Цілі і функції управління персоналом

Тема 1

Цілі і функції управління персоналом

Ключові завдання управління персоналом такі:

• забезпечення фірми працівниками необхідної чисельності і складу;
• організація ефективного використання робочої сили працівників. Прийнято вважати, що цілі управління персоналом є частиною загальних цілей фірми і підпорядковані їм. Однак сьогодні це положення радикально переглянуто.

В умовах технологічних змін і посилення конкуренції сформувався новий підхід до управління персоналом. У його рамках людські ресурси фірми розглядаються як найбільш цінний ресурс, а його розвиток - як важлива стратегічна мета і засіб досягнення успіху в бізнесі. Персонал фірми визнається об’єктом корпоративної стратегії, інвестування, фактором переваги в конкурентній боротьбі.

Цілі управління персоналом:

• планування персоналу (оцінка наявних ресурсів, вивчення додаткової потреби в персоналі, визначення витрат на персонал);
• наймання персоналу (вивчення ринку праці, вербування, відбір);
• підготовка і просування персоналу;
• використання персоналу (побудова робіт), формування стабільного колективу;
• мотивація і винагорода персоналу;
• вивільнення персоналу.

Ці напрямки роботи взаємозалежні  і переплітаються в процесі функціонування орг-ції.

Отже, планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом.

Таким чином, управління персоналом - це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в процесі їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку, мотивації та раціонального використання персоналу.

Варіант№2 "управління персоналом - це підсистема, що використовує можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою всієї системи управління організації.”

Вао№3 "УП - це процес вирішення завдань організації шляхом прийому, збереження, вдосконалення вивільнення та належного використання людських ресурсів."

Предметом УП є вивчення стосунків працівників у процесі виробництва з метою найефективнішого використання їх потенціалу.

Управління  персоналом як цілісна система виконує  такі функції:

• організаційну - планування потреб і джерел комплектування персоналу;
• соціально-економічну - забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;
• відтворювальну - забезпечення розвитку і відновлення персоналу.

Специфіка людських ресурсів виражається в тому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, з не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини Грунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30-50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.

Склад і структура персоналу

Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, тобто осіб, які працюють за наймом і характеризуються певними ознаками.

Основними з  яких є:

• трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами;
• володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.

Отже, персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.

Персонал організації  характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю.

Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації. Ці фактори визначають нормативну кількість  працюючих, якої у виробничих умовах практично не буває. Тому більш об'єктивною характеристикою кількості персоналу  вважається середньоспискова кількість, тобто кількість працівників, що офіційно працюють в організації на даний момент. У спискову кількість персоналу на певну календарну дату включають всіх працівників, й тих, кого прийняли з цієї дати, й виключають всіх звільнених з цієї самої дати.

В складі спискової кількості виділяють три категорії працівників:

• постійні, які працюють у даній організації більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій основі;
• тимчасові — на 2—4 місяці;
• сезонні - на виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців.

У спискову чисельність не включають осіб, які працюють за сумісництвом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва. З точки зору обліку, спискова кількість являє собою загальну суму присутніх і відсутніх на роботі.

Залежно від виконуваних  функцій, розрізн. дві основні категорії персоналу: управлінський та виробничий.

Управлінський персонал - це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти.

Керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність виробництва, розпоряджуються ресурсами  організації, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації і мають  право приймати рішення, відносяться  до лінійних. Керівники підрозділів, основне завдання яких полягає у  сприянні ефективній роботі лінійних керівників відносяться до функціональних. Керівники і головні спеціалісти  в сукупності створюють адміністрацію. Спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зайняті створенням і впровадженням у виробництво  нових знань, технологій та розробкою  варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем.

Технічні спеціапісти (службовці), які надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.

Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелектуальною працею. За рівнем управління керівники розподіляються на керівників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керівники цехів, відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).

Виробничий персонал — це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. В аналітичних цілях виробничий персонал ділять на:

• основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничому процесі зі створенням матеріальних цінностей;
• допоміжних, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов’язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша грунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються  спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола обов'язків.

За рівнем кваліфікації РОБІТНИКІВ прийнято поділяти на такі групи:

• висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2—4 роки;
• кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні училища або на виробництві навчались 6—24 місяці
• низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2—5 місяців;
• некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи.

Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи в даній організації.

Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16—20, 21—25, 26—30, 31рік і більше. Стаж роботи в даній організації характеризує закріплення персоналу. Статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1—4, 5—9,10—14,15—19,20—24, 25, ЗО і більше років.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників  за вищою, середньоспеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.

На формування різних видів структур персоналу  як на макро, так і мікрорівнях у найближчі роки будуть впливати ряд факторів на загальні тенденції:

• інтенсивний перерозподіл працюючих з матеріальних сфер виробництва в інформаційну сферу та сферу послуг;
• заміна вибуваючого персоналу на персонал з вищим загальним і професійним рівнем;
• зростання частки розумової праці, що збільшить попит на кваліфіковану робочу силу.

Організаційна структура управління персоналом ОСУ персоналом - сукупність взаємопов’язаних підрозділів системи кадрового менеджменту та її окремих посадових осіб. Дана структура багато в чому визначається: розмірами фірми, її галузевою приналежністю, обсягом та асортиментом випуску продукції, досвідом розподілу обов'язків між спеціалізованими підрозділами, а також між їхніми керівниками і керівництвом лінійних підрозділів.

У невеликих фірмах якусь  частину функцій по керуванню  персоналом можуть виконувати лінійні  керівники, у той час як у великих  фірмах формуються спеціалізовані структурні підрозділи для тієї чи іншої групи функцій. ОДНАК У малих підприємствах, де кадрові служби як такі відсутні і їх функції виконує один-два працівники, ситуація з професійними навичками цих працівників дещо інша. Вони повинні мати універсальну підготовку з питань кадрової роботи, щоб виконувати відповідні обов'язки.

Служби управління персоналом набувають нових функцій під  впливом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна  ціннісних орієнтацій людей. В країнах  Заходу простежується така тенденція: служби управління персоналом раніше формувались як допоміжні підрозділи менеджменту; зараз вони отримують ширші управлінські повноваження і впливають на організацію в цілому.

Важливим етапом побудови структури управління персоналом є  формування оптимального складу її підсистем, тобто підрозділів чи окремих  ланок та керівників.

1. У промисловості України більш половини співробітників служб управління персоналом займаються нормуванням і оплатою праці. У системах управління людськими ресурсами США більше всього співробітників зайнято добором, адаптацією й оцінкою персоналу. При цьому на відбір одного менеджера вищого рівня затрачається $32 тис., на менеджера середнього рівня - $ 8тис.,бухгалтера - $10тис.,інженера - $ 8 тис., секретаря - $ 2 тис.
2. Якісна характеристика вітчизняних кадрових служб приблизно така (Дані за 90-ті роки): Серед керівників кадрових служб прибл. 40% мають технічну освіту, 31% - вчителі; 11% -юристи; соціологи та психологи - 3%. Середній вік керівників кадрових служб - 45 років. У зарубіжних країнах, наприклад у США, з кожних 10 працівників кадрових служб 6—7 спеціалісти з психології, соціології, економіки або спеціалісти в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, вербувальники персоналу у вищих навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри тощо. Так, у 500 найбільших компаніях і корпораціях США більше 30% спеціалістів, зайнятих кадровою роботою, мають найбільш високий рівень освіти — диплом магістра чи доктора наук. Крім того в США 43% керівників кадрових служб є віце-президентами компаній, в Японії - 51 %.

У великих українських  організаціях підрозділами, що виконують  роботу з управління персоналом, традиційно є: відділ кадрів , відділ праці і заробітної плати , відділ технічного навчання, відділ охорони праці, відділ наукової організації прач). Основним підрозділом, що працює з персоналом, є відділ кадрів, який займається питаннями прийому і звільнення працівників. Однак відділ кадрів не є координуючим центром по роботі з персоналом і структурно не зв'язаний з іншими підрозділами по його управлінню. У ході ринкових перетворень українські фірми роблять спроби будувати нові структури управління персоналом, орієнтовані на розширення кола завдань. У їхнє число включаються: вивчення ринку трудових ресурсів, аналіз і регулювання групових взаємин, управління кар'єрою працівників, розробка систем стимулювання і т.п.

У фірмах розвинених країн, як правило, функціонує єдина служба управління персоналом, що підпорядковується  одному  з віце-президентів.