Домашнее задание по «Корпоративная культура»

    Санкт-Петербургский  государственный университет

    информационных  технологий, механики и оптики 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Домашнее  задание № 2 
«Корпоративная культура» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила 
Селюминова Ксения 
группа 3106 
 
 
 

1. Почему для  корпоративной культуры так важны  символы? Имеют ли символическую  ценность предания, герои, девизы и  церемонии?

Cимвол –важная составляющая корпоративной клуьтуры компании. Символы отражают основные ценности организации.Например, президент Nashvilles Centennial Medical Center снял с петель дверь своего кабинета и подвесил ее в холле для того, чтобы все работники видели, что в компании действительно реализуется принцип открытости. Компания Sequint Computer Systems Inc. разработала и внедрила символ красных пуговиц. Эти пуговицы должны были носить те работники, которые не соблюдали график выполнения поставленных задач по выпуску компьютеров, но в то же самое время их работа имела существенное значение для существования компании. Красные пуговицы символизировали серьезность ситуации, и считалось, что все работники этой компании станут оказывать помощь тем людям, кто носит эти красные пуговицы. Герои,девизы и церемонии тоже являются  неотъемлемой частью толково разработанной корпоративной культуры. Легенда - это рассказ о компании, основанный на реальных событиях, который часто повторяется и рассказывается самими сотрудниками компании и служит для формирования имиджа компании. Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Легенды - это своеобразные PR-ходы, помогающие формированию правильного имиджа компании. Герой - это человек, подающий пример для успешной работы, характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре. Девиз - это фраза, которая сжато выражает ключевой критерий ценности компании. Многие компании используют девизы или слоганы. Росс Перо из корпорации Electronic Data Systems установил, что брать на работу надо только самых лучших людей, которых можно найти на рынке труда. Это стало его философией. При этом он отмечал, что таких людей найти очень трудно. Он предложил следующий девиз: "Орлы стаями не летают. Их надо вылавливать поодиночке".

2. Каким условиям внешней среды в наибольшей степени адекватна адаптивная культура? Чем этот тип культуры отличается от «клана»?

В своей книге «Адаптивная  корпорация» О. Тоффлер акцентирует внимание на том, что в условиях становления нового типа общества, которое он называет "супериндустриальным", традиционные формы корпоративной организации перестают быть эффективными. Лейтмотивом его исследования становится положение, согласно которому центральным пунктом корпоративной стратегии должно быть управление людьми, составляющими компанию, и взаимное общение с людьми, являющимися ее потребителями и клиентами. Корпорация не может и не должна использовать свое монопольное положение и эффект масштаба производства, а обязана постоянно приспосабливаться как к запросам ее собственных работников, так и к потребностям клиентов. Адаптивная культура подходит крупным высокотехнологичным компаниям,которым все вреям приходистя держать руку на пульсе,следить за изменением интеерсов и пристрастий в обществе,постоянно генерировать новые идеи,чтобы всегда успевать приспособиться к быстроменяющимся условиям рынка.В условиях адаптивной культуры все члены фирмы уверены в том, что руководство компании сможет использовать любую возможность, которая способна повысить эффективность труда. При этом работники чувствуют себя причастными ко всем решениям, принимаемым компанией, и стараются сделать все необходимое для обеспечения процветания фирмы. Менеджеры обычно лояльно принимают все предложения, поступающие от работников компании, открыто обсуждают новые идеи и берут на себя риск принятия решения для создания новых конкурентных преимуществ компании. Стратегии, и традиционные методы ведения деятельности постоянно претерпевают изменения. Адаптивная культура всячески способствует продвижению по служебной лестнице, карьерному росту тех менеджеров и работников компании, которые способны генерировать новые полезные идеи. В условиях «клана» сотрудники в первую очередь борятся за симпатию начальства к себе лично, нежели стараются блеснуть новаторским подходом к тому или иному делу. Зато перед лицом «опасности» «семья» всегда готова сплотиться и встретить удар ,с готовностью сомкнув ряды. 

3. Как вы считаете, какой тип культуры (с мощными  ценностями или со слабыми,  невыраженными ценностями) в наибольшей  степени способствует эффективной  работе организации? Есть ли  ситуации, когда мощная культура  негативно отражается на уровне  эффективности? 

Ценности предопределяют характер целей, которые ставит перед  организацией ее руководство.Они необходимы для грамотной работы сотрудников,для направления их труда в нужное,требуемое компании русло. Я считаю,что мощные ценности позволяют корпорации в большинстве случаев достигать наибольшей эффективности.  Но у мощной культуры есть и свои минусы. Корпорации с мощной культурой могут показаться несоклько консервативными,и в среде стремительно развивающегося рынка культура должна меняться,так как меняются и ценности в обществе, общественные настроения,мода и тд. Сильная культура  может оказатсья недостаточно гибкой,чтобы успевать меняться ,когда это необходимо.