Қажеттіліктерді және мотивациялық мінез-құлықты зерттеп білу

4.3. Қажеттіліктерді  және мотивациялық мінез-құлықты  зерттеп білу 

 

Психология және адамдық  қатынастар мектебіне қосылатын  ғалымдардың зерттеулерінде ұйымдағы адамдарды мотивациялау проблемалары басты орын алады. Осы тақырыптағы  проблемаларға елеулі көңіл бөлген зерттеушілердің қатарына А.Маслоуды, Ф.Герцбергерді, Д.Макклелландты, К.Альдерферді  жатқызуға болады.

Бихевиористік бағыт пен  Мэйо мұрасының дамуына зор үлес қосқандардың бірі – американ психологы, гуманистік психологияның жетекшілерінің бірі Абрахам Маслоу (1908-1970).  Өз көзқарастарын ол «Адамдық мотивация теориясы» (1934), «Психологияға шолу» (1934), «Мотивация мен индивидуалдылық» (1970) атты ғылыми еңбектерінде баяндаған.

Маслоу «қажеттіліктер пирамидасы» деп аталып кеткен қажеттіліктердің иерархиялық теориясын жасаушы ретінде танымал.

Маслоудың іліміне сәйкес адам түрлі қажеттіліктерге ие, оларды негізгі 5 категорияға бөлуге болады:

1. Физиологиялық қажеттіліктер, адамның өмір сүруі үшін қажет (тамаққа, киімге, суға, ауаға, панаға деген қажеттілік).

2. Қауіпсіздікке  және болашаққа сеніммен қарау  қажеттілігі (экзистенциялық қажеттіліктер). адам оны үрей, аурулар мен бейнеттерден қорғайтын қауіпсіз жағдайда болуға ұмтылады.

3. Қатыстылық пен тиістілікке деген қажеттіліктер (әлеуметтік қажеттіліктер). Адам ұжымның мүшесі болуға, бірлескен іс-шараларға қатысуға ұмтылады. Ол адамдардың көңілін өзіне аударғысы келеді, жақын араласушылық пен қолдауға, достық пен махаббатқа мұқтаж.

4. Тануға және өзін-өзі бекіту қажеттіліктері (беделді қажеттіліктер). Адам өзін сыйлауды, оның қол жеткізген жетістіктерін мойындауды, қызмет сатысы бойынша өсуді, айналадағылардан сыйласушылықты, ұжымдағы лидерлік позицияны ұстануды қажет етеді.

5. Өзін-өзі таныту қажеттіліктері (рухани қажеттіліктер). Адам өзінің білімін, қабілеттіліктерінің, біліктілігі мен дағдыларын барынша толық пайдалануға ұмтылыс танытады. Бұл қажеттіліктер өз көрінісін өнер, тұлғаның өзін көрсетуі арқылы көрініс табады.  

 

  

4.1.-сурет.  Маслоудың қажеттіліктер пирамидасы (иерархиясы) 

 

Физиологиялық және қауіпсіздік  пен болашаққа сеніммен қарау (қорғанғандық) қажеттіліктері алғашқы ретті (базисті) қажеттіліктерге жатады, ал қалғандары – екінші реттіге (туынды) жатады, олар үнемі өзгеретін немесе метақажеттіліктер деп аталады.

Маслоу теориясы бойынша  бұл қажеттіліктердің барлығын қатаң  иерархиялық құрылым түрінде  орналастыруға болады. Бұның төменгі  деңгейінде физиологиялық қажеттіліктер, ал жоғарғы деңгейінде өзін-өзі таныту қажеттіліктері орын алады. Мұны көрсеткенде  Маслоу мынаны түсіндіргісі келді: алғашқы  кезекте физиологиялық қажеттіліктер  қанағаттандыруды талап етеді, кейін, бұлар орындалғанда, неғұрлым жоғары деңгейдегілері қанағаттандырылады. Алайда, бұл иерархиялық құрылым әрқашан  да қатаң бола бермейді. Маслоу «қажеттіліктердің  иерархиялық деңгейлері бекітілген тәртіпте болуы мүмкін, ... шындығында бұл иерархия біз есептегендей сонша  «қатаң» емес. Рас, біз жұмыс істеген  адамдардың негізгі қажеттіліктерінің  орналасуы біз көрсеткендей болып  шықты. Алайда, бірқатар ерекшеліктер де болды. Өзін-өзі сыйлау махаббаттан  артық деп санайтын адамдар да кездеседі» деп атап өткен болатын.

