Басқарудың ғылыми әдістерінің жиынтығы

Зерттеудің көкейкестілігі. Қазақстан  Республикасындағы білім беру жүйесінің басты міндеті ғылым мен тәжірибенің жетістіктері негізінде алынған білімді нақты жағдайда пайдалану икемділігін меңгерген, өз бетінше дұрыс, тиімді шешімдер қабылдауға қабілетті жеке тұлғаны қалыптастыру болып  табылады..    Басқару  психологиясы ғылым ретінде еңбек ұжымы қызметін басқару мәселесін  шешуде қолданылатын психологиялық білімі 

Басқарушы тұлғасы жалпы психология, еңбек психологиясы, инженерлік психологиялық пәндер қатарымен оқылады. Сонымен бірге жұмысшы топ немесе еңбек ұжымы әлеуметік және педагогикалық психологияда қарастырылады. Басқару психологиясының айрықша ерекшілігін оның обьектісі болатын  адамдардың ұйымдастырылған қызметі құрайды. үйымдастырылған қызмет - бұл адамдардың ортақ қызығушылығымен немесе мақсаттарымен, симпатияларымен  немесе құндылықтарымен біріккен көнделікті жай қызметі емес. Бұл адамдардың бір ұйымға біріккен сол ұйымның ережелерімен нормаларына бағынатын және экономикалық, технологиялық, құқықтық, ұйымдық және корпоративтік талаптарға сәйкес оларға қойылған бірлескен жұмысты орындайтын қызметі болып табылады.  

         Үйымның ережесі, нормалары талаптары тек қана ұйымда ғана болатын адамдар арасындағы ерекше психологиялық қарым - қатынасты туындатады: ол адамдардың басқарушылық қарым-қатынастары. Әлеуметік психологиялық қатынас адамдардың біріккен іс-әрекетінің мақсаттары мен міндетері және құндылықтары мен сонымен бірге шын мазмұны мен келіскен адамдардың өзара қатынастары ретінде  көрініс табады. Басқару қатынасы ұйымдасқан біріккен қызметті құрап оны ұйымдасқан төрге келтіреді. Басқаша айтқанда бұл қызметінің байланысты қатынас емес, ол біріккен іс-әрекетті құрайтын қатынас болып табылады. Әлеуметтік психологияда басқарушы, оның мінезі төсініктігі болмайтын тұтас жеке әлеуметтік топтың бөлігі, элементі ретінде көрініс табады.  

     Басқару психологияда жеке жұмысшыда, әлеуметтік топта, ұжымда басқару жоспарында олардың анализі толық емес. Олар кіретін ұйым контексінде көрініс табады. үйымдағы басқарушы тұлғасын зерттеу, ұйымның әлеуметтік психологиялық құрылымға әсерінің анализі және ұжымның дамуы - бұның бәрі және басқа да мәселелер бізді басқару психологиясын мұқият зерттеуге итермелеген жұмысымның өзектілігін құрайды.

Бізді қызықтыратын мәселе -  Басќарушы тұлғасы, оның өзінді дамуы мен кереметтенуі:  мұнда екі жағдай маңызды. Біріншіден, тұлғаның көптеген ќасиеттері, белгілері, сипаттары ішінде басќару психологиясы басќару єрекетін жөзеге асыруға көмектесетіндерін ерекшелейді. Білімнің бұл саласы жалпы тұлғаны емес, басќарушы, ұйымдастырушының тұлғасы зерттейді. Басќару психологиясын тұлға мєселелері ќызыќтырмай, тек басќарушының көшті және үлсіз жаќтарына ғана назарын бөледі деуге болмайды. Ғылымның бұл салаларының назарына ќатардағы ќызметкерлер де  төседі. Басќарушы ќызметкерлерінің тұлғалыќ ерекшеліктерін олармен өзара ыќпалы, ал кейде оларға әсер ету өшін білу керек. Біздің зерттеу жұмысымызда басқарушының өзіндік дамуы мен кереметтенуі мәселесіне біз мына проблемаларды қарастыру жөн деп ойлаймыз: басшы тұлғасының психологиялық дамуы, оның атқаратын негізгі функциялары, басшының психологиялық көрінісі, оның жеке-дара басқару стилдері, жұмысын жоспарлау, т.б. мәселелер.

Зерттеу мақсаты. Басқару процесінде басқарушының тұлғалық ерекшеліктерін психологиялық тұрғыдан зерттеу.

Зерттеу нысаны. Басшы іс-әрекетінің психологиясы 

Зерттеу пәні. Басқарушы тұлғасы  және оның өзіндік дамуы мен кереметтенуі процессі

Зерттеудің міндеттері: 1. Басшы тұлғасының психологиялық бейнесінне сипаттама беру.                                                                                                                          2. Басшы тұлғасының басшылық мәдениетін анықтау.                                                                                                                                           3. Басшы тұлғасының өзіндік кереметтенуі мен дамуына ықпал ететін фактрларды анықтау.                                                                                                                     4. Басшының  кәсіби  маңызды  қасиеттерін  анықтау тәсілдерін іс-жүзінде пайдалану.

Зерттеудің ғылыми болжамы: егер басқарушы  тұлғасын психологиялық тұрғыдан зерттеп, сипаттама берсек, оны кәсіби психологиялық  функцияларын қолдану тәсілдері  мен  әдістемесімен қаруланып, оны нәтижеге бағдарланған басқару үрдісінде пайдаланса, онда басқарушы тұлғасының психологиялық білім сапасының дамуы жаңа сапалық деңгейге көтеріледі, өйткені басқарушының психологиялық функцияларын, басқару стильдерін, басқару әдістерді қолдану басқару психология мазмұнын тиімді меңгеруге ықпал етеді.

Зерттеу көздері: психология, әлеуметтік психология, психологиялық менеджмент  туралы еңбектер.

Зерттеудің әдістері: Зерттеу проблемасы бойынша философиялық, психологиялық, педагогикалық және ғылыми-әдістемелік  әдебиеттерге теориялық талдау жасау, салыстырмалы талдау, әңгіме, сауалнамалар жүргізу,  тестілеу, анкета жүргізу.

