Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала  выявление общих характеристик  механизма лидерства, а затем  интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя. [Руководство малой группой. Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. С. 173-192.]

       Действительно, если посредством лидерства упорядочивается система неформальных отношений, а руководство выступает в качестве фактора организации официальной структуры, каково в таком случае оптимальное сочетание указанных феноменов для успешного функционирования группы? Иными словами, как должны соотноситься между собой действия руководителя и лидера, необходимо ли руководителю реализовывать все возможные (или хотя бы основные) лидерские роли или достаточно довольствоваться какой-то одной (но какой именно?) из них? Таким образом, стоит задача выяснить, как реализация руководителем определенной лидерской роли влияет на эффективность функционирования возглавляемого им научного подразделения.

       Самым большим упрощением проблемы лидерства  и руководства является представление  о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обнаружении несоответствия дается рекомендация - заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя.

       В реальной жизнедеятельности малых  групп, конечно, наряду с руководителем  могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в  каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

       Определенную  помощь может оказать при этом использование упоминавшейся модели Ф.Фидлера. В ней различаются: руководитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличностные  отношения». При помощи особых методик  устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС). Ориентированный «на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный «на межличностные отношения» склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятельности, при которой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным [Кричевский, Дубовская, 1991]. Предложенная в модели многогранность подхода позволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя. [Анализ основных направлений исследования лидерства http://heatpsy.narod.ru/04/zlider1.html]

       Таким образом, мы подошли к вопросу  о том, какие же психологические  качества позволяют руководителю наиболее эффективно реализовать свои управленческие качества и функции.  

 

3. Качества лидера. Определение, оценка, развитие

 

         Вопрос о личностных лидерских качествах руководителя возвращает нас к упоминавшейся ранее теории черт, ибо в рамках данного вопроса мы будем говорить именно о качествах характера, о стиле поведения, о способностях – о чертах, позволяющих руководителю добиваться успеха в своей деятельности.

         Вспомним, что теория черт осложнена  тем, что за годы исследований  в ее рамках специалистами  было названо великое множество  качеств, по их мнению, присущих  лидеру. И для того, чтобы сейчас определиться с выбором этих качеств, мы начнем рассуждать, отталкиваясь от тех функций и задач, которые призван выполнять руководитель именно в деловой сфере.

       В малой группе роль  руководителя  заключается в сплочении участников  и направлении их деятельности.  От него требуется тесное  личное общение с ближайшим окружением.  Перед руководителем стоят определенные задачи:  постановка четкой цели, грамотный контроль выполнения задач, связанных с достижением поставленной цели, и корректный, но вместе с тем, эффективный спрос результата, а также объективный анализ ситуации и разрешение возникающих конфликтов. Следовательно, для выполнения указанных задач требуются такие качества:

       - умение владеть ситуацией, 

       - умение принимать решения, 

       - способность брать  на  себя  ответственность,

       - компетентность в сфере деятельности  группы,

       - уверенность в себе,

       - определенная жесткость,

       - смелость и готовность пойти  на риск.

         Одновременно руководитель должен уметь удовлетворять интересы  группы,  не  выходя  за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от  своих благодеяний. Отсюда добавляются такие качества, как:

       - демократичность,

       - умение широко мыслить,

       - способность убеждать,

       Все перечисленные качества проявляются в стиле поведения (авторитарном, жестком или демократическом).

       И уже на основе определенного стиля  поведения, за которым стоят те или  иные качества, члены группы определенным образом воспринимают руководителя и выстраивают линию взаимоотношений  и сотрудничества с ним.

       Теперь  поговорим о том, как работать с конкретным набором лидерских  способностей конкретного руководителя. Очевидно, что для начала необходимо выявить и оценить имеющиеся  у индивида лидерские качества, возможно, степень их развитости и форму проявления в поведении. Затем приступать к корректировке, которая может заключаться в выполнении определенных упражнений, приемов нейролингвистического программирования, в прохождении специальных тренингов. 

     Каждый  человек может определить свою и  чужую пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев:

     1) непрерывное самосовершенствование;

     2) ориентация на служение другим;

     3) излучение положительной энергии,  доброжелательность и уклонение  от восприятия отрицательной  энергии и конфликтов,

     4) вера в других;

     5) рациональное распределение времени  и усилий;

     6) внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключения;

     7) самокритичность, толерантность  (терпимость), признание заслуг других  и их равного права на самовыражение;

     8) забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

     Развитие  лидерских качеств — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры таковы.

1. выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.;
2. развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. Как уже частично отмечалось, к таким качествам относятся прежде всего профессиональная компетентность, порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой, как правило, трудно, а то и вовсе невозможно завоевать авторитет; развитый интеллект, который проявляется в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и т.д.;
3. обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы полагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;
4. приобретения умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

 

Заключение

 

     Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

     Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые  в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским  качествам можно научиться. Благодаря  этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

     Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует  наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в  компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

     Эффективность управления непосредственно связана  с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (в расчете на новые достижения). В стабильной ситуации эффективность функционирования организации может быть обеспечена менеджментом без учета отношений лидерства.

     Но  в нестабильных условиях, требующей  от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной деятельности зависит от потенциала лидерства. 

       Библиографический список

 

       1. Анализ основных направлений исследования лидерства http://heatpsy.narod.ru/04/zlider1.html

       2. Белинская Е.П. О.А.Тихомандрицкая Социальная психология, http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/25714/25805/

       3. Дилигенский Г.Г. Психологические аспекты политического лидерства // Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т.1. Хрестоматия. – Самара, 1999. – С.563-564

       4. Избранные произведения, — М.: Прогресс, 1990. — С. 690-691.

       5. Карлайл Т., Джен-нингс Е., Дж. Дауд, К.Бэрд, Р.Строгдилл, Ф.Гальтон за рубежом и Кричевский в нашей стране