Развивая подходы «школы
человеческих отношений», американские
ученые создали бихевиористские
теории менеджмента. Большой вклад
в развитие бихевиористского
направления в управлении внес
Абрахам Маслоу (1908 — 1970 гг.), разработавший
«пирамиду потребностей». В соответствии
с учением Маслоу, человек имеет сложную
структуру иерархически расположенных
потребностей, и управление должно выявлять
потребности работника и использовать
соответствующие именно этим потребностям
методы мотивирования.
Принципы «школы человеческих отношений»
во многом были противоположны принципам
«школы научного управления». Анализ этих
различий позволил американскому ученому
Дугласу МкГрегору (1906 — 1964) разработать
«теорию Х» и «теорию Y». Они отражали два
типа взглядов на работников, что, соответственно,
объясняло существование двух типов управления.
Для организации типа Х характерны
следующие предпосылки:
1. Обычный человек имеет унаследованную
нелюбовь к работе и старается
ее избегать;
2. Вследствие нежелания работать большинство
людей только путем принуждения, с помощью
приказов, контроля и угроз наказания
могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять
необходимые действия и затрачивать те
усилия, которые необходимы для достижения
организацией своих целей;
3. Средний человек предпочитает,
чтобы им управляли, старается
не брать на себя ответственности,
имеет относительно низкие амбиции
и желает находиться в безопасной
ситуации. Речь идет не о естественном
стремлении любого человека к
безопасности, а о стремлении избегать
риска и связанной с ним возможной опасности.
Теория Y имеет следующие предпосылки:
1. Выражение физических и эмоциональных
усилий на работе для человека
столь же естественно, как и
во время игры или на отдыхе.
Нежелание работать не является
наследственно присущей чертой человека.
Человек может воспринимать работу как
источник удовлетворения или как наказание
в зависимости от условий труда, их соответствия
или несоответствия его интересам, способностям
и желаниям. Внешний контроль и угроза
наказания не являются единственными
средствами побуждения человека к деятельности
для достижения организацией своих целей.
Люди могут осуществлять самоконтроль
и самопобуждение к деятельности в интересах
организации, если у них развито чувство
ответственности, обязательства по отношению
к организации.
2. Ответственность и обязательства
по отношению к целям организации
зависят от вознаграждения, получаемого
за результаты труда. Наиболее
важным вознаграждением является
то, которое связано с удовлетворением
потребностей в самовыражении и самоактуализации.
3. Обычный человек, воспитанный
определенным образом, не только
готов брать на себя ответственность,
но даже стремится к этому.
МкГрегор подчеркивал, что многим
людям присуща готовность использовать
свой опыт, знания и воображение в решении
проблем организации. Однако индустриальное
общество (общество середины ХХ в.) слабо
использовало интеллектуальный потенциал
обычного человека. Еще в 50-е годы ХХ в.
МкГрегор сделал вывод о том, что управление
типа Y гораздо эффективнее, и рекомендовал
менеджерам создавать условия, при которых
рабочий, затрачивая усилия для достижения
целей организации, одновременно наилучшим
образом достигает своих личных целей.
Позднее — в 90-х гг. ХХ в. в России В.И. Бовыкин
разработал и внедрил на ряде отечественных
предприятий методы сближения интересов
работника и работодателя.
Фредерик Герцберг создал теорию
двух факторов, влияющих на удовлетворенность
человека своими действиями на
производстве. На стыке 50-х — 60-х гг. ХХ
в. Герцберг совместно с коллегами провел
исследование, чтобы выяснить, какие факторы
вызывают удовлетворенность или же неудовлетворенность
человека на работе. Вывод, который он
сделал на основе этого исследования,
оказался исключительно оригинальным.
Ф. Герцберг заключил, что удовлетворенность
и неудовлетворенность, с точки зрения
обусловливающих их факторов, являются
двумя различными процессами. Факторы,
вызывающие рост неудовлетворенности,
при их устранении не обязательно приводили
к увеличению удовлетворенности. И наоборот,
из того, что какой-либо фактор способствовал
росту удовлетворенности, никак не следовало,
что при ослаблении влияния этого фактора
будет расти неудовлетворенность