Қорғауға ұсынылатын негізгі қағидалар: Тұлғаның көптеген ќасиеттері, белгілері, сипаттары ішінде басќару психологиясы басќару єрекетін жөзеге асыруға  көмектесетіндерін ерекшелейді. Білімнің бұл саласы жалпы тұлғаны емес, басќарушы, ұйымдастырушының тұлғасы  зерттейді. Басќару психологиясын  тұлға мєселелері ќызыќтырмай, тек  басќарушының көшті және үлсіз жаќтарына  ғана назарын бөледі деуге болмайды. Ғылымның бұл салаларының назарына ќатардағы ќызметкерлер де  төседі. Басќарушы ќызметкерлерінің тұлғалыќ ерекшеліктерін олармен өзара ыќпалы, ал кейде оларға әсер ету өшін білу керек. 

Менеджмент және ұйым теориясына кіріспе 
 
Нарық шаруашылығының негізгі элементі менеджмент болып табылады. Менеджмент – ғылым ретінде ұйымды басқарудың нəтижелі əдісін оңдеу болғандықтан, көбінесе алға басқан экономикалық жүйені толығымен анықтайды.  
 
Менеджменттің басты мақсаты – өндірістің жоғары тиімділігіне қол жеткізу, кəсіпорынның, фирманың, компанияның ресурстарын ұтымды пайдалану, кəсіпорынның, фирманың басшылығы, басқарушы орган.  
 
Қазіргі заманғы менеджмент əртүрлі бағыттар түрімен стратегиялық əрекет жасайды, бір қарағанда олар бір-бірімен байланыссыз болып көрінеді. Тек қана менеджментте үш бағыт бірігеді олар: технология жəне өндіріс ұйымы; адам қарым қатынастарын зерттеу психологиясы.  
 
Сондықтан бұндай менеджменттің ерекшелігі басқару бойынша мамандық дайындап жатқандарға, экономикалық мамандықты дайындауға өте маңызды. Қазіргі заманғы басқарушы осы тəртіпті меңгеру үшін, ол осы бағыттарды жақсы білу керек. Осы себептен «менеджмент» пəні бойынша қосымша оқулықтардың маңызы артады, олар əртүрлі ұйымдарды, қазіргі заманғы басқарумен басқаруды үйретеді.  
 
Менеджмент таза прогматикалық түсінікте ол – алға қойған мақсатқа жету үшін еңбекті, интелекті, басқа адамдардың іс əрекетін пайдалану.  
 
Менеджмент – қызметтің, ол əртүрлі жағдайда кəсіпорынды дұрыс басқару, ол америкалықтардың айтуынша ұйым деген мағынаға алып келеді. Сонымен қатар менеджмент бұл функцияны орындау үшін білімді қажет етеді.  
 
Менеджмент – əр адам ортасына тең көтерілу. Еңбекті бөлу, кəсіпорынның əртүрлі сферасын құру барлық ұйымда қажет. Əртүрлі тарихи шарттарда ол əртүрлі болады, жəне дифференциалдығымен ерекшеленеді. Əрине басқарусыз, тəртіпсіз, ұйымшылдықсыз, ортаның бір-біріне деген қатынассыз, еш қандай ұйым болмайды.  
 
Ұйым – барлығы бірігіп программаны жəне мақсатты іске асырғандағы жəне белгілі ережелер мен рəсімдер негізінде істейтін бірлестігі «Ұйым» ұғымы құрылымдық жəне жүріс-тұрыс саласында қарастырылады. Ұйым ұғымы бүтіндігі мен ұқсастығын, əр түрлі ішкі жəне сыртқы өзгерулердің негізгі ерекшеліктерін сақтауды, объектілердің тұрақты байланысын қамтамасыз етеді. Құрылымдық ыңғайда ұйым ұйымдық құрылым сияқты бір немесе бірнеше мақсаттарға бағынышты өзара байланысты бөлімшелердің тұтастығы ретінде қатысады. Бұдан шығатын міндеттерді бөлудің тəсілдері жəне өкілеттіліктері бөлудің əдістері. Ұйымдық құрылым – алға қойған мақсаттарға тиімді жету үшін жұмыс істейтін адамдардың арнайы құрылған тұтастық жүйесі. Ұйым деп көбінесе бірыңғай, тұтас организм болып, саналатын өндірістік бірлік ретіндегі бөлек фирманы атайды, өйткені, ұйымда бір мақсаттағы бір команда болып саналатын жəне бір идиологияны қолданатындар (экономикалық, техникалық,технологиялық) жұмыс істейді. 
3.  
Басқарудың ғылыми әдістерінің жиынтығы 
 
                Кез келген ғылым секілді басқару ғылымының өз мазмұны, теориясы және әдістемесі болады.  
 
                Әдістеменің міндеті – осы саладағы білімнің өмір құбылыстарын (қолданысын, көрінісін) зерделеу мен қорытындылаудың әр түрлі құралдары мен тәсілдерінің жүйесін жасау болып табылады. 
 
                Басқару теориясы мен іс-тәжірибесінде көптеген әдістемелер қолданылады, оған жататындар: 
 
·                     Диалектикалық әдістеме. Басқару ісінде барлық диалектикалық заңдар мен категориялардың өз орындары бар. 
 
·                     Нақты-тарихи тәсілдеме - өндірісті басқару мәселелерін ғылыми тұрғыдан әзірлеуге қойылатын міндетті талап. 
 
·                     Кешенді тәсілдеме – басқару бойынша ұсыныстарды тиімді зерделеу және әзірлеу шарттарының бірі. 
 
·                     Аспектілік тәсілдеме – басқару қатынастарының бір қырын, бір ерекшелігін зерттеу. (Аспектілер: саяси эконом/қ, әлеуметтік, философиялық және т.б.)  
 
·                     Жүйелі тәсілдеме – ол басқарушы жүйені және басқарылушы жүйені өзара байланыстыруға мүмкіндік береді. Жүйелі тәсілдемені жүзеге асырудың шарты – жүйелі талдаудың әдістемесі болып табылады. Жүйелі талдау басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын жобалаудың әдістемелік негізінің бірі ретінде қызмет етеді. 
 
