Автор: Пользователь скрыл имя, 11 Апреля 2012 в 13:16, доклад
Во всем многообразии теорий и явлений живой практики, американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико.
АМЕРИКАНСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Во всем многообразии теорий и явлений живой практики, американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико.
Изначально Был частный бизнес, где владелец был его руководителем. По мере развития, бизнес укрупняется в корпорации. Собственник уже не в состоянии был управлять таким большим предприятием. Начали создаваться условия для формирования иерархических структур управления. Собственник постепенно начинает отдаляться от производства.
И так, владельцы отдалились от производства и стали акционерами, а корпорациями стали управлять наемные менеджеры. В помощь менеджерам для совершенствования управления устремилась американская наука. Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 - 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им. Другим представителем американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 - 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.
С развитие науки управления американцы подошли к пониманию того, что надо управлять бизнесом с позиции перспективы. Нужно развивать стратегический менеджмент. Стратегический менеджмент - это обоснование и выбор перспективных целей развития предприятия и повышения его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей (разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени). Для того, чтобы наиболее правильно выбрать стратегию для корпорации необходимо учесть следующие ее составляющие: маркетинг, НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы), производство, финансы, работа с персоналом, а также уровень менеджмента на предприятии.
По мере развития производства американцы уперлись в так называемый человеческий фактор. Стало понятно, что вовлечение персонала в развитие предприятия обеспечивает эффективность его работы. И опять на помощь менеджменту пришла наука. Г. Мюнстербергом., Э. Мэйо, Ф.Ротлисбергера и др. начали развивать тему о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней. Они сделали акцент на человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель - подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение. Большую работу в области мотивации людей в организации внесли А. Маслоу, Ф. Герцбергер, Д. Макклеланд, К. Альдерфер, Макгрегор.
Кадровая политика
Кадровая политика в фирмах США обычно
строится на более или менее одинаковых
принципах по следующим направлениям.
Американские фирмы, использующие традиционные
принципы отбора кадров при приеме на
работу, основное внимание уделяют специализированным
знаниям и профессиональным навыкам.
Общими критериями по подбору кадров являются:
образование, практический опыт работы,
психологическая совместимость, умение
работать в коллективе.
Руководящие кадры в фирме назначаются.
В американских фирмах делается ориентация
на узкую специализацию менеджеров, так
же как и инженеров и ученых. Американские
специалисты, как правило, профессиональны
в узкой области знаний и поэтому продвижение
их по иерархии управления происходит
только по вертикали, что означает, что
финансист будет делать карьеру только
в этой области. Это ограничивает возможности
продвижения по уровням управления, что
обусловливает текучесть управленческих
кадров, их переход из одной фирмы в другую.
В американских фирмах при приеме на работу
потенциальные кандидаты проходят тестирование
для выявления профессиональной подготовки.
Обычно каждая фирма разрабатывает свои
критерии отбора и порядок найма работников.
После приема на работу проводится процедура
введения в должность, когда работника
знакомят с его обязанностями в соответствии
с инструкциями, ограниченными его узкой
специализацией, и не знакомят с деятельностью
фирмы в целом и ее организационной культурой.
В большинстве американских фирм прием
на работу предполагает прохождение
следующих этапов: знакомство работника
с описанием предлагаемых рабочих
функций, прав и ответственности, которые
он будет иметь. Набор кандидатов
со стороны осуществляется через
рекламу, личные связи, профессиональные
фирмы по найму, имеющие электронные
базы данных. Кандидаты, включенные в
список, обычно проходят через серию
интервью со своими будущими руководителями
(на два-три уровня вверх), коллегами
и при необходимости с
В американских фирмах увольнение персонала,
включая менеджеров, всегда сопровождается
длительной серией оценочных и воспитательных
приемов, за исключением экстремальных
ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное
нарушение порядка). Оценка работы каждого
работника проводится один или два раза
в год. Результаты проведенной оценки
обсуждаются работником и его начальником
и подписываются обеими сторонами.