Маслоу көзқарасы бойынша  адамдар әдеттерінің мотивтері  ғылыми басқару мектебінің жақтастары есептеген экономикалық факторлар  емес, тек ақшаның көмегімен ғана  қанағаттандырыла бермейтін түрлі қажеттіліктер болып табылады. Бұдан ол мынадай қорытындыны жасады: жұмыскерлердің қажеттіліктері қанағаттандырылған сайын олардың еңбек өнімділігі жоғарылайды.

Маслоу теориясы жұмыскелердің  неғұрлым тиімді жұмыс жасауына итермелейтін себепті түсінуге маңызды үлес қосты. Адамдардың мотивациясы оларда бар  қажеттіліктердің кең спектрімен анықталынады. Бірақ бұнымен қатар Маслоу концепциясы  сынды тудырды. Маслоу  адам қажеттіліктерінің табиғатын ашпады, қажеттіліктер жұмыскердің ұйымдағы жағдайына, жынысына, жасына, жұмыстың мазмұнына және т.б.  байланысты түрліше байқалады. Маслоу «пирамидасында»  ұсынылғандай қажеттіліктердің төменнен жоғарыға қарай өсуі міндетті түрде емес.

Маслоу теориясы қазіргі  заманғы басқарудың тәжірибесі мен  теориясының дамуына зор әсер етті.

Соғыстан кейінгі жылдары  тәнтану мен әлеуметтану секілді  ғылымдардың дамуы және де зерттеу  әдістерінің жетілдірілуі жұмыскердің  оның жұмыс орнындағы мінез-құлқын оқып-тануды ғылыми негізге салды. Бұл мінез-құлық ғылымдары мектебінің дамуын өмірге келтірді (1950 жылдан қазіргі таңға шейін).

Мінез-құлық ғылымдары  мектебі адамдық қатынастар мектебімен тікелей қабысады және оның негізгі  ережелерін тереңірек дамытады. Оны  кей уақытта адамдық қатынастар мектебінің мінез-құлық, яғни бихевиористік  бағыты ретінде қарастырады. Бұл мектептің неғұрлым жарқын өкілдері – Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг және Дуглас Макгрегор. Бұл мектептің басты мақсаты – адам ресурстарының тиімділігін жоғарылату болды.

Бұл мектеп басты назарды  тұлғааралық қатынастарды, мотивацияларды, билік пен бедел сипаттарын, лидерлікті, ұйымдастырушылық құрылымды, ұйымдағы коммуникацияларды, жұмыс мазмұнының өзгеруі мен еңбек өмірінің сапасын  танып білуге бағыттады.

Бұл мектеп қажеттіліктер  мен мотивациялық мінез-құлық проблемаларын  дамытуды жалғастыруда. Егер де бірінші  ретті қажеттіліктер өзінің табиғаты бойынша физиологиялық болып, адамда генетикалық жолмен салынса, екінші реттілері өзінің табиғаты бойынша  психологиялық болып, адамның дағдыны  жинақтау дәрежесіне қарай сезініледі. Қажеттіліктерді өлшеу мүмкін емес, ал олардың бар болуы адамдардың мінез-құлқы арқылы көрінеді. Туындаған  қажеттілік адамды іс-әрекет жасауға  итермелейтін мотив болып табылады.

Мотивация теориясын  жасақтауға елеулі үлес қосқан қажеттіліктерді  танып білудің үш тұжырымдамасы асқан қызығушылықты танытады, олар:

1. К. Альдерфердің ERG концепциясы.

2. Макклелландтың алынған  қажеттіліктер концепциясы.

3. Герцбергтің екі фактор  концепциясы.

Әр концепцияның белгілі  бір  принципиалды өзгешелігі бар.

Альдерфер концепциясында, Маслоу теориясындағыдай, қажеттіліктер иерархиялық түрде орналасқан. Алайда, ол Маслоу «пирамидасындағы» қажеттіліктер топтарымен көрікті түрде едеуір сәйкестендірілетін не бары қажеттіліктердің үш тобын ғана келтіреді (4.2-сурет).    

 

 

                          

 

4.2. –сурет. Маслоу пирамидасы бойынша қажеттіліктер  мен Альдерфер теориясының арақатынасы  

 

 

  

 

Бұл қажеттіліктер қатарына жататындар:

1. Тіршілік ету  қажеттіліктері (Маслоу бойынша: физиологиялық және қауіпсіздікке (топтық қауіпсіздікті есептемегендегі) деген қажеттіліктер).

