Диагностика организационной культуры

n:justify">характере поведения сотрудников, моральном климате и уровне конфликтности в

коллективе. Кроме того, с помощью социометрии можно определить степень сплоченности

или разобщенности коллектива; выявить лидера или, наоборот, «отвергнутых»; обнаружить

«группировки», во главе которых стоят неформальные лидеры.

Тесты, в первую очередь личностные опросники, используются с целью выявления

личностных особенностей сотрудников: установок, особенностей мотивации, характера,

деловых и личностных качеств. Часто используются при подборе персонала, расстановке и

ротации кадров, формировании управленческого резерва, аттестации. Однако использование

тестов требует максимальной корректности и осторожности.

Социокультурные составляющие, а именно ценности, мнения и социальные нормы

трудно заметить в их непосредственном проявлении. Однако все они просматриваются в

косвенном приложении через систему динамических факторов, где выступают:

• отношения работников к своей трудовой деятельности и к рабочему месту;

• внутрифирменная социальная коммуникация;

• управленческая культура предприятия;

• господствующие на предприятии мотивация и мораль.

Названные факторы положены в основу теста по определению «индекса культуры

организации». В нем представлена серия утверждений, составляющих социокультуру

предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа; коммуникации; управление;

мотивация и мораль. Эти утверждения подобраны таким образом, что способствуют

осуществлению оценки индекса культуры организации.

Ролевые игры, тренинги имеет смысл проводить при оценке персонала при принятии

управленческих решений о выдвижении на должность (когда много кандидатов и

необходима быстрая сравнительная оценка), аттестации персонала, при формировании

программы профессионального развития сотрудников и т. д. Или же такая оценка идет как

дополнительная, если основной задачей ставится обучение персонала.

 

Измерения корпоративной культуры по мнению Э. Шейна

По мнению Э. Шейна, для диагностики организации недостаточно простого описания

ее структуры, коммуникации, норм и ценностей. Настоящая организационная парадигма, по

Шейну, определяется тем, какую позицию занимают члены организации по следующим

базовым предположениям:

1. Отношение к природе: как члены организации рассматривают отношение

организации к окружающей ее среде – как доминирующее, подчиненное, гармоничное или ее

задачей является нахождение соответствующей ниши?

2. Природа реальности и правды: лингвистические и поведенческие правила, которые

определяют, что реально, а что нет, что такое «факт» и как в конце концов определяется

правда? Является ли правда обнаруженной? Каковы базовые концепции времени и

пространства?

3. Природа человека: что значит быть человеком и что рассматривается как внутренне

присущее ему или основное? Является ли человек по природе добрым, злым или

нейтральным? Совершенно ли человеческое существование?

4. Природа человеческой активности: что значит для человека делать что-то

правильно? (на основе вышерассмотренных предположений о реальности, окружающей

среде и природе человека). Значит ли это быть активным, пассивным, саморазвивающимся,

фаталистом?

5. Природа человеческих взаимоотношений: что рассматривается как «правильное» во

взаимоотношениях между людьми? Является ли жизнь сферой сотрудничества или

соревнования – индивидуальной групповой или общинной? На чем основываются

взаимоотношения – на традиционной линейной власти, харизме или др.?

Вскрыть эти неосознаваемые предположения Э. Шейн предлагает путем изучения

истории организации, проследив, какими методами она справлялась с проблемами внешней

адаптации и внутренней интеграции. При этом он считает, что реальную корпоративную

культуру компании невозможно описать только формализованными методами. Возражает он

и против магических рекомендаций о том, что надо наблюдать и о чем спрашивать. Для него

вскрытие организационной парадигмы – это совместное с членами организации

исследование через повторяющиеся индивидуальные и групповые интервью

 

 

 

Список используемой литературы

 

Изменение организационной культуры // Проблемы общей и прикладной психологии: Материалы научно-практической конференции «Содружество». -Ярославль, 2001

 

УЧЕБНИК О.Е. СТЕКЛОВА -ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА– УЛЬЯНОВСК, 2007

 

http://www.hr-portal.ru/article/diagnostika-organizatsionnoi-kultury

 

http://spb-tei.ru/referats/202-orgkultura.-metody-diagnostiki.html

 

// Сборник статей международного конгресса социальная психология XXI века, Ярославль 2002