·                     Үлгілеу – басқару ғылымының тиімді әдістемесі. Ол басқарылатын объектіні немесе субъектіні басқарудың үлгілерін жасауға негізделген.  
 
·                     Эксперимент әдістемелері, әлеуметтік әдістемелер, мотивация әдістемелері және т.б. 
 
4.  
Өндірісті басқарудағы жүйелік тәсіл. 
 
                Жүйелі тәсілдеме – экономикалық ғылымда қолданылатын ғылыми зерттеудің ең жемісті әдістерінің бірі.  
 
                Өзінің алғашқы мағынасында – грек тілінен аударғанда «жүйе» сөзі көпетеген элементтерден құралатын, бөліктерден тұратын бір бүтін тұтастық ұғымын білдіреді. 
 
                Өндіріс – бұл әлеуметтік-экономикалық жүйе. Экономикалық деп аталу себебі, еңбек және материалдық ресурстарды ұштастыру нәтижесінде материалдық игіліктер пайда болып, қоғамның өндірістік күштерінің ұдайы өндірісі ұлғаяды. 
 
                Әлеуметтік жүйе деп аталуы адамдар құратын ұйымға байланысты. 
 
                Экономикалық жүйе әлеуметтік сипаттағы адам-машина жүйесі ретінде қарастырылады. Ондағы негізгі рольді материалдық және рухани игіліктерді өнтіретін әрі тұтынатын адам орындайды. 
 
                Жүйелі тәсілдеме арнайы ғылыми пәндердің мазмұнына жалпы теория жүйесіне қызмет етеді, ал басқару ісі жалпылай түрде жүйелерді ретке келтіруші ретінде анықталуы мүмкін.  
 
                Жүйелі тәсілдемені қолданудың негізіндегі басқару ісі үш тізбекті кезенді қамтиды: 
 
·                                 Бірінші кезекте салалар анықталады, басқару субъектілері қызметінің ауқымы мен саласы нақтыланады. Қызметтің ақпараттық қажеттілігінің баламалы салалары мен ауқымдары белгіленеді; 
 
·                                 Екінші кезеңде қажетті зерттеулер жүзеге асырылады; 
 
Үшінші кезеңде белгілі мәселелерді шешудің баламалы нұсқалары жасалып, әрбір міндет бойынша оңтайлы нұсқа таңдап алынады (сараптық бағалаулар, оның ішінде тәуелсіз сараптама қолданылады). 
 
Жүйелі тәсілдеменің негізінде басқару ісі жүйелердің құрылымдық және функциялық тұтастығын қамтамасыз етуге әрі жетілдіруге бағытталған. Мақсатқа жеткізетін жолда кездесетін кедергілерді, кемшіліктерді анықтап, жою. Мұнда ең алдымен басқарудағы жүйелі тәсілдеменің принциптері алға шығады. Нақты тәжірибеде ол қабылданған шешімдерді жан-жаұты пысықтап, оны жүзеге асыруы ықтимал барлық нұсқаларын талдайды.  
 
                Экономикадағы жүйелі тәсілдеме – басқару саласындағы ірі, кешенді мәселенің ғылыми негізделген шешімін әзірлеу әдісі болып табылады.  
 
                Жүйелі тәсілдеменің философиялық негізі оның негізгі принциптерін айқындап береді: жүйелердің динамикалығы, құбылыстардың байланысы, өзара ықпалдастығы мен өзара байланысы; басты буын принциптерінің кешенділігі, тұтастығы және иерархиялығы. 
 
                Процесстер мен құбылыстардағы жүйелі тәсілдеме өзара байланыстардағы зерделеудің екі формасые ұйғарады: 
 
1.                                            жай кездері қосалқы жүйелер немесе жүйе элементтерінің арасындағы өзара байланыстар қандай да бір аспектіде, көбінесе экон/қ аспектіде зерттеледі. 
 
2.                                            әлдеқайда күрделі жағдайда көп аспектілі тәсілдеме қолданылады. Бұл арада өзара байланыстар басқарудың саяси, экономикалық, технологиялық, құқықтық, әлеуметтік-экологиялық және психологиялық аспектілері қоса ескеріліп, зерттеледі. 
 
5. Ұйымдағы көшбасшылық  
 
                Әдете бейресми топтарға ұжым мүшелереі арасында беділі бар, іске қабілеті адамдар көшбасшылық етеді. 
 
Топ қызметінде «көшбасшы» ұғымына сипатама бергенде әлеуметтік  психологияда мынадай 
 
жағдайлар қарастырылады: 
 
-  көшбасшыны қызмет орнына ресми түрде ешкім ұсынбайды, ол басшылық позицияны топтың ашық немесе жабық келісімімен атқарады; 
 
-          топ қабылдаған нормлар мен құнды бағыт-бағдарламалар жүйесі көшбасшының  
 
қолдауымен жүзеге асырылады.; 
 
-          топ өміріндегі арнайы, біршама мәнді жағдайларда көшбасшы тиісті роль 
 
атқарады. 
 
Көшбасшы адамның жеке басында біршама сапалық ерекшеліктер, атап  
 
айтқанда, инициативалығы мен белсенділігі жоғары, ұйымдастыру қызметінде тәжірибесі мен дағдысы бар, топ ісіне мүдделі адамдарға үйір, әрі өзінің мінез-құлқымен үлгі-өнеге көрсете білетін, беделді адам болуы тиіс. 
 
Көшбасшының 2 түрі болады: 
 
1.             инструментік көшбасшы – адамдар тобында міндет пайда болғанда топ мүшелері осы жұмысты атқара алатын жетекшіні көрсетеді. 
 
2.        Эмоционалдық көшбасшы – бұл маңдай алды жақсы адам.  
 
                Бейресми топта көшбасшы болу мүмкіндігінің айқындаушы факторлары: жасы, лауазымдық орны, кәсіптік біліктілігі, жұмыс орнының орналасуы, жұмыс аймағында еркін әрекет етуі және ықыластылығы. 
 
