Формы оплаты труда

        Применение  сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (С_р), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Р_ст) на установленную норму выработки (Н_з) за тот же период по формуле: 

       Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

       В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:

• индивидуальную
• бригадную (коллективную).

       При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

       Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию.

       Сдельная  заработная плата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно. 

2.1.Прямая сдельная система оплаты труда. 

       Прямая  сдельная система оплаты труда (З_сд) – это система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

        Прямая сдельная зарплата определяется по следующей  формуле:          , где

       q – количество продукции, произведённой работником;

       R – сдельная расценка.

       Индивидуальная  сдельная расценка за единицу продукции  или работы определяется путём умножения  часовой тарифной ставки (С_ч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Н_вр) в нормо-часах:

                         или             , где

       Н_вр’ – норма времени в минутах,

        либо путём  деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Н_выр): 
 

2.2.Сдельно–премиальная система оплаты труда. 

       Сдельно-премиальная  система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные количественные и (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемой трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности труда и т.п.). Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей и условий для премирования.

       Данная  система заработной платы имеет наибольшее распространение, она позволяет в большей степени реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

       Премия  устанавливается в проценте к  прямой зарплате. Размер премии, условия  премирования определяются положением о премировании, где

        П – премия;

         

       Премии  делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная  оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации согласно ст.83 КЗоТ РФ. 

2.3.Аккордная сдельная система оплаты труда. 

       Аккордная система оплаты труда – это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

       Эту систему оплаты труда целесообразно  применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные  случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного  процесса других производственных звеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путём их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчёт осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ. 

2.4.Сдельно-прогрессивная система оплаты труда 

       Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

       Наиболее  эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

        Эта система  обычно применяется на  работах, связанных с освоением новой  техники, продукции. Она предусматривает  выплату по прямым сдельным расценкам  в пределах выполнения норм (R_o), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (R_ув):

                                  где

       R_o – расценка прямая (обычная),

       R_ed – расценка увеличенная (повышенная).

       q_ф, q_пл – фактический и плановый выпуск.

       Необоснованное  применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку источником средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень увеличения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле:

                             , где

       НР  – постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции,(руб. или %);

       ДЭ  – доля экономии на постоянных накладных расходах, которая может быть использована на повышение расценок, (%);

       О_сз – основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %).

       Хотя  сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объёма выполненной  работы, область её применения всегда была незначительной, а с введением  и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:

• сложность в расчётах;
• опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки;
• повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинён ущерб.

       Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно  обеспечить срочное выполнение важного  для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев. 

2.5.Косвенная сдельная система оплаты труда. 

       Косвенно  сдельная система оплаты труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места(наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

       Никакая из приведённых ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые  рабочие увеличили выработку. Для  определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной  системе, чаще всего используются следующие методы.

1. Косвенная сдельная расценка:

                 где

       p_кос – косвенная сдельная расценка;

       V_ф – фактически выполненный объём работ обслуживаемыми рабочими;

       

                                            , где 

       Т_с – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживаемого рабочего;

       Н_выр.ч, Н_выр.см, Н_выр.м – соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

       Ч – численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

       Ф_см, Ф_мес – соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

2. Коэффициент выполнения норм:

                               где

       З_п – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

       К_в.н – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими. 
 
 
 

III. Повременная форма оплаты труда. 

       Повременная форма оплаты труда – это форма  заработной платы, при  которой  заработная  плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и условий труда.

       При повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

       Применение  повременной формы оплаты труда  экономически целесообразно, если: