Формы, виды и управление адаптацией персонала

      Сложно  утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к подчиненным.

      Социально-психологической адаптации руководителей также уделено много внимания у Веснина. Он, в частности, пишет, что эта адаптация сложна «прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель в сущности окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха». Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник остается начальником более высокого уровня» [4].

      В учебнике же у Кибанова представлена, по сути, идеализированная схема распределения  функций по адаптации персонала  между подразделениями. Но ее необходимо изучать и пытаться к ней максимально приблизиться.

      Для достижения целей адаптации в  организациях целесообразно иметь  в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

      Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

      Подразделение по управлению профориентацией  и адаптацией должно выполнять следующие функции:

изучение  и прогнозирование конъюнктуры  рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

наем  и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим  местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

      В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация  для работников предприятия.

2. Сбор, накопление информации, изучение  и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.

3. Участие в найме и отборе  персонала.

4. Организация (совместно с администрацией  школ) работы по профориентации школьников.

5. Налаживание связей с ПТУ.

6. Организация оборудования кабинета  профориентации на предприятии.

7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации.

8. Организация разработки профессиограмм.

9. Организация тематических вечеров  для школьников.

10. Проведение в школах лекций, семинаров  с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.

11. Организация в школах выставок  литературы о выборе профессии.

12. Проведение группового обследования  профессиональной направленности школьников.

13. Организация лектория для родителей  школьников по вопросам профориентации.

14. Проведение в организации дня  открытых дверей.

      В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.

2. Представление руководителю, непосредственному  начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация экскурсии по рабочим  местам.

4. Разъяснение условий работы, ознакомление  с функциями (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно  с отделом обучения).

6. Введение в коллектив, представление  сотрудников (совместно с руководителем) [1].

Программы адаптации

      Как и при наборе кадров, так и при  введении в должность новичков важно  понять основные мотивы, обусловливающие  для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды  и опасения. Большинство людей, приступая  к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала [5].

      Программа адаптации представляет собой набор  конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

      Большинство авторов разделяют программу  на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

      1. Общее представление  о компании:

      цели, приоритеты, проблемы;

      традиции, нормы, стандарты;

      продукция и ее потребители, стадии доведения  продукции до потребителя;

      разнообразие  видов деятельности;

      организация, структура, связи компании;

      информация  о руководителях.

      2. Политика организации:

      принципы  кадровой политики;

      принципы  подбора персонала;

      направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

      содействие  работникам в случае привлечения  их к судебной ответственности;

      правила пользования телефоном внутри предприятия;

      правила использования различных режимов рабочего времени;

      правила охраны коммерческой тайны и технической  документации.

      3. Оплата труда:

      нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

      оплата  выходных, сверхурочных.

      4. Дополнительные льготы:

      страхование, учет стажа работы;

      пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

      поддержка в случае увольнения или ухода  на пенсию;

      возможности обучения на работе;

      наличие столовой, буфетов;

      другие  услуги организации для своих  сотрудников.

      5. Охрана труда и  соблюдение техники  безопасности:

      места оказания первой медицинской помощи;

      меры  предосторожности;

      предупреждение  о возможных опасностях на производстве;

      правила противопожарной безопасности;

      правила поведения при несчастных случаях  и порядок оповещения о них.

      6. Работник и его  отношения с профсоюзом:

      сроки и условия найма;

      назначения, перемещения, продвижения;

      испытательный срок;

      руководство работой;

      информирование  о неудачах на работе и опозданиях на работу;

      права и обязанности работника;

      права непосредственного руководителя;

      организации рабочих;

      постановления профсоюзов и политика компании;

      руководство и оценка исполнения работы;

      дисциплина  и взыскания, оформление жалоб;

      коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

      7. Служба быта:

      организация питания;

      наличие служебных входов;

      условия для парковки личных автомобилей;

      8. Экономические факторы:

      стоимость рабочей силы;

      стоимость оборудования;

      ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев [2].

      После осуществления общей программы  следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

      1. Функции подразделения:

      цели  и приоритеты, организация и структура;

      направления деятельности;

      взаимоотношения с другими подразделениями;

      взаимоотношения внутри подразделения.

      2. Рабочие обязанности  и ответственность:

      детальное описание текущей работы и ожидаемых  результатов;

      разъяснение важности данной работы, как она  соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

      нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

      длительность  рабочего дня и расписание;

      дополнительные  ожидания (например, замена отсутствующего работника).

      3. Требуемая отчетность:

      виды  помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;