Цели в системе управления

План.

1.Введение. Влияние целепологания на результаты управленческой деятельности.

2.Цели в системе управления.

2.1.Система целей организации.

2.2.Управление по целям.

2.3.Эффективность достижения целей.

3.Практическая часть.

4.Выводы и предложения по эффективному достижению  целей в исследуемой организации.

5.Список используемой литературы.

6.Приложения.

1.Введение. Влияние целеполагания на результаты управленческой деятельности.

Для настоящего долговременного успеха люди используют эффективное управление. Слово « управление» мы слышим очень часто, а само управление присутствует во всех областях нашей жизни.

Управление многообразно. Можно выделить такие  его виды:

                   техническое (управление естественными и технологическими процессами);

                   государственное (управление жизнью общества через различные институты- правовую систему, органы власти);

                   идеологические (внедрение в сознание членов общества различных концепций, идеологи);

       негосударственное и неполитическое управление социальными процессами;

хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций.

Между этими видами управления есть нечто общее. Это законы, принципы, правила. Их изучает наука об управлении, т.е. о деятельности людей, с помощью которой они добиваются поставленных целей. Деятельность эта осознанная, целенаправленная и представляет собой упорядочивание и подчинение своим интересам элементов внешней среды- общества, живой и неживой природы, техники.

Управленческая деятельность предполагает:

                   цели;

                   планирование;

                   организацию;

                   контроль.

Если же речь идет об управлении в социальных системах, то к этим элементам следует добавить мотивацию и коммуникации, ибо успех во многом будет зависеть от того, насколько люди будут заинтересованы в нем и какие отношения сложатся между ними.

Управленческая деятельность предполагает объект и субъект управления. Те элементы, на которые направлена деятельность, образуют объект управления. В социальных системах это отрасли, объединения, предприятия, организация, индивидуальная трудовая деятельность. Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления. Им может быть отдельный человек или группа людей. Субъект управления  организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей.

Следует отличать субъект управления от субъекта управленческой деятельности. Субъектами управленческой деятельности  могут быть только живые люди. Через субъект управленческой деятельности реализуются  управленческие отношения. Они выражают собой связи людей по организации совместной деятельности и выступают как составная часть одной из форм производственных отношений. Но если производственные отношения опосредуются движение, то управленческие отношения опосредуются  информацией и основаны на выработке и реализации управленческих решений. Решения эти есть логико-мысленные, эмоционально- психологические и организационно- правовые акты воздействия на управляемый объект. Содержание, характер и масштабы управленческих отношений определяются производственными отношениями. Учитывая это, рассмотрим управления в разных типах экономических систем- централизованно планируемой и рыночной.

2.Цели в системе управления.

2.1.Система целей организации.

Соблюдение перечисленных требований по существу задает целям организации системный характер, предполагающий их определенную классификацию.

Можно выделить несколько уровней цели:

                   низший — объективная целесообразность;

                   следующий — целенаправленность технических и организационных структур, которые уже ориентированы на достижение высших социальных целей.

По источникам цели можно разделить на заданные извне и сформировавшиеся внутри организации. Первые, которые ставит ее официальное руководство, обычно учитывают потребности более широкой социальной общности, в рамках которой эта организация функционирует.

Внутренние цели — это цели самого коллектива, ориентирующиеся на удовлетворение его потребностей. Они имеют неофициальный характер и формируются либо как равнодействующая, либо как совпадающая часть индивидуальных целей его участников. Последнее удобнее для управления, поскольку отражает общие устремления людей и облегчает воздействие на них.

С точки зрения комплексности можно говорить о простых и сложных целях; последние, в свою очередь, разбиваются на подцели. По степени важности цели разделяются на стратегические и тактические. Стратегические ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации, например достижение первенства в своей сфере деятельности, выход на международные рынки, коренное обновление материально-производственной базы, персонала и пр.

Тактические цели отражают отдельные этапы достижения стратегических, например проведение капитального ремонта. Они бывают оперативными (цели годового плана) и операционными (текущие задания).

Исходя из периода времени, необходимого для реализации.

Цели подразделяют:

                   на долгосрочные (свыше пяти лет),

                   среднесрочные (от года до пяти лет)

                   краткосрочные (до одного года).

Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, детализация и конкретизация необходимых действий, и сами по себе они являются вехами на пути реализации долгосрочных.

По содержанию цели делятся на технологические, экономические, производственные, административные, маркетинговые, научно-технические, социальные.

К технологическим целям можно отнести компьютеризацию, внедрение гибких технологий, строительство новых производственных зданий. Примером экономических целей является укрепление финансовой устойчивости организации, рост прибыльности работы, увеличение рыночной стоимости акционерного капитала.

Производственные цели могут состоять в выпуске определенного объема товаров и услуг, повышении их качества, увеличении эффективности производства, снижении себестоимости.

Административные цели предполагают, например достижение высокой управляемости организацией, надежного взаимодействия между сотрудниками, хорошей их дисциплины, слаженности в работе.

Маркетинговые цели связаны с завоеванием тех или иных рынков сбыта, привлечением новых покупателей, клиентов, продлением жизненного цикла товаров и услуг, достижением лидерства в ценах и пр.

Научно-технические цели фокусируются на создании и внедрении в производство новых образцов и усовершенствовании существующих образцов продукции, доведении их до уровня требований мировых стандартов.