                Көшбасшының негізгі қызметі топтың мақсатына жетуге жәрдемдесу, әрі оны нығайта түсу. Ол сарапшы ретінде қызмет етеді, топ ішіндегі қарым-қатынасты реттейді. 
 
6 
.  
Ф.У. Тейлор – ғылыми менеджменттің негізін қалаушы 
 
Өндірісті шоғырландыру мен жаратылыстану-техникалық білімдері жетістіктері нәтижесінде басқаруға ғылыми жүйе ретінде Басқару ойының өркендеуін төрт мектепке бөлді, олар: басқару ғылым мектебі, административтік мектеп, адам қарым-қатынасы мектебі жəне ғылым менеджменті мектебі. Осы мектептердің əрқайсысының менеджментіне деген қатынасы анықталды. Ғылым менеджмент мектебінің пайда болуын американдық инженердің Ф.В. Тейлордың атымен байланыстырды. Оның ұстамдары төрт нұсқаға алып келеді.  
 
1. Ғылымның негізін жасау, ол бұрынғы салт-дəстүрді, қалыптасқан жұмыс əдістері əр бір элементті ғылыми зерттеу. Басқаруда дəлдік керек, құрылыстағы секілді.  
 
2. Қызметкерлерді ғылымдық белгісіне байланысты таңдау, оларды дайындау жəне жүйелік оқыту.  
 
3. Əкімшілік пен жұмысшылар арасында жұмыста ғылыми жүйені ұйымда пайдалану мақсатында бірігуі. 
 
4. Еңбек жəне жауапкершіліктің əкімшілік пен жұмысшылар арасындағы теңдестік. 
 
9.        
Экономикалық басқарудағы кәсіпкерлік және оның генезисі. 
 
                Нарықтық қатынас кәсіпкерлік міндетті істі орындайтын нарықтық шаруашылықты жүргізетін субъектілердің қызметін ұйғарады. Өтпелі кезеңді бастан кешіріп отырған қоғамның нақты жағдайына сәйкес нарықтық экономикаының тиісді құрылымын қалыптастырудың қажеттілігі мен осы жағдайға сәйкес келетін стандарттарды, әдет-дағдыны қалыптастыру қажеттілігін ұштастыруы тиіс күрделі де ұзақ уақытты керек ететін міндетті шешім алу қажет.  
 
                Кәсіпкерлікті қалыптастыратын жағдайда: 
 
- алдымен жаңа экономикалық қатынастар мен жаңа экономикалық құрылым пайда болады, сонан кейін осы қатынас пен құрылымға араласатын адамдар жаңа әлеуметтік сапаны иеленеді; 
 
- кәсіпкер пайда болуы үшін кәсіпкерлік заң тұрғысынан реттеліп, белгілі бір іспен айналысуына қажетті тауашасын алуы қажет; 
 
- реформа стратегиясын саналы түрде таңдау кәсіпкерліктің айрықша жолмен қалыптасуына әсер етеді. Кәсіпкерліктің айрықша қалыптасуына тән бір нәрсе – бұл айрықшалықтардың стратегиялық мінез-тәртібі шектеулі күйінде қалған. 
 
- кәсіпкерлікке тән мінез қндірістіек секторлармен айналысатын көптеген кәсіпкерлер үшін қысқа мерзімді мақсаттарының шамадан артық көрсетілетін әсері болып табылады (қызметкерлерді көбейтуге ұмтылыс) 
 
Кәсіпкерлік қызмет – мүлікті пайдаланудан, тауарларды сатудан және қызмет көрсетуден жүйелі түрде пайда алуға бағытталған қызметін өз тәуекелімен дербес жүзеге асырады.  
 
Кәсіпкерлік қызметтің белгілері: 
 
-          нарықтық экономика субъектілерінің дербестігі. Ешкім де басқа біреуді кәсіпкерлік қызметтің ана түрін істейсің немесе мына түрімен айналысасың деп мәжбүрлей алмайды. 
 
-          өндіріс факторларын қисындастыруға, инновацияға, жаңа енгізулерге негізделген бастамашылдығы. 
 
-                      Тәуекелділік. 
 
-                      Пайданы жүйелі алуға бағытталғандығы 
 
-                      Шаруашылық жүргізуші субъектілердің кәсіби қызметі. 
 
  
 
 
11. бизнес жүйесі және оның негізгі элементтері. 
 
                Бизнес – істі жүргізу жүйесі. Бизнес – бұл адамдарға қажетті қнімді жасау. Бизенс – бұл біздің әлеуметтік-экономикаылө жүйеміздегі орталық магистраль. 
 
                Бизнес барлық бизнесмендерді қамтып, олардың қызметтерін біртұтас бір арнаға біріктіреді. 
 
Бизнес субъектілеріне: 
 
-                                                                      кәсіпкерлер, яғни өзі бастама етіп көтерген қызметін қатерге бел буып, осы қызметін заңға қайшы келтірмеу жауапкершілігін өз мойнына алатын тұлға; 
 
-                                                                      кәсіпкерлердің ұжымдары және кәсіпкерлік ассоциациялар; 
 
-                                                                      кәсіпкерлер ұсынатын өнімді тұтынатын жеке адамдар мен ұжымдар, сондай-ақ тұтынушылардың одағы мен ассоциациялары; 
 
-                                                                      келісімшарт немесе басқа негізде жалданып еңбек ететін жұмыскерлер, кәсіподақтары; 
 
-                                                                      мемлекеттік құрылымдар, олар тек мәмілеге тікелей қатысқан жағдайда ғана бизнес субъектісі бола алады. 
 
                Кәсіпкерлік – бизнес жүйесінің элементі. Оның негізін жеке меншіктегі өндіріс құралдары құрайды. Ал, жеке меншік өндіріс құралдарынан мемлекеттік емес меншіктің осы заманғы формалары пайда болады. Олар – топтыө меншік, ұжымдық меншік, кооперативтік меншік, акционерлік меншік, пай. 
 
                Кәсіпкерлік бизнестің үш негізгі компоненттері бөліп көрсетіледі: 
 
-                                                                      өнім өндірісі; 
 
-                                                                      коммерция 
 
-                                                                      коммерциялық делдалдық. 
 