Окончательное решение об увольнении
работника принимает руководитель на
два-три уровня выше непосредственного
начальника. Если увольняемый является
членом профсоюза, то причины увольнения
обсуждаются с представителями профсоюза
в соответствии с трудовым соглашением.
Работник в любом случае может обжаловать
решение об увольнении на более высоком
уровне руководства или через суд.
Оплата и стимулирование труда
В США система оплаты труда предусматривает
следующее:
- рабочие получают повременную оплату,
что связано с высоким уровнем механизации
труда, где выработка от рабочего практически
не зависит;
- минимальная оплата труда (как и почасовые
ставки) регулируется законом;
- при определении среднего уровня оплаты
фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем
у других фирм в данном географическом
районе;
- абсолютные размеры заработка зависят
от квалификации работника и стоимости
проживания в данной местности;
- повышение заработка обычно производится
ежегодно для всех работников, чья работа
оценивается положительно. Аттестация
работников проводится ежегодно. Оценку
работы делает руководитель на основе
сведений, представляемых непосредственным
начальником;
- размеры заработков инженерно-технических
работников и руководства не оглашаются.
Они устанавливаются на основе индивидуального
соглашения между администрацией и соответствующим
работником;
-премии выплачиваются обычно только высшему
руководству фирмы. Поощрение осуществляется
путем материального стимулирования и
продвижения по ступеням иерархии. Продвижение
по службе непосредственно связано с повышением
квалификации через систему обучения..
Система оплаты труда в США построена
таким образом, что фиксированная зарплата
может только расти и практически никогда
не уменьшается.
Основные виды дополнительной оплаты
труда в США:
- премии управленческому персоналу;
- компенсационные выплаты при выходе
в отставку;
- специальные премии менеджерам вне зависимости
от их успехов;
- при неизменной величине базового оклада
премии, зависящие от величины прибыли;
- доплаты за повышение квалификации и
стаж работы;
- оплата без почасовых ставок;
- продажа работникам акций компаний и
др.
Успех руководителя обычно оценивается
с точки зрения финансовых результатов,
а не результатов производственной деятельности.
По некоторым оценкам, в 30% американских
корпораций, входящих в первую тысячу
крупнейших фирм США, установлены специальные
привилегии в оплате труда работников
высшего уровня управления.
Гибкие системы оплаты труда основаны
на участии работников в прибылях фирмы
или в распределении доходов.
В США используются различные программы
участия работников в прибылях, в частности,
для образования пенсионных фондов; оплаты
труда менеджеров; для разовых премиальных
выплат по итогам года, величина которых
зависит от объема полученной фирмой прибыли.
Подготовка и переподготовка
кадров менеджеров в США.
В современных условиях подготовке и переподготовке
кадров менеджеров придается важное значение
как на официальном уровне, так и на уровне
отдельных фирм.
Каждая компания практически имеет свою
собственную систему переподготовки.
Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку
ежегодно, вследствие чего процесс обучения
идет непрерывно.
В 1985 г. в США было затрачено 60 млрд. долл.
на все формы обучения менеджменту, в том
числе 13 млрд. долл. на повышение квалификации
менеджеров
Основные тактические задачи.
Американские компании в качестве основной
тактической задачи выделяют ускорение
оборота инвестируемых средств и увеличение
стоимости акций. Именно по этим показателям
и определяется эффективность работы
управленческого аппарата.
Для американской компании в соответствии
с выбранными тактическими целями (ориентация
на текущую прибыльность) характерна преимущественная
ориентация на максимальную гибкость
системы управления в плане распределения
и перераспределения всех видов ресурсов
для повышения прибыли в краткосрочном
разрезе. Для осуществления таких установок
в наибольшей степени подходят формализованные
организационные схемы с четким формулированием
наборов целей для каждого руководителя.
В настоящее время американские компании
направляют большую часть ресурсов в такие
области, как совершенствование выпускаемых
товаров и технологических процессов.