2. Байланыс жасау қажеттіліктері (Маслоу бойынша: қатыстылық және тиістілік қажеттіліктері – адамның жанұяны, әріптестерді, достарды, жауларды, бастықтар мен бағынушыларды иелену ұмтылысы;  тану және өзін-өзі бекіту қажеттіліктерінің бір бөлігі  -  адамның қоршаған әлемде белгілі бір орынды алуға ұмтылысы, сонымен бірге топтық қауіпсіздікпен байланысты қажеттіліктер).

3. Өсу қажеттіліктері (Маслоу бойынша: өзін-өзі таныту қажеттіліктері, сонымен бірге сенімділікті күшейтумен, өзін-өзі жетілдірумен байланысты топтың оны тану және өзін бекіту қажеттіліктері).

Маслоу мен Альдерфер  теорияларының арасында бір маңызды  өзгешелік бар: Маслоу бойынша төменгі  деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандырған адам, келесі деңгей қажеттілігіне  кіріседі. Альдерфер бойынша қозғалыс адамның жоғарыдағы қажеттілігі  қанағаттандырылмаса төменнен жоғарыға және онда кері бағытта жүреді. Қажеттіліктерді  қанағаттандырудағы екі бағыттың болуы  адамдардың мінез-құлқын мотивациялауға жаңа мүмкіндіктер ашады.

Дэвид Макклелланд концепциясы негізгі екпінді жоғарғы деңгей қажеттіліктеріне береді, ол оларды тәжірибе, өмір жағдаяттары мен оқудың әсерінен табылған қажеттіліктер деп қарастырады. Ол адамдарға үш қажеттілік тән деп есептейді: билік, табыс пен қатыстылық. Осылардың адам бойында болуы оның мінез-құлқына едәуір ықпал етеді, адамның алға қойған мақсаттары мен міндеттерін қанағаттандыру үшін қажетті ынта мен әрекеттерді танытуға күштейді.

Жоғары мотивациялық билігі бар адамдарды екі  топқа бөлуге болады. Біріншісіне билікке билік ету үшін ұмтылатындар; екіншісіне билікке топтық мәселелерді шешу үшін ұмтылатындар жатады. Макклелланд екіншісіне баса назар аударды. Сондықтан да ол бір жағынан басшылар бұл қажеттілікті дамытулары қажет, ал екінші жағынан оларға оны қанағаттандыру мүмкіндігін беруі қажет деп есептеді.

Макклелланд бойынша қажеттіліктер  Маслоу мен Альдерфер концепцияларынан өзгеше, ол бойынша қажеттіліктер  біріне-бірі едәуір әсер етсе де олар иерархиялық  түрде орналаспаған. Қажеттіліктердің біріне-бірі өзара әсер етуін адамның  қылықтарын мотивациялауды, оның мінез-құлқына  талдау жасаған кезде және адамды басқару әдістерін жасақтағанда ескеру қажет.

Психологиялық-әлеуметтік көзқарасты ұстанған қайраткерлердің бірі – Фредерик Герцберг (Кливленд университеті) есептеледі. 1959 жылы оның жетекшілігімен жұмыстан қанағат алуға және қанағаттанбауға апаратын түрлі факторларды анықтау бойынша зерттеулер жүргізілді. 200 инженер мен бухгалтерлердің жауаптары негізінде Герцберг қажеттіліктердің қанағаттандырылуы еңбекке деген мотивацияны күшейтпейді деген қорытындыға келді. Ол мотивациялаудың екі факторлы моделін құрастырды.

Герцберг келесіні анықтады: адамның өз әрекеттерінен қанағат алу және қанағаттанбау адамның жағдайы мен көңіл-күйі орналасатын екі полюс болып саналады. Адамды мотивирлеуге байланысты оның көңіл-күйі екі полюстің біріне жақындау арқылы өзгереді.

Герцберг тауып көрсеткендей, адамның жұмыстан қанағат алуына екі фактор тобы әсер етеді:

1. Гигиеналық факторлар, бұларды кейбір авторлар «денсаулық» факторлары деп атайды: еңбекақы, жұмыс орнындағы қауіпсіздік, еңбек жағдайлары – жарық, шу, ауа және т.с.с., әріптестермен және бағыныштылармен қарым-қатынас, жұмыс тәртібі, режимі мен ережелері, тікелей басшы тарапынан бақылаудың сипаты, мәртебе.

2. Мотивирлейтін факторлар, Герцбергтің өзі оларды «қанағаттандырғыштар» (бұл атау кең қолданысты таппады) деп атады. Оларға жататындар: мақсатқа жету, мойындау, жауапкершілік, қызмет бабымен жоғарылау, жұмыс, өсу мүмкіндігі. Бұл қажеттіліктер жұмыстың мәні мен сипатымен байланысты.