Басқару саласы. Бизнестің барлық жүйелері мен оның элементтері белгілі бір ықпал мен іс-қимыл жасайды. Олар басқару саласында әрекет етеді.  
 
12. Ұйымның басқарушылық қызметіндегі коммуникация 
 
                Коммуникация дегеніміз –қарым-қатынас, екі және одан да көп адамдардың өзара түсінісуге негізделген байланысы: бір бірінен ақпарат, мәліметтер алмасуы. 
 
                 Басшы өзінің көпшілік уақытын мәліметтер алужәне шешім қабылдау үшін, біреулермен байланысуға, қарым-қатынас орнатуға арнайды. Коммуникация – басшылық етудің байланыстырушы процесі болып саналады. Ұйым ішінді де, одан тысқары жерде де тиімді қарым-қатынас ұйым аралықтары үшін де, сыртқы орта үшін де аса қажетті, сол мақсатта олар түрлі амалдарды пайдаланады. 
 
Олар тұтынушыларға жарнама арқылы және басқадай жолмен байланысады. Қоғамдық ұйымдармен қарым-қатынас орнатуда жергілікті ұйымдармен, жалпыұлттық немесе халықаралық деңгейде байланыс жасауға ерекше көңіл бөлінеді. 
 
                Ұйымда мәліметтер бірінен бірі беріліп,алмасып отырады. Жоғарғы басшылықтан төменгі басшылыққа күнделікті міндеттер, нақты тапсырмалар, ұсыныстар беріледі. Төменгі деңгейлегі басшылықтан жоғарғы деңгейдегі басшылыққа берілетін мәліметтер еңбек өнімділігіне ықпал тигізеді. 
 
Төменгі деңгейден жоғарғы деңгейдегі басшылыққа берілетін мәліметте не істеп жатқандығы айтылады. Басшы осындай жолмен ағымдағы және толғағы жеткен мәліметтерді біліп отырады. Істі оңға бастырудың мүмкін болатын варианттарын ұсынады. Төменгі басшылықтан мәлімет алуы есеп беру, ұсыныс айту және жазбаша түсініктеме нышанында болады.  
 
                Басшы мен бағыныштылар коммуникация компоненттері болып саналады. Олар бөлімшелердегі міндеттерді анықтау үшін мәліметтер алмасады, жұмысты тиімді орындау проблемаларын талқылайды. 
 
13. Экономиканы басқару әдістерінің жіктемесі. 
 
                Өндірісті басқарудың барлық процесірде әдістер жүйесі аса маңызды роль ойнайды. Оның көмегімен объектінің нақты әлеуметтік-экономикалық дамуы және нарықтық экономиканың мақсаттары жүзеге асырылады. 
 
                Басқару әдістерінен өндірістің нақты тәсілдерінің өзіндік ерекшелігі бар белгілерін көруге болады. Оларды пайдалану арқылы экономиканы басқарудың мақсаттары мен принциптері жүзеге асырылады.  
 
                Топтардың біреуі тауар өндірушілердің материалдық мүддесіне ықпалын тигізетін әдістерді тудырады, бұл топ материалдық мотивация әдісі деп аталады. 
 
                Бұдан басқа әлеуметтік мотивация әдістерінің (адамдық факторлар, моральдық және әлеуметтік мүдделер) және мәжбүрлеу мотивациясы (әкімшілік жолмен ықпал ету) топтары болады. 
 
                Экономиканың құрылымында макроқұрылымды, мезоқұрылымды және микроқұрылымды қарастыруға болады. 
 
                Микродеңгей әдетте қоғамдық өндіріс пен оның бөлімшелерін қалыптастыратын алғашқы буынның әртүрлә құрылымдарын қамтиды. 
 
                Мезодеңгей аймақтық менеджменттің объектісін білдіретін аса ірі салалық және территориялық өндірістерді қалыптастыратын құрылымды қарастырады. 
 
                Макродеңгейдегі талдауда барлық халықшаруашылығының құрылымы, оның ішінде ұдайы өндірістік, территориялық, ұйымдастырушылық түрлері зерделенеді.  
 
                Басқару әдістері кешенді пайдаланылады, олар әртүрлі буындар үшін біртұтас болады.  
 
                Бірігіп еңбек ету процесінде қалыптасатын өзіндік ерекшеліге бар қатынастарды қоса ескеретін қоғамдық өндіріске тән объективті заңдылықтар негізінде басқару әдістерін жіктеу маңызды орын алады. Осы белгі бойынша экономикалық, ұйымдастырушылық, әлеуметтік-психологиялық және құқықтық басқару әдістерін бөліп көрсетуге болады.      
 
                Басқарудың экономикалық әдістері – кәсіпорын жұмыскерлерінің қажетті бағытта әрекет етуіне және алға қойған міндеттерді шешуге талпыныстарын оятатын экономикалық жағдайларды тудыру жолымен ықпал ету тәсілдерінің жиынтығы. Бұл әдістер жеке тұлғаның, ұжымның және қоғамның экономикалық мүдделерінің жүйесі негізінде пайдаланылады. 
 
                Басқарудың ұйымдастырушылық әдістері – нақты мақсаттарға қол жеткізудің ұйымдастырушылық жағына ықпал ету жүйесі. Бұл әдіс жиынтығын үш топқа жіктеуге болады: ұйымдастырып-тұрақтандыру тобы; өкімгерлік тобы; дисциплинарлық ықпал ету тобы. 
 
                Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері – бұл қоғамдық және жекелеген мәні бар өнегелік құндылықтарды қалыптастыруға, әлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалануға негізделген басқару объектісіне ықпал етудің тәсілдері.  
 
14. Басқарудың түрлі деңгейлерінде экономикалық әдістерді қолдану ерекшеліктері 
 
                Экономикалық әдістердің тұтас жүйесі нарықтық экономика жағдайында мынадай міндетті істерді орындайды: ретеуші, теңгерімші және бөлуші. Экономикалық әдістердің көмегімен тауарларды өндіру мен айырбастауда, тауарлардың экспорты мен импортының көлемі мен бағытында және басқа да экономикалық процестерде құрылымдық жылжулар ретеледі.  
 