В результате такой ориентации большинство
средств, выделяемых на научные исследования
и разработки, сконцентрированы именно
в этих областях, так как такая структура
инвестиций обеспечивает кратчайшее время
их оборота.
Стиль управления.
Принципиально важным моментом, определяющим
подход к практике управления, является
то, что традиционно американские управляющие
были ориентированы на некие индивидуальные
ценности и результаты. При этом вся управленческая
деятельность в американских компаниях
базируется на механизмах индивидуальной
ответственности, оценке индивидуальных
результатов, выработке четких, количественно
выраженных и, как правило, краткосрочных
целей. Идеальный американский управляющий
обычно предстает в виде лидера - сильной
личности, замыкающей на себя весь процесс
управления и способной заставить своих
подчиненных интенсивно работать выполнять
поставленные перед ними конкретные цели.
Контроль и оценка результативности
действий работников.
Американская школа управления предусматривает
четкие критерии оценки, которые в большинстве
случаев можно выразить количественно:
перед каждым работником ставятся четкие
цели, которые необходимо достигнуть к
концу определенного периода.
В американских фирмах управляющий имеет
большие полномочия организовать процесс
управления таким образом, как считает
нужным. Он может по своему усмотрению
концентрировать на себе или делегировать
в рамках своей компетенции право принятия
управленческих решений, так как он несет
личную ответственность за достижение
целей, поставленных перед его подразделением.
Генри Форд (30 июля 1863 — 7 апреля 1947) — американский инженер, изобретатель и всемирно известный промышленник, считается одним из отцов-основателей автомобилестроения в США и основатель легендарной «Форд мотор компани» (Ford Motor Company).
Форд родился в штате Мичиган, в семье фермера, эмигрировшего в штаты из Ирландии. С ранних лет Генри знал, что его жизненное предназначение отнють не засыпать корм и чистить куриный помет — все это он делал с неохотой, потому его отец и считал его лентяем и бездельником. В своей книге, рассказывая о своем детстве, Форд пишет: «Я еще в детстве понялл, что многое можно делать не так, каким-то другим способом, который я часто не мог объяснить, но точно знал, что повседневные дела можно значительно упростить!».
В 12 лет, отец подарил Генри механические карманные часы, которые тот разобрал в тот же день. Его глазам открылся удивительный механизм, отлаженный, точный, за нагромождением шестеренок и пружин скрывалась отлаженная система, и в ней молодой Форд увидел свое будущее. Что есть наш мир, как не нагромождение шестеренок, которые удивительным образом складываются в единый механизм? Все имеет свои рычаги, все зависит от всего, одно движение пораждает еще десяток движений... Вот какие мысли были в голове у юного Форда уже в том возрасте.
Быстро разобравшись с часами, Генри занялся ремонтом хронометров окрестных ферм, и можно сказать неплохо зарабатывал для своего возраста. В одну из таких поездок ему и довелось повстречаться со вторым механизмом, который действительно навсегда изменал его жизнь. Этим механизмом был локомобиль, который он увидел, возвращаясь с отцом из города. Эта огромная, окутанная паром машина буквально промчалась мимо их телеги, испугав лошадей и оставив за собой облако пыли.
Генри покинул ферму отца в 15 лет, он просто сбежал ночью, никому ничего не сказав. Бежал он в Детройт, так как уже тогда Детройт считался городом с развитой промышленностью. Там он устроился на завод, где изготавливал вагоны для поездов. Однако, долго он там не проработал: работа Форду нравилась, но его умение чинить любой механизм, сильно «вредило» другим рабочим, которых могли просто уволить, и они сделали все, чтобы уволили самого Форда. Позже Генри устроилсясудостроительный завод братьев Флауер, и в тоже время продолжал заниматься починкой часов.