Мотивация концепциясы көбінде  Маслоу қажеттіліктері теориясымен  ұқсас. Герцбергтің гигиеналық факторлары Маслоу бойынша физиологиялық, қауіпсіздік  пен болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне сәйкес келеді, ал мотивирлейтін факторлар  – Маслоу бойынша жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктерге сәйкес келеді. Дегенмен, олардың көзқарастары гигиеналық факторларға  келгенде екіге айрылады. Маслоу гигиеналық факторларды өзінің физиологиялық  қажеттіліктерін қанағаттандыруға ұмтылған адамның мінез-құлқына  әсер ететін күш ретінде қарастырды. Герцберг болса, гигиеналық факторлар  әсіресе адамның қажеттіліктері қанағаттандырылғанда оның мінез-құлқына  айтарлықтай әсер етпейді деп  санады. Жұмыскер олар оған үйреншікті болған мінез-құлықтан ауытқығанда  ғана көңіл бөле бастайды. Бұған  қоса Герцберг еңбекақы мотивирлейтін  факторға жатпайды деген тұжырым  жасайды. Мотивацияға қол жеткізу  үшін басшы гигиеналық факторларға  қоса мотивирлейтін факторларды  да туғызуы қажет.

Тәжірибеде Герцберг жасаған  тұжырымдар еңбекті «байыту» бағдарламаларын  жасауға алып келді, бұнда гигиеналық және мотивирлейтін факторлардың егжей-тегжейлі тізімі беріліп, қызметкерлерге оларға неғұрлым қалаулы факторларды анықтау  ұсынылды.

Герцберг теориясының  негізгі ережелерінің кең  қолданысы тапқанына қарамастан, оның мекен-жайына сындық сипаттағы ескертулер жіберілген болатын. Жеке авторлар бір фактордың бір жұмыскерде жұмыстан қанағат алуды, ал басқа біреуінде қанағаттанбаушылықты туындатуы мүмкін. Бұдан шығатыны: бір адамды мотивирлейтін фактор екінші адамды мотивирлемейді, яғни түрлі адамдарды түрлі факторлар мотивирлейді.

Герцберг теориясын сынға  алғандар мотивация ықтимал сипатта  болады және көп жағдайда қалыптасқан  ситуацияға тәуелді болады. Бір ситуацияда адамды мотивирлейтін фактор оған басқа  ситуацияда әсер ете алмауы мүмкін.

Герцберг теориясы ситуацияға көптеген айнымалы шамалардың әсерлерін  ескермейді. Кейінірек ғалымдар мотивация  механизмін түсіндіру үшін әр түрлі  мінез-құлық аспектілерін есепке алу  керек деген тұжырымға келді. Бұл мотивацияның процестік теорияларын қалыптастыруға алып келді. Бұл теориялардың негізгі концепцияларының түпкі ойы келесіде: қажеттіліктерді  есепке алумен қатар, адам түрлі мақсаттарға күш-жігерін қалайша бөлетінін және мінез-құлықтың қай түрін таңдайтынын естен шығармауы керек.

Жоғарыда қарастырылған  төрт теория мотивацияның мазмұндық теорияларына жатады, олардың негізінде қажеттіліктерді талдау және олардың адамды әрекет-қызмет жасауға талаптандыратын мотивтерге әсері жатыр.

Кейінірек мотивация теориясының  дамуы мотивация процесін және қалаулы  нәтижелерге қол жеткізу мақсатында адамдарды мотивирлеу әдістерін  танып-білу бағытында жүргізілді. Мотивациялық процесс өзіне келесідей негізгі  этаптарды қосады: мәселелерді анықтау  және мүмкін болатын марапаттау, оларды қажеттіліктер мен мотивтермен  салыстыру, белгілі бір мінез-құлықты  жасақтау, іс-әрекеттерді жүзеге асыру  және нәтиже алу. Бұл қорытындылаушы этапқа жақындағанда ұйымда жаңа мәселелерді шешу қажеттілігі туындайды және мотивациялық процесс қайтадан басталады.

Мотивациялық процеске бағдарланған мотивация теориялары мотивацияның процестік теориялары атын алды.

Мотивацияның процестік  теориялары қажеттіліктердің бар екенін жоққа шығармайды, бірақ та адамның  мінез-құлқы  көп жайларда оның алған тәрбиесімен, нақты ситуациядағы күтумен, және де өзі қалайтын нәтижеге қол жеткізу үшін таңдап алатын әрекеттермен анықталынады.