Басқарудың экономикалық әдістері – бұл адамдардың экономикалық қатынастары мен олардың экономикалық мүдделерін пайдаланатын адамдарға ықпал етудің тәсілдері мен әдістері. Экономикалық әдістер арасынан өндіріс: 
 
-                     экономикалық ынталандыру – жұмыскерлердің экономикалық мүделерінде көрініс табатын өндірісті басқару әдісі. Оның негізін ЖҰӨ жалпы табысына қосқан үлесіне қарай өндірістік ұжымның және әрбір қатынасушының табыстарын қалыптастыру құрайды.   
 
-                     экономикалық тетікті шаруашылық есепке көшіру – өндірістің пайдасын, нәтижелерін, шығынын өлшеуге бағыталған. 
 
-                     баға және баға белгілеу – басқару тетігінің әртүрлі экономикалық тұтқаларының ішінен басты орынды фирманың экономикалық қызметін барлық жағынан бейнелей алатын баға және баға белгілеу алады. 
 
-                     фирмалардың қаржылық саясаты – ол экономикалық қызметтің ғылыми-техникалық, материалдық-техникалық жабдықтау, өткізу-барлық жағын қамтып, көптеген сыртқы факторлардың әсерін шоғырландырмалы түрде бейнелейді және т.б.  
 
15. Менеджменттің ақпараттық қамтамасыз етілуі  
 
                Мәлімет  (ақпарат) – «информация» термині латын тілінен енген – түсіндіру, баяндау, мәлімет деректер беру деген ұғымдарды білдіреді. Басқару ісінде мәлімет ұғымы сақтауға, таратуға және түрлендіруге тиісті деректер ұғымын береді.                            
 
                Практикада бүкіл технологиялық процестер барлық жерде мәліметтік процестердің нәтижесінде туындайды, таралады және бағытталады. Өндірісте қарама-қарсы мәліметтер туындайды – ағымдағы жоспарлардың орындалуы туралы есептер, жедел тапсырмалар мен жарлықтар. 
 
                Басқару процесі тұрғысынан қарастырғанда мәліметте еңбек құралы, басқарылатын, басқаратын жүйелер және сыртқы орта туралы деректер жиынтығы ретінде қарастыруға болады. 
 
                Басқару процесінің барлық сатылары мен кезеңдері мәліметтерді өңдеуге байланысты. Басшының және басқару аппаратының ұйымдық-практикалық, қызметі көбінесе мәліметтік сипат алады. Мәліметсіз басқару мақсатын анықтау жағдайын бағалау, проблеманы тұжырымдау, шешім қабылдау және оның орындалуын бақылау мүмкін емес.  
 
Нарықтық экономикаға көшкен жағдайда мәлімет ролі арта түседі. Басқару құрылымын, олар атқаратын қызметінің құрамы мен мазмұнын түбегейлі өзгерту мәлімет тасқынының жеткізілуіне оның мұқият таратылуына себепші болады. 
 
16.Басқарушылық шешімдер түсінігі және олардың жіктелуі.  
 
Басқару қызметі процесінде шешім қабылдау ең түйінді мәселе. Шешім қабылдау басқару процесінің міндетті, қажетті бөлігі. Басшының кез келген әрекеті іс жүзінде белгілі бір шешім қабылдаудан басталады.  
 
Кәсіпорынның және ондағы бөлімшелер қызметінің нәтижесі басшының дер кезінде шешімді дұрыс қабылдау қабілетіне, оны жүзеге асыра білуіне байланысты. 
 
Басқару шешімі екі негізгі мәнде қолданылады: 1 жағдайда ол белгіленген басқару актісін, қабылда,ан іс-әрекет жоспарын, қаулы-қарарларды т.б., 2 жағдайда – проблемалар мен міндеттер шешімін қабылдаудың және жүзеге асырудың ең қолайлыварианты. 
 
Басқару субъектісі бойынша шешімдер: әкімшілік шешім, қоғамдық ұйымдар шешімі. 
 
Басқару объектісі бойынша: жалпы – бүкіл шаруашылықтың мүдесін қозғайды, жекелей – басқарудың төменгі буынына тән, күрделі және қарапайым. 
 
Ықпал ету объектісі бойынша: сыртқы – халық шаруашылы өндірісінің ерекшелігін айқындайды, ауыл шаруашылық өнімдерін өңдейтін кәсіпорындармен қарым-қатынасы, ішкі – ауыл шаруашылығы кәсіпорының өзіндегі қызмет саласына жатады. 
 
Уақыт өлшеміне қарай: перспективалық, күнделікті, жедел. 
 
Ұйымдастырылуына қарай: жекелей шешім – басшының жеке өзінің шығарған шешімі, алқалы шешім – ақылдасып отырып шешілетін шешім.  
 
Қызметтік мақсатына орай шешімдерді жоспарлау – экономикалық, технологиялық қаржы және әкімшілік сипатта бөледі. 
 
20. Қазіргі жағдайдағы мотивация тұжырымдамалары 
 
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс, өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады. 
 
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы ьұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғайшы күшті пайдаланады.  
 
Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, маңыздылық ауқымын анықтау үшін мотивация теориясын зерттеу қажет. 
 
А. Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Адамдарды бұрын тәжірибесібар, әрі білімді деп қана қоймай, оларды өзін өзі жетілдіретін және өзін өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қарастырады. Маслоу қажеттіліктерді бес категорияға бөлген: физиологиялық - өмір сүру үшін керек, демалу, су, баспана, т.б.; Қауіпсіздік – қорғану және болшаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп-қатерден қорғану қажеттілігі; Әлеуметтік қажеттілік – бір нәрсеге немесе біреуге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулердің құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас,т.б.; Құрметтеу - өзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің өзін құрметтуі; Өзін-өзі көрсету - өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке басынынң өсіп жетілуін жүзеге асыру. 
 
Мак – Келландтығ қажеттіліәк теориясы – мотивтер құрылымын және оның мінез-құлыққа және жеке басқа әсерін зерттеуге негізделген. Олар адамға үш түрлі қажеттілік тән деп есептейді: билік, жетістік, қатыстылық. 
 
