство и право. 1993г. №7.
10. Кисилев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. Москва 1992г.
11. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. Под ред. Никитского В.И. и Шеломова Б.А. Москва 1993г.
12. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. //Государство и право.1994.№2.
13. Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. Москва 1995г.
14. Куренной А.М. Трудовые отношения в акционерном обществе: правовая регламентация. Москва 1994г.
15. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты труда руководителей предприятий. //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1995г. №2.
16. Орловский Ю.П. Комментарий к законодательству о трудовом договоре. Москва 1994г.