Социальные цели ориентируются на обеспечение благоприятных условий труда, жизни и отдыха работников, повышение их образовательного и квалификационного уровня и т.п. Это, например, ликвидация тяжелого и ручного труда, налаживание отношений социального партнерства в организации, обеспечение людей высококачественным медицинским обслуживанием и пр.

С точки зрения приоритетности выделяют:

                   во-первых, необходимые цели, достижение которых решающим образом влияет на положение организации, подразделения или отдельного работника;

                   во-вторых, желательные, реализация которых позволяет в определенной степени улучшить положение дел и создать дополнительные гарантии стабильности;

                   в-третьих, возможные цели, достижение которых в принципе в данный момент ничего не меняет.

Цели могут иметь троякую направленность:

                   на конечный результат, например выпуск определенного объема продукции;

                   на осуществление той или иной деятельности, скажем, совершенствование технологии;

                   на достижение определенного состояния объекта управления — приобретение работником новой профессии.

По форме выражения можно говорить о целях, характеризуемых количественными показателями и описываемых качественно. В первом случае речь идет, например о производстве продукции в рублях, тоннах, штуках; во втором — о достижении благоприятного морально-психологического климата в коллективе, который ничем измерить нельзя.

С точки зрения особенностей взаимодействия цели могут быть:

   безразличными по отношению друг к другу (индифферентными);

   конкурирующими;

   дополняющими (комплиментарными);

   исключающими друг друга (антагонистическими);

   совпадающими (идентичными).

Наконец, цели можно рассматривать по уровню, здесь выделяется:

   миссия;

   общеорганизационные и специфические цели.

Миссия создает у окружающих представление об организации, ее философии, предназначении, социальной ответственности перед обществом и своими работниками, предпочтениях, ценностях, верованиях, принципах, культуре, морально-психологическом климате, наиболее привлекательных сферах деятельности, обеспечивает гармонию взаимодействия организации с внутренней и внешней средой, помогает определить позиции и интересы в отношении разных социальных групп.

Миссия отражает также задачи фирмы в области производства товаров и услуг, завоевания рынков, внедрения новых технологий, обеспечения устойчивости, конкурентоспособности, прибыльности, экономического роста, создает основу для формулировки конкретных целей — общих и специфических, выработки стратегии, распределения ресурсов на различных организационных уровнях, ориентирует текущую деятельность управляющих.

На формулировку миссии влияют такие факторы, как исторические традиции, конкурентные преимущества, существующий потенциал организации, угрозы, мнение заинтересованных лиц, взгляды высшего руководства.

Специфические цели разрабатываются в каждом подразделении (стратегической хозяйственной единице) и определяют основные направления его деятельности в свете реализации им общих целей. Обычно они охватывают уже средне— и краткосрочный периоды и обязательно выражаются в количественных показателях, составляя основу планов.

Специфические цели бывают операционными и оперативными. Первые ставятся перед отдельными работниками, вторые — перед подразделениями.

Поскольку специфические цели не только конкретизируют общие, но и отражают интересы относительно самостоятельных подразделений, они неизбежно вступают в определенные противоречия друг с другом, в связи, с чем возникает необходимость их координации с учетом достижения максимума общеорганизационных результатов.

Процесс установления целей зависимости от особенностей организации может происходить как централизованно, так и децентрализовано.

В первом случае обеспечивается единая ориентация всех целей в рамках организации, но для низших уровней управления они окажутся навязанными, а поэтому может возникнуть сопротивление исполнителей в деле их реализации.

Во втором случае эти проблемы снимаются, но возникают сложности, связанные с координацией целей, направлением их в единое русло.

Децентрализованное установление целей может осуществляться двояко: сверху вниз, как конкретизация на низших уровнях управления целей, сформулированных на верхних; и снизу вверх, как обобщение верхними уровнями всей палитры целей, выработанных нижестоящими. Но в любом случае процессы целеполагания направляются и контролируются высшим руководством организации.

В современных условиях миссия и общеорганизационные цели часто формируются в совместном диалоге высшего руководства организации, руководителей подразделений, консультантов по вопросам управления.

Постоянные изменения во внешней и внутренней среде организации приводят к тому, что цели приходится корректировать или пересматривать.

Одни организации это делают:

                   по мере накопления изменений;

                   другие — в зависимости от конкретной ситуации;

                   третьи — систематически, на основе отслеживания тенденций, не дожидаясь серьезных потрясений.

Чаще всего здесь применяется своего рода тактика «наползания» одной цели на другую. Например, сначала разрабатывается долгосрочная цель, а, исходя из нее краткосрочная. При достижении последней с учетом накопившихся изменений разрабатывается новая долгосрочная цель, а на ее основе — очередная краткосрочная.

В результате в организации складывается определенная система целей, а также механизм ее постоянного обновления. В ее рамках эти цели упорядочены и сбалансированы.

Во-первых, они могут обусловливать друг друга, образуя своего рода «дерево», от «ствола» которого, соответствующего миссии организации, отходит несколько крупных «веток», символизирующих общеорганизационные цели, которые в дальнейшем разветвляются на более мелкие, соответствующие специфическим, причем «крона» такого дерева может ветвиться до бесконечности. Данная «конструкция» наглядно показывает, что для реализации миссии нужно достичь общеорганизационных целей, что в свою очередь требует осуществления специфических. Таким образом, большинство целей являются одновременно и средством достижения для других.