Ф. Герцбкргтің екі факторлы теориясы. Гигиеналық факторлар (фирма мен әкімщіліктің саясаты, жұмыс жағдайы, еңбек ақы, басшылармен, әріптестермен қарым-қатынас орнату, жұмысты тікелей бақылау дәрежесі) мен мотивациялар (жетістік, қызметте жоғарылау, жұмыс нәтижесін мойындау, әрі мақұлдау, ерекше жоғары жауапкершілік, творчестволық, іскерлік өсу мүмкіндігі). 
 
Сонымен қатар үміттену теориясы, әділеттілік теориясы және Портер-Лоулер моделі бар. 
 
                21. Менеджменттегі қайшылықтар 
 
Басқару теориясында көптеген түсініктерде қайшылықтардың, шиеленістердің өз алдына анықтамалары мен талқылаулары бар. 
 
Қайшылық дегеніміз – екі немесе одан да көп жақтардың арасындағы келіспеушілік. Екі жақ та немесе әр топ өздерінің көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты үшін қарсыласына кедергі жасайды. 
 
Қайшылықтар әрқашан дұрыс мінездемеге ие бола бермейді. Кейбір жағдайларда ол жеке адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандыруға немесе ұйымдардың мақсаттарына жетуіне кедергісін тигізеді. 
 
Сонымен, қайшылық: функционалды, яғни ұйым тиімділгінің жоғарылауына әсерін тигізеді немесе дисфункционалды жеке бастың қанағаттанбаушылығын төмендетеді, сондай-ақ топтардың да сұранысын қанағаттандырмайды. 
 
Қайшылықтың негізгі ролі тиімді басқаруға байланысты. Қайшылықты шешу үшін оның пайда болу себептерін қарастыру қажет. 
 
Көбінесе басшылар қайшылықтың болу себептері жеке адамдар арасындағы қақтығыстан деп ойлайды, кейінгі зерттеулер бойынша басқа да факторлар әсерін тигізеді екен.  
 
Қайшылықтың түрлері:  
 
·         ішкі жеке қайшылық – бұл үлгінің кең тараған үлгісі ретінде – рольдік басқару қарастырылады және адамдардың істеген жұмыстарының нәтижесіне қарама-қарсы талаптар қойылады;  
 
·         жеке тұлғалар арасындағы қайшылық – кең тараған. Көбінесе басшылардың өздерінің шектеулі ресурстары, капиталы, жұмыс күші, құрал-жабдықты пайдалану уақытына байланысты күрестері. Екі адамның түсінбеушілігінен, дауласуынан пайда болады. Адамдардың мінез-құлқы, көзқарастары, рухани және мәдени байлықтары әр түрлі болғандықтан, тіл табыса алмайды. 
 
·         Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық – топтың күтуі жеке адам күтуі бір-біріне қарама-қарсы болса қайшылық пайда болады. 
 
·         Топ аралық қайшылық – көбінесе мақсаттарының әртүрлілігінен пайда болады. 
 
·         Пайда болу себептері: бөлуге қажетті қорлардың шектеулілігі, тапсырмалардың өзара тәуелділігі, мақсатардағы айырмашылықтар, құндылықтар мен түсініктер айырмашылықтары, мінез-құлық үлгісі өнегесіндегі өзгешеліктер, білім деңгейіндегі өзгешелік, нашан байланыс.  
 
22. Сыртқы орта сипаттамалары 
 
Басқарушы кәсіпорынның сыртқы ортамен тығыз байланыс жасауына тура келеді. Басқарушы әр жолы жоспар белгілеген кезде ол ұйымның тыс жерлердегі қоғам мүшесінің қажеті мен тілегін, сондай-ақ шикізат пен адам ресурстарына, технологияға және сыртқы ортаға байланысты басқа да сұраныстарын ескереді. 
 
Сыртқы экономикалық орта элементтеріне:  
 
-                                                                      капитал, машиналар, ғимараттар, тауар қорлары, кеңсе жабдықтары, әр түрлі аспаптар, қолда бар ақша; 
 
-                                                                      жұмысшы күші; 
 
-                                                                      баға деңгейі; 
 
-                                                                      жоғары білікті кәсіпкерлер мен әкімдердің болуы өте жоғары бағаланады; 
 
-                                                                      сатып алушылар. 
 
Сыртқы технологиялық орта. Іскерлік  белсенділік пен хнология арасындатығыз байланыс бар. Басқару практикасына технология айтарлықтай әсер етеді. Өйткені, оның өзі сапалы өнім өндіру мен қызмет көрсетуді жолаған кезде, жетілдірудің, өндірудің және оған басшылық етудің маңызды элементі болып табылады. Технологияның өзгеруіне қарай басшы кадрларымен қамтамасыз ету тәсілі де белгілі бір дәрежеде өзгеріп лотырады. 
 
Сыртқы әлеуметтік орта сол топтағы адамдардың көзқарасына, тілек, ықыласына, интеллегенттілігі мен біліміне, сенімі мен дәстүріне қарай қалыптасады. 
 
Сыртқы саяси орта. Басқарушының саяси және заңды ортасы әлеуметтік ортамен тығыз байланыста болады. Саяси орта, әдетте саяси және үкімет басшылары мен заң шығарушылардың көзқарасы мен әрекетінің орталығы болғандықтан, мұның өзі әлеуметтік талап пен сенімнің бәсеңдеуі мен көтерілуіне қарай өзгеріп тұрады. 
 
Басқарушылардың көзқарасы тұрғысынан ең дұрысы саяси тұрақтылық. Барлық ұйымдағы басшылар шешім қабылдар алдында заң кеңесшілерімен ақылдасады. 
 
Сыртқы этикалық орта әлеуметтік ортаның құрамдас элементіне жатады, практикада жалры қабылданған және қолданылып жүрген жеке бастың жүріс-тұрыс стандарттары жиынтығынан тұрады. 
 
23. 
Топты тиімді басқару  
 
Өндіріс ұйымдық нышандарда жүзеге асырылады. Осындай кәсіпорын ұжымының ұйымдық,экономикалық және заңды дербестігі, нақты міндеттері болады. Әрбір негізгі ұжым бастауыш ұжымнан тұрады да, мұндағы барлық жұмыс істеушілер бір-бірімен тұрақты іскерлік және экономикалық қарым-қатынаста болады.  
 
