Баланс личного и рабочего времени в условиях пожизненного найма

Дорошенко Елена Викторовна,

аспирант  ЦЭМИ РАН 

Баланс  личного и рабочего времени в условиях пожизненного найма 

      С целью ответа на вопрос, есть ли в  настоящее время пожизненный  найм, было проведенно исследование, которое  включало в себя два этапа. Второй его этап — исследование  длительных трудовых отношений на корпоративном уровне. По ряду критериев, были отобраны несколько компаний, представляющих ту или иную модель трудовых отношений, - с высокой вероятностью обнаружения долгосрочного (пожизненного) найма: Mitsubisi Heavy Industry и Toyota Motors (Япония), GE и Exxon Mobile (США), BP, BHPbillions и Rolls Roys, (Великобритания), ABB, Швейцария, Sinopec, Китай, по России — Норильский никель, Сбербанк, Российские железные дороги.

     Для тестирования длительности отношений найма в корпоративных структурах использовались индикаторы: (1) данные о среднем стаже работников,(2) оборачиваемость персонала; (3) индикаторы пожизненного найма, исходя из привычной японской модели:  (4)  наличие большой доли возрастных групп среди работающих . (5) Малое количество нанятых за год, по отношению к обшему числу работающих.

        В качества источника информации  о компаниях использовались отчеты  компаний, опубликованные для общего  доступа.

Таблица

Особенности найма в компаниях 

      По  всем проанализированным компаниям (кроме  китайской) можно утверждать, что  там есть, как минимум долгосрочный найм (который в некоторых случаях наверняка превращается в пожизненный в смысле длительности в течении всей жизни).

      Возникает вопрос, правомерно ли применять  именно понятие пожизненного, а не долгосрочного  найма, ведь формальных ожиданий по поводу пожизненного совместного сотрудничества нет? Да, правомерно, потому что:

• меры найма  и управления в указанных компаниях охватывают всю жизнь сотрудника: его карьеру, здоровье, его семью,  его послетрудовой период жизни и даже духовную сторону: путем вовлечения в благотворительные акции, путем формирования лояльности и преданности компании («горизонтальный охват» жизни).
• в значительном числе случаев, сотрудник действительно работает в компании всю или почти всю  свою рабочую жизнь, а также после выхода на пенсию, получает корпоративную пенсию  и другие льготы («вертикальный охват» жизни).

   В условиях, когда работа становится не только способом зарабатывания на жизнь или реализации амбций, но и местом реализации практически всех остальных потребностей, включая даже потребность творить добро и жить не только для себя — использовать понятие по-жизн-ненного найма необходимо, поскольку именно это понятие отражает  современные особенности найма в некоторых случаях. Неудивительно, что вслед за решением проблемы лояльности,  вовлеченности сотрудника в компанию — приходится решать следующую — программу баланса между личной и рабочей жизнью, о чем в своих отчетах указывают многие работодатели: люди хотят проводить еще больше времени там, где решаются почти все их вопросы,  почти все проблемы, удовлетворяются почти все потребности.  Возможно, что настоящее решение проблемы баланса между личной и рабочей жизнью лежит не в плоскости административных мер типа сокращения официального рабочего дня, закрытия проходной или уменьшения числа обязанностей — а, как ни парадоксально это звучит, в сокращении в сокращении объема охватываемой компанией частной жизни работника, формированию у него потребностей и предоставлению возможностей больше проблем решать самостоятельно.