Американская модель менеджмента

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………3

Глава 1. Факторы, оказавшие  влияние на формирование американской модели менеджмента……………………………………………………...4

1.1 Исторические предпосылки  формирования Американской модели  менеджмента ……………………………………………………………....4

1.2 Создатели американского менеджмента …………………………….7

Глава 2. Кадровая политика Американского менеджмента…………...11

2.1 Кадровая политика . ………………………………………………....11

2.2 Оплата и стимулирование труда …………………………………....14

Глава 3. Особенности Американской модели менеджмента в сравнении  с Японской и Западноевропейской……………………………………......17

3.1 Американская и Японская  модели………………………………......17

3.2 Американская и западноевропейская  модели………………………21

Заключение……………………………………………………………......22

Список использованной литературы…………………………………….23

 

Введение

 

Опыт ведения бизнеса  и осуществления менеджмента  богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто  ступил на стезю менеджмента. Создание собственной модели менеджмента  требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в  зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную  почву), а с другой — использования  его лучших достижений в своей  деятельности.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что во всем многообразии теорий и явлений живой  практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Целью работы является описание исторических предпосылок формирования американской модели менеджмента, ее характеристика, а также выявление особенностей американской модели менеджмента в  сравнении с японской и западноевропейской.

 

Глава1. Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели менеджмента.

1.1. Исторические предпосылки формирования американской модели менеджмента.

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США  в начале XX века. Этому способствовал  целый ряд факторов, среди которых  следует отметить демократичность  страны, трудолюбие граждан, высокий  престиж образования, а также  отсутствие государственного вмешательства  в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило  к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента  стало ответом на потребности  бизнеса. Основателем научного менеджмента  по праву считается Фредерик Уинслоу  Тейлор.

Другие - это так называемые “реформаторы труда”, куда входили  умеренно или консервативно настроенные  бизнесмены, промышленники и политические деятели. Их внимание - проблемы взаимоотношений  рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда, различные  благотворительные проекты и  программы, например, улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми.

Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., в условиях создания крупных  иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

В 19 веке в США усиливается  роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и  пр.) и становится корпоративной, создаются  механизмы поддержания иерархической  структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого  аппарата. Предприятия – гиганты  испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной  работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала гораздо более  существенное влияние на теорию и  практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия  перерастала границы мануфактуры  и созревала современная система  акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия  бизнесом. Руководитель-собственник  был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало  множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных  менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

 При этом под администрированием  понималась формулировка общих  целей и политики компании, а  менеджмент в первоначальном  и узкотехническом смысле понимался  как контроль за их реализацией.  Каждый производственный процесс  выделяется в самостоятельную  функцию и сферу деятельности  менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации  и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой  функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие  координационные функции отдаются  менеджменту. 

Здесь важно отметить следующую  закономерность. Вначале собственник  и менеджер представлены в одном  лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

 Следующий этап развития: менеджеров много и каждый  следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист  вновь дробится, и вместо него  появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует  работу специалистов, используя  для этого специальные инструменты  координирования, в частности,  систему принятия решений, цели  политики компании и др.

Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется  американская модель менеджмента.

 

1.2. Создатели американского  менеджмента.

 

 Основоположником науки  управления по праву считается  американский инженер и исследователь  Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная  им система организации труда  и управленческих отношений вызвала  «организационную революцию» в  сфере производства и управления  им.

Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы системы Ф. Тейлора:

• Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
• Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
• Обучение и тренировка рабочих;
• Сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы  – ее практическая реализация с  помощью определенных средств, или  «техника системы». Применительно к  разработкам Ф. Тейлора она включала:

• Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
• Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
• Введение инструкционных карт;
• Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
• Калькуляция затрат на производство.

   Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных               научных принципах, должно осуществляться специально разработанными               методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать,               нормировать, стандартизировать не только технику производства, но               и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей               Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост               производительности труда.

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе,               выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его               последователи проанализировали взаимосвязь  между физической               сущностью работы и психологической  сущностью работающих для               установления рабочих дефиниций. И  следовательно, оно не могло               предложить решение проблем деления  организации на отделы, сферы и               диапазоны контроля и поручения  полномочий.

Другим представителем  американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты  считают, что благодаря изобретению  конвейера при производстве автомобилей  Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место  занимали техника и технология, в  которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда  изложены в работах «Моя жизнь, мой  труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение  вперед» (1930), «Эдисон, каким я его  знал» (1930).

Основные принципы системы  Г. Форда:

• Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
• Непрерывность и подвижность процесса производства;
• Максимальный темп работы;
• Новая технология на основе поточного производства;
• Точность как стандарт и качество продукции;
• Определяющая роль технико–технологической системы;
• Экономический эффект системы;
• Не быть зависимым от человека, его слабостей.

    Первая попытка  применить психологический анализ  к практическим             задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия  зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания  которой находится человек.  Возникновение  доктрины «человеческих отношений»  обычно связывают   с именами  американский ученых Э. Мэйо  и Ф.Ротлисбергера, которые известны  своими исследованиями в области  социологии  производственных отношений.

Основоположником этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о  человеке, а на достижениях научной  психологии.

Для доказательства своих  идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший  впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в  режимах работы, оплате, организации  питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для  общества, науки. Когда при двенадцатом  по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные  бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый  уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал  возрастать. По мнению Э. Мэйо и его  коллег, важную роль в этом сыграли  моральные и психологические  факторы – личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке  в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы  разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время  широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения  «руководитель – подчиненный»; стиль  руководства; мотивация труда; психологический  климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших выводов  в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие»  дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу  исследователей, уделивших этим проблемам  значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно  концепция мотивации развита  видным   представителем школы  психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента  Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад  в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях.

 

 

Глава 2. Кадровая политика Американского менеджмента.

2.1. Кадровая политика.

 

 Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям. 
Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

  Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. 
Руководящие кадры в фирме назначаются.  
В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую. 
В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой. 
В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь. Если конкретная работа, на которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и при необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.