Мақсатқа жету үшін ұжым ұйымдасуы, әрі басқару органы болуы тиіс. Өндіріс процесстерін басқаруды үйлестіру үшін әкімшілік құрылым жасалып, онда ұжым мүшелері сызық және басшылық деңгейі бойынша орналасады. Осы құрылым бойынша адамдар басшыларға және бағынныштыларға бөлінеді.  
 
Басшылар тобы басшылардан және олардың тікелей бағыныштыларынан тұрады, әрі оларға бұйрық беруге құқығы бар. 
 
Басшыда өз ісін жете білу, ұйымдастырушылық және педагогикалық ерекшеліктері, талап етушілігі, принципшілдігі, адамдарға көңіл аудара білушілігі, ынталылығы, сеніиділігі және т.б. қасиеттерінің болуы ұжымды ойдағыдай басқаруына ықпал етеді.  
 
Бейресми қарым-қатынас - бір-бірін құрметтеуден, ортақ мүддеден, сыйластықтан туындайтын достық, бауырластық байланыс. Басшы шешім қабылдарда ұжымдағы осындай бейресми құрылыммен санасуына, ақылдасып кеңесуіне тура келеді.  
 
24. Менеджмент жүйесіндегі реттеу мен бақылау 
 
ҚР нарық қатынастарға өтудегі нақты мүмкіндіктері, еліміздің әлеуметтік-экономикалық дамуын реттеудегі кездесетін сұрақтарға көп көңіл бөлуге мәжбүр етуде. 
 
Реттеу – бұл экономиканың өсуіне жағдай жасауға бағытталған экономикалық, ұйымдастырушылық және әлеуметтік шаралар жүйесі. 
 
Мемлекеттік реттеу негізінен екі әдіспен жүзеге асады. Біріншісі – тура жолмен, яғни әкімшілік-әміршілдік, екіншісі – жанама жолмен (салықтар, несиелер, проценттік төлемдер, жеңілдіктер, субсидиялар және т.б.) 
 
Қазіргі жағдайда әлеуметтік қайшылықтарды жою үшін мемлекет еңбек пен капитал арасындағы қатынастарға араласуға мәжбүр, ол қатынастарды жалақына реттеу жолымен, жұмыссыздыққа байланысты зейнеткерлік және әлеуметтік қамтамасыз етулерімен, аурулар мен өндірістік жарақаттарды ескеру арқылы реттеп отырады. Сонымен қатар, ол экономикалық өрлеуге, оның құрылымы мен өсу деңгейіне, ірі және кіші меншіктердің ара қатынасына, бәсекеге, өнеркәсіп өндірісінің құрылымына, несие-ақша айналымына, баға белгілеу мен сыртқы экономикалық байланыстарға да ықпал етеді. 
 
Бақылау – ұйым мақсатына жетуді қамтамасыз ететін процесс. Ол мәселелерді анықтап, оны шешу жолдарын іздестіру үшін қажет. Сонымен қатар, бақылау жақсы істелініп жүрген қызметті ынталандыру үшін де қажет болып саналады. 
 
Бақылау процесінің құрамына – стандарттарды белгілеу, нақты қол жеткен нәтижелерді өлшеу, алынған нәтиже белгіленген стандарттан ауытқыған болса өзгертулер енгізу. 
 
Бақылау функциясы – бұл мәселелерді анықтауға мүмкіндік беретін және де ұйым қызметін осы мәселелерге сай жинақтап, реттейтін басқарудың сипаттамасы. 
 
Ұйым мақсатына жетуге зиянын тигізбестен бұрын, оның қателіктерін дер кезінде анықтап, сол мезетте жөндей білу қабілеттілігіне ие болу бақылауды жүзеге асыру қажеттілігінің маңызды себебі болып табылады. 
 
Бақылаудың негізгі үш түрі бар: алдын ала бақылау – жұмыстың нақты басталуынан бұрын жүргізіледі, ағымдағы бақылау – жұмыс процесі жүріп жатқан кезде жүргізіледі, қорытынды бақылау – жоспарлау процесін жүзеге асыру үшін, ұйым басшылығын қажетті мәліметтермен қамтамасыз етеді.  
 
25. Делегирлеу, жауапкершілік және өкілеттілік – ұйым негізі. 
 
Басшының ең басты міндеті өзіне бағынышты қызметкерлерінің күш-жігерін ала қойылған міндеттерді шешуге және оларды мейлінше жақсы атқаруға қабілетті ұйым құруға бағыттау болып табылады. Осы тұста төменгі анықтамаларға көңіл бөлуіміз қажет. 
 
Өкілеттіліктер – ұйым ресурстарын пайдалануда және қызметкерлердің күш-жігерін нақтылы бір мәселелерді шешуге бағыттауды берілетін шектеулі мүмкіндік немесе құқық. 
 
Делегирлеу – мақсаттардың орындалуына толық жауап беретін адамға өкілдік пен шешімдерді жүзеге асыруды жүктеу. 
 
Жауапкершілік – алда тұрған мақсаттарды орындау жөніндегі міндеттеме және олардың қанағаттанарлық шешіміне жауап беру. 
 
Делегирлеу тек қана өкілеттіліктер қабылданған кезде ғана жүзеге асады. Сондықтан жауапкершіліктің өзі делегирленуі мүмкін емес. Өкілеттіліктерді беру процесі екі тұжырымдамаға жүгінеді. Классикалық тұжырымдама бойынша, ұйым арасында өкілеттіліктер жоғарыдан төменгі буынға беріледі және бұл басқару деңгейін анықтайды. Қарама-қарсы немесе өкілеттілікті қабылдау тұжырымдамасы кейбір жағдайда орындаушы ұйымдағы өз міндеттерін толық ұғынған кезде басшының берген өкілеттілігін қабылдамай тастайды деген ұғымға негізделеді, дегенмен, кез-келген жағдайда өкілеттіліктер шектеулі болып келеді.