Тем временем, отец Форда, Уильям, сделал
отчаянную попытку вернуть
Через некоторое время Форд женился на Кларе Брайант, с которой познакомился на сельских танцах. Генри был неплохим танцором, и наверняца показал девушке все, на что способен. Однако, позже Клара призналась, что покорил он ее своими карманными часами, которые сделал сам (по словам самого Форда). У Клары и Генри было много общего: они оба родились в фермерских семьях, оба с детства выполняли не всегда любимую работу. Родители девушки были строги и набожны, и они не могли отдать ее замуж за человека без земли и дома. Поэтому Форд наспех соорудил на своем участке небольшой домик и переехал в него с любимой супругой. Через много лет Форд скажет: «Клара верила в меня возможно даже больше, чем я сам. Даже когда я сам не верил в себя, она меня поддерживала». Клара была чутким человеком, она могла часами слушать об идеях мужа, она интересовалась его делами, но никогда не вмешивалась в них.
Через некоторое время, Генри и Клара решают переехать в Детройт, притом ничего не сообщив родным и близким. Просто однажды отец Форда зашел к сыну домой, и обнаружил, что дома никого нет, да и сам дом пуст. Форд устроился работать инженером в Электрическую компанию Детройта, а в ноябре 1893 года Клара подарила Форду сына - Эдсела.
В год рождения Эдсела, Форд строит свой первый прототип автомобиля, который он назвал «Квадрицикл», который передвигался на четырех велосипедных колесах, и весил чуть больше пятисот фунтов. Форд проработал в своем сарае двое суток без сна и отдыха, а 4-го июня, разбудил жену среди ночи и сообщил, что закончил работу и сейчас проведет испытания.
В этом же году Генри Форд получает пост главного инженера компании Эдиссона, которая занималась освещением Детройта, а в 1899-м стал главным инженером Детройтской автомобильной компании. Однако, вскоре руководство заметило, что будучи главным инженером, Форд тем не менее тратить большую часть своего времени на свою бензиновую телегу, а не на офисную работу. Ему предложили руководящую должность, но с условием, что он оставит бесперспективную разработку, и займется наконец делом. В то время семья Фордов переживало не лучшие времена, сбережений у нах не было, все деньги Форд тратил на свое изобретение, и Генри встал перед выбором: идти за своей мечтой, твердо веря в себя, либо выбрать финансовую защищенность для семьи. Выбор помогла сделать Клара, она сказала форду, что какое бы решение он не принял, она одобрит и поддержит его, и будет с ним до конца, что бы ни случилось.
Форд отклонил предложение автомобильной компании Детройта и уволился с работы. С этого момента он мог все свое время посвятить своему изобретению, однако было одно серьезное препятствие: у Генри не было денег. «Детройт Автомобайл Компани» тоже просуществовала не долго. На автомобили не было спроса, как не бывает его ни на один инновационный товар в начале пути. Форд уволился потому, что, по его словам, он не хотел больше занимать зависимого положения.
С этого момента Форд начинает активно искать инвесторов, и вскоре, прокатив одного из бизнесменов на своей бензиновой тележке с бешеной скоростью, решает эту проблему. В 1903 году была создана компания «Форд Мотор Компани», где Форд занял главным управляющим. В свою компанию Форд нанимал только таких же как он самоучек, так как считал специалистов с дипломами мастерами по поиску препятствий, а не решений. «Если бы я хотел уничтожить своих конкурентов, я предоставил бы им полчища специалистов» — говорил сам Форд.
Кстати, за 83 года своей жизни, Форд так и не научился читать чертежи: инженеры просто делали для него деревянный макет деталей автомобиля, и отдавали ему на суд.
В 1905 году у Генри случился конфликт интересов с главным держателем акций его завода — Александром Малколмсоном. Последний считал, что завод должен выпускать только дорогие модели автомобилей, так как на них уже сейчас был спрос. В свою очередь, Форд настаивал на тенденции к удешевлению своих авто, так как считал, что каждый должен иметь возможность купить собственный автомобиль. Конфликт решили мирно: Малколмсон продал Форду свой пакет акций, что автоматически сделало Генри президентом компании (он был президентом с 1905 по 1919 и с 1943 по 1945).