Анализ текучести кадров в коллективе

Содержание 

1. Введение

2. Понятие и  причины текучести кадров

2.1. Понятие и  виды текучести кадров

2.2. Причины текучести  кадров 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение

      Тема настоящей  курсовой работы: «Анализ текучести кадров в коллективе».

  Актуальность данной работы заключается в том, что производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

  Кадры –  наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

  Проблема  данной работы

  Цель  данной работы заключается в изучении текучести кадров на предприятии.

  Для достижения поставленной цели решаются следующие  задачи:

• понятие и причины текучести кадров
• рассмотрение управления процесса текучести кадров
• изучение видов текучести кадров
• анализ текучести кадров на предприятии
• изучение методов снижения текучести кадров на предприятии

      Гипотеза исследования

  Предметом данной работы является оценка текучести кадров на предприятии.

  Объектом  исследования является ООО «ЛесСтройИнвест» работает в отрасли сельскохозяйственных перерабатывающих предприятий.

  При исследовании я использовала следующие методы: 

  При выполнении данной работы использовались научные  и учебно-методические работы отечественных  и зарубежных авторов, таких как  Артеменко В.Г., Виханский О.С., Глазов М.М., Ефимова О.С. и других авторов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Понятие и причины  текучести кадров

2.1. Понятие и виды  текучести кадров 

   Текучесть кадров — одна из  ключевых проблем для любой  организации. 

   Можно выделить два типа текучести  кадров – физическую и психологическую  (скрытую).               

   Физическая текучесть кадров  охватывает тех работников, которые  в силу

   разных причин увольняются и  покидают организацию.

   Скрытая или психологическая  текучесть кадров возникает у  тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее,  выключаются из организационной деятельности.

   Скрытая текучесть кадров не  отражается в документации, но  может нанести   значительный  вред производительности труда.  Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически,   но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно   качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят  за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по   развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.

   Служащие, покинувшие организацию,  но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. 

   Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против

   управления», т.е. является формой  оппозиции сотрудников руководству

   компании.

   При наличии большого числа  служащих, которые «покидают организацию,  но не   уходят», обычными  становятся следующие проявления:

   — Снижение качества продукции.

   — Высокий показатель по отходам  производства.

   — Большое количество прогулов.

   — Множество опозданий на работу.

   — Много вирусных/простудных  заболеваний.

   — Множество способных и нужных  людей увольняются.

   — Работа редко выполняется  вовремя.

   — Служащие считают, что они  работают «на дядю», а не  для собственного

   блага.

   — Небрежное обращение с машинами  и оборудованием, вследствие этого  частые

   поломки офисной и др. техники.

   — Сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр.,

   растрачивая попусту время.

   — Сотрудники не принимают  на себя вину за сделанное  — они ищут козлов

   отпущения. 

   — Служащие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на  старый   опыт.

   — Мышление направлено только  на ближайшие перспективы.

   — Мало или совсем нет предвосхищающего  мышления, только мышление в связи  с   уже существующими проблемами.

   — Мало или совсем нет творческого  мышления.

   — Себестоимость продукции возрастает, потому что служащие считают,  что   продукция принадлежит  компании, а не им.

   — Компания вообще и руководство  в частности рассматриваются  как враг.

   Приведенный список не исчерпывающий,  но он позволяет видеть типичные

   особенности организаций с высокой  скрытой текучестью кадров. Организации  с такого рода особенностями со временем оказываются не в состоянии конкурировать на рынке с другими организациями. Заново включить «выключенную» рабочую силу бывает очень трудно, поскольку у такого персонала формируются устойчивые психологические привычки, сопутствующие этой установке.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Причины текучести  кадров 

  Основная  причина текучести — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В Японии в 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом. 
Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.

  Их можно  разделить на три группы:

1. факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);
2. личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);
3. факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).

  В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру  их влияния на мобильность работников. 
Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации) неуправляемыми (природно-климатические факторы).

  Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные  меры: технические (совершенствование  техники и технологии, улучшающие условия труда); организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении невостребованности и перегруженности текучесть увеличивается); социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата); культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

  Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности  ее увеличивает. Снижает текучесть  кадров уверенность работника, что  он может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового. 
Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19–30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием.

  Существенно отличается интенсивность текучести  в группах работников с разным стажем на предприятии. После трех лет  работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести. 
Последнее обстоятельство связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей работе. Это может объясняться и низкой информированностью кандидата, и тем, что наниматель, стремясь выгоднее представить свое предприятие, может завысить положительные моменты и занизить трудности работы в компании.