Аттестация

Основной  фактор оценки работы вспомогательного персонала - количество перерабатываемой информации.

В специальной  литературе приводятся, например, такие  рекомендации по факторам оценки работников промышленных предприятий:

· для директора - объем производства, себестоимость, производительность труда, прибыль, рентабельность;

· для заместителя  директора по персоналу - текучесть  кадров (основной фактор), дисциплина (число  прогулов), объем реализации, оборачиваемость  средств, на которые влияет состояние  персонала;

· для главного инженера - использование мощностей (основной фактор), коэффициент сменности, качество продукции, снижение материальных и трудовых затрат, рост производительности;

· для начальника отдела кадров - их текучесть, укомплектованность (главный фактор), число прогулов, состояние подготовки и повышение квалификации кадров;

· для мастера - выполнение задания по объему производства, рост производительности, качество продукции, дисциплина труда.

Деятельность  людей оценивается по таким факторам, как комплектность, масштабность. Управленческая и технологическая сложность.

Сложность труда  работника управления оценивается  по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.

При оценке стандартных  работ можно пользоваться затратами  времени на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые.

Саму оценку затрат времени можно проводить, учитывая перечень и удельный вес  следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.

Для измерения  сложности труда и качеств работника могут применяться следующие методы:

- Описательная  характеристика труда или работника.

- Характеристика, исходящая из идеальных критериев  (реальные работники сопоставляются  с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно  определить идеал.

- Сравнение  с реальными критериями - другими  видами труда или работниками  (индивидуальные, парные, групповые  сравнения).

В некоторых  организациях аттестация проходит по трем направлениям:

1. Оценка  деятельности включает в себя  выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка  квалификации заключается в «экзамене» - работники в письменной форме  отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма - необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка  личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

б) при наличии  стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

в) при наличии  существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие  требования, предъявляемые к данной должности;

г) избегая  субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Такое проведение аттестации позволяет получить и  формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в компании нет четкого плана работ (доведенного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчиненному. Разработка миниэкзамена по специальности - также процесс трудоемкий, требующий высокого уровня квалификации экзаменатора.

Вышесказанное, безусловно, не означает, что от аттестации следует отказаться вообще. Следует  лишь отказаться от распространенного  подхода: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.

2.3. Оценка  результатов аттестации.

Наиболее  сложным процессом с научной  и практической точки зрения является разработка системы оценки рабочих мест, выбор базы оценки соответствия рабочего места нормативам.

Анализ аттестации рабочих мест проводится на основе форм организационнотехнического паспорта инженерного коллектива, в котором  должны находить отражение следующие  ниже разделы.

Общие положения:

· определить место бригады, бюро, отдела в общей  структуре управления, разработать  новую структуру управления отделом;

· установить процедуру связей подразделений  и порядок их стимулирования, сформулировать функции работника и инженерного коллектива и обеспечить эти связи и функции средствами оргтехники.

Организация труда:

· провести анализ существующей организации труда  и принять необходимые меры, чтобы  они соответствовали новым достижениям  науки и техники;

· определить круг лиц, ответственных за аттестацию;

· проанализировать состояние уровня нормирования труда.

Учет, контроль и оценка работы:

· организовать учет показателей бригады (по функциям) и каждого работника в отдельности;

· разработать  систему учета работы бригад, позволяющую просто и быстро учитывать результаты деятельности (не допускать случаев ненадежного, неточного и непостоянного учета непроизводительных затрат труда);

· сформировать и апробировать простой и безотказный  метод контроля исполнения всех распоряжений, поручений, заданий, позволяющий не только фиксировать выполнение (или невыполнение) плановых заданий, но и предупреждать его возможные срывы (система контроля, эффективности и качества работы бригад и каждого в отдельности исполнителя должна позволить оценивать труд по месячным, квартальным и годовым результатам работы);

· установить систему морального и материального  стимулирования, позволяющую премировать  работников отдела через комплексную  систему управления качеством труда (работы) - КСУКТ.

Разделение и кооперация труда:

· найти оптимальное  соотношение между специалистами  с высшим и средним специальным  образованием (1:5) и вспомогательным  персоналом;

· обеспечить в бригаде необходимый уровень  взаимозаменяемости;

· в соответствии с разработанной структурой управления отделом сделать возможным необходимую интеграцию усилий инженерного коллектива для решения крупных научно-технических проблем;

· расставить персонал по квалификации и должностям в соответствии со структурой работ;

· разработать  регламенты работы, не позволяющие выполнение высококвалифицированными специалистами обязанностей и функций малоквалифицированных работников.

Организационно-технический  уровень организации  труда:

· наличие  оргтехники;

· техническая  оснащенность;

· прогрессивность установленной оргтехники;

· ее техническое  состояние;

· наличие  элементов САПР на базе АРМ индивидуального  и коллективного пользования.

Организационно-экономический  уровень.

Разделение  и кооперация труда:

· наличие  и знание положений об отделе, бригаде, бюро, должностных инструкций;

· степень  развития совмещения должностей, выполнения функций отсутствующих работников;

· соответствие образования и квалификации работника  требованиям занимаемой должности;

· рациональность обслуживания рабочего места.

Качественный  уровень планирования:

· наличие  нормативов для планирования;

· охват текущим  и перспективным планированием;

· применение сетевого планирования;

· качественный уровень оперативного планирования.

Информационное  обеспечение:

· высший уровень документооборота;

· прогрессивность  методов учета и контроля;

· уровень  обеспечения научно-технической  информации и степень информационности УР о последних достижениях науки  и техники в нашей стране и  за рубежом;

· удельный вес  документов, обрабатываемых на ЭВМ.

Нормирование  труда:

· соответствие численности инженерных коллективов  нормативам численности по функциям управления;

· наличие  отраслевых и межотраслевых нормативов затрат труда и удельный вес работников, охваченных данными нормативами;

· уровень нормирования труда.

Рациональность  планирования рабочего места коллектива:

· обеспеченность площадью для размещения инженерного  коллектива;

· соответствие планирования рабочего места проекту.

Социально-психологический, санитарно-гигиенический  и эстетический уровни.

Санитарно-гигиенические  условия:

· метеорологические  условия;

· освещенность;

· шум, вибрация.

Психофизиологические  условия:

· уровень  морально-психологического климата;

· стиль работы;

· уровень  интегративности;

· ритмизация труда;

· режим труда  и отдыха;

· проведение гимнастических пауз.

Эстетические  условия:

· цветовой интерьер;

· средства наглядной  агитации;

· озеленение помещения.

Итоговая  оценка по каждой группе показателей  определяется как среднеарифметическая величина оценок по отдельным критериям, а общая по всем группам показателей - рассчитывается общая интегральная оценка по формуле:

К общ = (К1+К2+К3)/3

Окончательное решение об аттестации (неаттестации) рабочего места принимается при  соблюдении следующих условий:

· рабочее  место считается аттестованным, если полностью отсутствуют нулевые  оценки по перечисленным коэффициентам;

· каждый из групповых интегральных показателей  имеет значение не ниже 0,9;

· рабочее  место, на котором не соблюдено хотя бы одно из указанных условий, считается неаттестованным;

· рабочие  места, организационно-технический  и экономический уровни которых  оцениваются ниже 0,6, подлежат ликвидации.

Заключительным  этапом аттестации является анализ итоговых результатов и разработка мероприятий, направленных на совершенствование самого процесса аттестации, замену отдельных критериев, которые не полностью отражают действительно достигнутый организационно-технический уровень рабочего места. Анализируются затраты, необходимые для рационализации рабочих мест УР, а также технические и финансовые возможности предприятия, отдела для рационализации рабочих мест.