6.3 Расчет оценки  уровня квалификации работника (К)

     Для оценки К принимается единый набор  признаков для всех категорий  работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

     По  уровню образования все работники распределяются на 2 группы:

1 группа –  имеющие среднее специальное образование;

2 группа –  имеющие высшее или незаконченное  высшее образование

     В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (табл.4)

     Таблица 4.

     Оценка  уровня квалификации

     Оценка  уровня квалификации определяется:

ОБ – оценка образования (ОБ=1,2)

СТ – оценка стажа работы по специальности

3 – постоянная  величина, соответствующая сумме  максимальных оценок (ОБ+СТ)

6.4 Расчет оценки  сложности выполняемы  работ (С)

     Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности  при их выполнении, масштаб и сложность  руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.5).

     Таблица 5

     Средние коэффициенты сложности  работ

6.5 Расчет оценки  результатов труда  (Р)

     Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.6) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.

     Определяется  аналогично П. 
 
 

     Таблица 6

Оценка  признаков, определяющих результаты труда

6.6 Расчет комплексной  оценки результатов  труда и деловых  качеств работников (Д)

     Д получается на основе учета всех рассмотренных  выше показателей оценки.

  Заключение.

      Деловая оценка качеств персонала организации  – это целенаправленный процесс  определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

      Оценка  эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

      Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

   Выбор методов оценки персонала для  каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

   В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

    Собрав  воедино группу высококвалифицированных  специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

      Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Список  используемой литературы.

1. Шекшня  С.В. Управление персоналом современной  организации. М.:ЗАО Бизнес-школа  «Интел-синтез», 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.
2. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
4. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.
6. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
7. В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998
8. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,1999